Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Психологические подходы к понятию и сущности адаптации).pdf

Психологи различают два вида мотивации: положитель6ная и отрицательная. К положительной относится стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек.

Отрицательная мотивация связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, следствием которых служит нежелание трудиться в данной области^[36].

Побудительные источники активности составляют мотивационную сферу, которая включает в себя потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и прочее^[37].

В этот же круг, по мнению психологов, можно включать социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, систему мировоззрения. Одним из важнейших источников мотивов служат потребности. Именно в них отражается зависимость человека от условий существования и развития^[38].

Данный процесс предоставляет возможность успешной реализации стратегических и перспективных задач развития предприятий. Эта работа строится на теориях мотивации, которые в настоящее время подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные.

Теории мотивации – это система знаний о причинах, побуждающих человека к трудовой деятельности^[39].

В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. С точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-цотребностной сферы предложил А. Маслоу, который разработал концепцию «иерархическая теория потребностей».

В середине прошлого века возникла еще одна концепция мотивации трудовой деятельности, которая отражена в работах Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, Р. Ликерта, К. Арджириса. Основные положения этой концепции были сформулированы МакГрегором в виде «теории Y», согласно которой физический или умственный труд столь же естествен для человека, как игра или отдых^[40].

К процессуальным теориям мотивации относятся те, в которых поведение человека связывается с особенностями восприятия и понимания им конкретной ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения. Например, в «теории ожидания» В. Врума ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов):

- ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем;

- ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности;

- валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека.

Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей^[41].

Теоретические положения, получившие развитие в данных теориях, нашли отражение в методах мотивации работников. К ним относят:

- принуждение, которое основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т. д.;

- вознаграждение, рассматриваемое в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т. д.) и нематериального (награда, благодарность и т. п.) стимулирования хорошего труда;

- солидарность, то есть развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации. Это можно достичь посредством убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного климата;

- приспособление, которое выражается в оказании влияния на цели и задачи предприятия путем частичного приспособления их к целям работников^[42].

Уровень мотивации к деятельности находится в зависимости от характера мотивирования человека. Это следует понимать так: его побуждения к выполнению трудовых задач реализуются путем активизации его потребностно-волевой сферы.

С точки зрения Е.П. Ильина, в качестве мотиваторов, то есть психологических факторов, которые участвуют в конкретном мотивационном процессе и определяют принятие человеком решения на то или иное поведение, выступают: нравственный контроль, предпочтение, интересы, склонности, внешняя ситуация, собственные возможности, желания и состояние, условия достижения цели, последствия своего поступка^[43].

Характер мотивации, в который включаются конкретные мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность, основана на особенностях этапов профессионального становления субъекта, куда входят выбор профессии, реализация деятельности, профессиональная переориентация и переподготовка^[44].

В.А. Иванников, работы которого посвящены изучению динамики профессиональной мотивации, отмечает, что мотивы трудовой деятельности формируются, изменяются в процессе профессионализации, а определяющие их актуальные потребности, их удовлетворение могут быть не связаны непосредственно с осуществлением конкретных трудовых действий.

В.И. Ковалев выявил особенности мотивационной сферы в зависимости от этапов развития личности профессионала, а также обратил внимание на связь динамики мотивации с изменением содержания образа профессионала по мере повышения квалификации специалиста.

Мотивация трудовой деятельности зависит от ряда факторов, из которых наиболее значимым является функциональное содержание труда. Например, для сторожа, работа которого не требует интеллектуального напряжения, наиболее важными являются заработная плата и условия труда. Процесс мотивации работников организации представлен в Приложении Г.

Значительное влияние на мотивацию труда оказывают возраст, пол, личностные характеристики (интересы, потребности, установки, отношения, направленность, ценностные ориентации, идеалы), уровень образования.

Исследователи отмечают существенные различия между мотивами мотивы труда у мужчин и женщин и считают, что это обусловлено психофизиологическими и социальными причинами. Для мужчин значимы факторы, связанные с содержанием работы: ее разнообразие, творческие возможности, общественная важность продукции. Женщины обращают больше внимания на условия труда, на взаимоотношения в коллективе^[45].

