Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Психологические подходы к понятию и сущности адаптации).pdf

- адаптация - непрерывный процесс, который никогда не заканчивается, потому что условия окружающей среды меняются постоянно^[15].

В адаптации человека особую роль играет психическая адаптация. Устойчивую психическую адаптацию (адаптированность) следует рассматривать в качестве уровня деятельности (комплекса психических реакций). Он определяет адекватное заданным условиям среды поведение биосистемы, его эффективное взаимодействие со средой. Это результат адаптации как процесса, когда активными являются и сам человек, и окружающая его среда^[16].

1.2 Виды, этапы и факторы адаптации

Адаптация является многогранным процессом. Исследователи различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную. Каждый из данных видов адаптации может вызвать у вновь поступившего на работу в организацию сотрудника свои сложности, затруднения, проблемы.

Психофизиологическая адаптация, по мнению Э.Ф. Зеер, это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха^[17].

Адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, приобретающее характер стресса.

В данном случае психологическая поддержка состоит в диагностике профессионально значимых психофизиологических свойств. Следует учитывать, что данный вид адаптационного синдрома ожжет быть связан со скрытой профессиональной непригодностью. Снять тревожность и мобилизовать профессиональную активность специалиста возможно посредством психологического консультирования, участием работника в тренингах саморегуляции эмоциональных состояний.

Психологическая поддержка и помощь заключаются в ликвидации состояния тревоги, вырабатывании положительной позиции на преодоление трудностей, вырабатывания чувства востребованности и социальной защищенности, актуализации резервных возможностей специалиста.

Критериями успешного преодоления психофизиологического адаптационного синдрома являются комфортное эмоциональное состояние специалиста, привыкание к рабочему ритму и режиму труда, установление оптимальной работоспособности.

Социально-психологическая адаптация заключается в приспособлении человека к новой социальной среде, его вхождение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой^[18].

Иными словами, она заключается в приспособлении специалиста к руководителю, коллективу и организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Составной часть социально-психологической адаптации служит культурно-бытовая адаптация, которая заключается в освоении особенностей организации, то есть быта, традиций проведения свободного времени в коллективе^[19].

При этом самую большую проблему у новичков вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Для нового сотрудника наиболее важна информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

В данном случае психологическое содействие состоит в помощи в освоении норм профессионального поведения, в предупреждении о возможных последствиях их нарушения. Иногда возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые связаны с несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта^[20].

Профессиональная адаптация ученым видится в приспособлении уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места. Плюс к этому - освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности^[21].

Основное в профессиональной адаптации - освоение новой профессиональной деятельности. Критерием успешности в этом виде адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности. Преобладание имеющейся компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию. Это связано с тем, что для специалиста важна востребованность всего имеющегося у него профессионального опыта.

От успешности профессиональной адаптации зависит привлекательность привлекательной, увеличение шанса на более высокую оплату труда и профессиональный роста. Она создает предпосылки для самоактуализации специалиста.

При профессиональной адаптации психологическое содействие заключается в оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности. Большое значение имеет формирование у специалиста адекватной профессиональной самооценки^[22].

Психологическое содействие заключается также в коррекции самооценки, то есть обучению умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста^[23].

Иногда решение вопроса заключается в кадровом перемещении на другую работу. Однако в этом случае у сотрудника можно наблюдать такое эмоциональное состояние как фрустрация. В этом случае поддержка может состоять в выработке специалистом совместно с психологом новых целей профессиональной жизни.

Таким образом, психологическое содействие на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии, в учреждении, организации в направлении профессионального самосовершенствования.

Некоторые исследователи отдельно выделяют еще экономическую и санитарно-гигиеническую адаптацию. Экономическая адаптация заключается в знакомстве с экономическим механизмом организации, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. Санитарно-гигиеническая адаптация – это освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.

Адаптируясь в организации, работник проходит ряд стадий. Существует ряд мнений относительно количества, длительности и содержания стадий. Основной является точка зрения, в соответствии с которой в процессе адаптации работник проходит стадии ориентации (ознакомления), приспособления, ассимиляции и идентификации^[24].

Во время стадии ориентации (1 месяц – несколько месяцев) работник получает информацию о ситуации в целом, критериях оценки различных действий, эталонах, нормах поведения.

В рамках стадии приспособления (от нескольких месяцев – до 1 года) протекает постепенное усвоение организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами. При этом на данном этапе специалист продолжает сохранять многие свои установки^[25].

На этапе ассимиляции происходит приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. В этот период происходит постепенная интеграция работника в организацию, когда он полностью отождествляет личные цели с целями организации.

Различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Последние составляют основу организации, являются наиболее добросовестными и преданными.

Факторы адаптации работников в организации представлены в Приложении В.

2. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЯХ И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ

2.1 Понятие трудовой мотивации, ее сущность

Каждая деятельность будет малоэффективной или неэффективной при условии, что работник не заинтересован в ее реализации. Заинтересованность работника выражается в его мотивированности на соответствующую деятельность. Мотивация побуждает трудовую активность, влияет на вырабатывание цели и способов ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности, которая включает две стороны: активизирует в деятельности все потребности личности и помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности^[26].

Низкий уровень трудовой мотивации граждан России относится к числу важнейших проблем современного общества. Он наблюдается не только среди рабочих (рядовых исполнителей), но и среди руководителей разного уровня. Актуальность исследования проблем трудовой мотивации связана с интеграцией нашей страны в мировое сообщество и стремлением к достижению достойного уровня конкурентоспособности на мировом рынке. Такой уровень немыслим без массового изменения в общественном сознании отношения занятого населения к своей трудовой деятельности в сторону повышения ее эффективности^[27].

С точки зрения С.А. Шапиро, понятие «мотивация» следует понимать двояко. Во-первых, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия. Во-вторых, мотивация является процессом сознательного выбора человеком того или другого типа поведения, которое определяется воздействием внутренних и внешних факторов (мотивы и стимулы)^[28].

Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, направляющих поведение. Таким образом, проблема мотивации сводится к созданию некоторой теории, позволяющей определить исходные причины, а также группы переменных (как внешних, так и внутренних), задающих то или иное направление, траекторию поведения индивида^[29].

Мотивация, по мнению Ю.В. Бадалян, служит решающим фактором в достижении успеха организации, что подтверждается психологическими исследованиями. Это особенно важно в условиях рыночной экономики, когда предприниматели, менеджеры, специалисты стремятся к созданию долгосрочной системы мотивации работников своих работников^[30].

Мотивация, как указывает В.М. Маслова, - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[31].

Как отмечает В.А. Розанова в работе, посвященной психологии труда, под термином «мотив» принято понимать различные явления, инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и прочее, а также определенные побуждения к действиям^[32].

Мотив труда, с точки зрения О.Г. Носковой, - это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность.

Мотивация труда - это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов^[33].

В исследовании трудовой мотивации, профессиональных интересов выделяются два направления:

- профессиональная мотивация и производственная эффективность;

- мотивация труда, карьера, развитие человека как субъекта труда.

Отношение к труду и к конкретной профессиональной деятельности в частности определяют успешность деятельности и выражаются в мотивах деятельности, которые служат побудителями деятельности.

В.А. Лобызенкова приводит результаты ежегодного исследования «Мотивация персонала на российском рынке труда», проведенное одной из компаний. Результаты опроса представлены на рисунке 1^[34].

Рисунок 1 – Результаты опроса «Мотивация персонала…»

В процесс мотивации, по мнению З.П. Румянцевой, входят: установление или оценка неудовлетворенных потребностей; формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей^[35].