Файл: Формирование группового поведения в организации (Групповое поведение и формирование сплоченной группы).pdf

Опыт работы показывает, что чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Эффективность работы организации во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков менеджера, его умения формировать благоприятный морально-психологический климат, организовать производственный процесс и от многих других его качеств как руководителя.

Основная задача руководителя заключается в организации слаженной и ритмичной работы организации на основе равномерной загрузки всех ее работников, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения в течение рабочего дня режима труда и отдыха и обеспечения на этой основе выполнения производственных заданий.

Если руководитель избран коллективом организации, соответствует предъявляемым к нему со стороны коллектива требованиям и оправдывает ожидания подчиненных, то сотрудники организации охотно будут выполнять его советы и распоряжения.

Оптимальная численность коллектива должна определяться нормами управляемости, возможностью руководителя держать в поле зрения внутренние взаимосвязи между членами коллектива и управлять людьми, обеспечивая решение производственных и социальных задач.

Сплоченность и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и правильным подходом к формированию коллектива с учетом социально-психологических факторов: численности, возраста, пола, уровня образования, типа темперамента и других характеристик членов бригады.

В первую очередь, определенный предел должна иметь не только максимальная, но и минимальная численность коллектива. Замечено, что каждый член коллектива обычно стремится иметь в своем коллективе два-три особо близких человека, с которыми, в частности, можно было бы откровенно поделиться личными заботами, радостями. Возможность такого выбора, по мнению А.С. Макаренко, обеспечивает минимальная численность коллектива -7-8 человек. В противном случае люди будут искать друзей вне своего коллектива, а это уже центробежные силы, ослабляющие коллектив.

По возрастному признаку члены коллектива могут быть также разнообразны, и тогда они дополняют друг друга: так, молодежь более энергична, более работоспособна, но профессиональное мастерство ее явно ниже; кадровые работники обеспечивают высокое качество работы за счет опыта и накопленных знаний, но, зачастую, они менее инициативны^[17].

Однако искусственное соединение в одном коллективе молодежи и кадровых работников, как правило, не приводит к успеху: образуются две группы людей, имеющие отличные вкусы и взгляды на жизнь и своих неформальных лидеров.

Психологическую совместимость молодежи и кадровых работников может обеспечить наличие в организации людей промежуточных возрастов, играющих роль своеобразных психологических мостов^[18].

Различен характер взаимоотношений в мужских и женских коллективах. В разнородном по полу коллективе отношения товарищеской взаимопомощи развиваются благоприятней; в однородных коллективах ниже уровень дисциплины, выше текучесть, ниже производительность труда, выше потери рабочего времени; в смешанных коллективах мужчина в присутствии женщины не хочет быть неприглядным и поэтому более упорен в работе. Естественно, что руководить смешанным коллективом легче^[19].

Объединение в организации людей с разным уровнем образования стимулирует членов коллектива повышать профессиональное мастерство, делает их контакты более привлекательными, более интересными.

Большое значение при формировании коллектива имеет учет типов темперамента людей.

Как правило, людьми одного типа темперамента руководить очень сложно, между ними трудно обеспечить психологическую совместимость.

Нужно так комплектовать коллектив, чтобы недостатки одного работника (в психологическом плане) компенсировать достоинствами другого: например, холерик может активизировать флегматика, а флегматик стабилизировать холерика.

У коллективов, как и у людей, есть свой характер, и их поведение невозможно точно предсказать, но по мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий. По этим стадиям можно судить о состоянии развития коллектива.

Этот ряд можно представить таким образом:

Стадия первая - "притирка". На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все это влезть.

Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая и воодушевленная коллективная работа фактически отсутствует.

Стадия вторая - "ближний бой". Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают большие значения, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство.

Стадия третья - "экспериментирование". Потенциал коллектива возрастает и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия и интерес понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать и принимаются меры по повышению производительности^[20].

Стадия четвертая - "эффективность". Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании ресурсов, времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к "команде-победительнице". На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому, в зависимости от конкретной задачи.

Стадия пятая - "зрелость".В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества-команду и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Вначале он уточняет задачи, предлагает порядок действий, ставит ориентиры и поощряет сотрудников поближе познакомиться друг с другом. Иногда это приходится делать напористо и властно. Дальнейшее развитие коллектива включает рост открытости, обеспечение комплексного анализа, подготовку к распределению информации и элементов процесса принятия решений.

Лидер коллектива должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития коллектива и вести всю группу вперед. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности внедрения новшеств в процесс управления. Разные сотрудники могут курировать то или иное задание по очереди, в зависимости от своего опыта. Расширяется делегирование полномочий, и все больше людей участвует в планировании и принятии решений. Лидер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого как личный пример, так и полномочия.