Среди личностных характеристик работника наиболее важными служат ценностные ориентации, то есть установка личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества. Самые высокие показатели отношения к труду показывают люди, ориентированные на производство. Они удовлетворены работой и находятся впереди всех по объективным показателям своей производственной деятельности.

Ученые обратили внимание на существование зависимости между общеобразовательным уровнем рабочего и его отношением к труду и пришли к выводу, что чем выше уровень общего образования работника, тем большее значение придает он содержанию своего труда, творческим возможностям работы^[46].

При рассмотрении типологических особенностей личности, которые оказывают влияние на мотивацию труда, ученые обращают особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников. При этом выделяются четыре основные цели трудовой деятельности, которые определяют отношение личности к труду: общественную значимость труда; содержание труда; материальную обеспеченность; условия труда^[47].

Структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы, то есть от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы.

2.2 Мотивация работников в адаптационный период

Рассмотрим трудовую мотивацию в рамках механизма адаптации нового работника, которые отображают эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.

Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности - профессиональная среда». Данные механизмы определяются как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников, как принятие ими социальных требований и условий организации, эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.

Мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом^[48].

Это внешние поощрения: премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относятся:

- индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самост ятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;

- уровень корпоративной культуры^[49].

Влияние мотивации на процесс адаптации работника рассматривается как процесс, который связывается исследователями с нарушением равновесия между индивидом и окружающей средой, требует от него мобилизации физических и духовных сил.

Адаптивная потребность выступает комплексным показателем степени готовности индивида к преодолению препятствий на пути к адаптированности, опосредуется мотивом ее достижения, который тоже является комплексным показателем и характеризует мобилизационную готовность индивида в процессе адаптации. Анализ мотивации и поведения сотрудника в период адаптации связан с соотнесением понятий «потребность», «мотивы», «мотивация».

Рассмотрим потребности нового сотрудника, который хочет произвести благоприятное первое впечатление, особенно на вышестоящее руководство, доказать свою самостоятельность не только самому себе, но и другим. Он хочет, чтобы его усилия были оценены. Особенно это касается вновь пришедшего работника, который особенно нуждается в одобрении своих стараний, чтобы адаптироваться в новом рабочем окружении.

Вторая потребность сотрудника заключается в его задачах. Новый сотрудник сначала ведет себя очень осторожно, чтобы не сделать ошибок. Он в первое время очень аккуратен, ведь если он наделает ошибок в самом начале своей работы, это негативно повлияет на то, как будут его воспринимать остальные в дальнейшем. Новый сотрудник оценивает качество и количество своей работы на основании работы коллег. Даже если руководитель объясняет новому работнику, что в начале никто не ожидает, что он будет работать настолько же продуктивно, как и коллеги, он все же оценивает себя по этим стандартам. Новый работник нуждается в обратной связи по поводу первых результатов своей работы. Положение новичка не позволяет ему объективно оценивать свою работу, поэтому он очень заинтересован в том, чтобы коллеги и руководство сообщали ему, как оценивается его работа.

Третья потребность работника - это другие люди, то есть при удовлетворении собственных потребностей он начинает уделять больше внимания потребностям других людей. Он начинает воспринимать то, как оценивают его работу клиенты и потребители. Для него важно не только мнение руководителя, но и тех, кто не работает в компании. Новый сотрудник начинает понимать, как лучше всего строить отношения с коллегами, а также с клиентами и потребителями. Если его потребности удовлетворены, переход к ориентации на обслуживание клиентов происходит естественно^[50].

В период адаптации нового сотрудника в организации можно говорить о доминировании трех групп мотивов как минимум.

К первой группе относятся мотивы обоснования выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации:

- обеспечение жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные потребности индивида и его семьи;

- призвание, отражающее стремление связать свою трудовую активность с определенным родом занятий;

- престиж, выражающий стремление личности реализовать свою социальную роль, приобрести определенный социальный статус.

Во вторую группу входят мотивы реализации индивидом предписанных социальных норм и ценностей, заданных как социально-экономической системой в целом, так и конкретными социальными и производственными группами, которые индивид интегрирован (мотивы социальной адаптации).