Формированию сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности и т.д.; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива и другие.

Глава 2. Формирования группового поведения на предприятии ООО СТИЛЛЕР

2.1. Основные аспекты деятельности ООО СТИЛЛЕР

В 2015 году произошло коренное изменение в промышленной политике России. Доработанная система поддержки аграриев через субсидирование машиностроителей, стала драйвером роста, которого ждала отрасль последние 25 лет. Впервые в современной истории России сельхозмашиностроение смогло инвестировать в своё развитие.

Сбытовая программа ООО СТИЛЛЕР на 2016 год предполагает существенное увеличение объёмов производства. Максимальная мобилизация внутренних резервов, инвестиции в новое оборудование и почти в два раза выросший по численности коллектив уже сейчас позволяют производить ежегодно по 2800 тяжелых тракторов «Кировец», что на 88% больше чем в 2015 году. При том что результат 2015 года стал абсолютным рекордом последних 20-и лет.

В первом месяце текущего года полуторатысячный коллектив Завода выпустил в 1,8 раза больше тракторов, чем в январе прошлого года. А по итогам первого квартала эта цифра увеличится до 2,2 раз.

Однако при таком интенсивном росте, сохраняется дефицит тракторов.

Во-первых, старение и сокращение тракторного парка страны продолжалось десятилетиями. Сейчас ситуация достигла критической точки, обострил ситуацию и рост спроса на продукцию АПК - программа импортозамещения стимулирует бизнес заниматься сельскохозяйственным производством в России.

Во-вторых, спрос на тракторы привязан к сезонным полевым работам. И потребитель, к сожалению, не всегда планирует приобретение техники заблаговременно.

Для того, чтобы удовлетворить все заявки аграриев к началу весенней посевной кампании, ООО СТИЛЛЕР еще прошлым летом начал череду преобразований: составили инвестиционный план развития, привлекли денежные средства, закупили и ввели в строй оборудование, увеличили численность сотрудников. Поступили как гласит народная мудрость «Готовь сани летом, а зимой телегу», чего желаем и нашим клиентам.

Петербургский тракторный завод начал осваивать новые виды тракторов, которые никогда в России не производились. Это, прежде всего, тракторы мощностью до 250 л.с. и более 450 л.с. Эти машины мы разрабатывали при участии Минпромторга России, первые образцы уже отправлены на испытания. Уже намечены планы по выпуску 60 опытных образцов, которые пройдут испытания в условиях основных сельскохозяйственных регионах России, стран СНГ и Западной и Восточной Европы. В планах в 2017 году поставить на серийное производство эти долгожданные новинки.

Развивая поддержку аграрного сектора и сельхозмашиностроения, государство поступает по-настоящему патриотично и прагматично, поскольку только сильное и эффективное сельское хозяйство будет надежной опорой России на века.

Рассмотрим основные показатели роста с экономической точки зрения для предприятия ООО СТИЛЛЕР.

1) Выручка от продаж – это объем продаж в суммовом выражении, который был получен в результате продажи основной продукции предприятия ООО СТИЛЛЕР.

За 2014 год выручка от продаж предприятия ООО СТИЛЛЕР составила 150000 тысяч рублей.

За 2015 год выручка от продаж предприятия ООО СТИЛЛЕР составила 175000 тысяч рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 175000 тысяч рублей – 150000 тысяч рублей = +25000 тысяч рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о динамике роста, о наращивании объемов производств, об увеличении потребительского спроса на продукцию ООО СТИЛЛЕР.

2) Чистая прибыль предприятия – это важнейший показатель, который характеризует конечный финансовый результат деятельности предприятия СТИЛЛЕР за соответствующие периоды. Чистая прибыль остается в распоряжении предприятия и может быть направлена на дальнейшее инвестирование в собственное производство, на дальнейшее развитие с целью получения дополнительного притока прибыли.

За 2014 год размер чистой прибыли предприятия ООО СТИЛЛЕР составил 7000 тысяч рублей.

За 2015 год размер чистой прибыли предприятия ООО СТИЛЛЕР составил 7600 тысяч рублей.

Абсолютный прирост чистой прибыли по предприятию ООО СТИЛЛЕР составляет 7600 тысяч рублей – 7000 тысяч рублей = +600 тысяч рублей. Это отличный показатель, который свидетельствует о приросте чистой прибыли, об ее увеличении. Данную сумму чистой прибыли предприятие ООО СТИЛЛЕР планирует направить на инвестирование производства нового вида трактора с полуавтоматическим управлением, который позволит выполнять более сложные запрограммированные задачи, что поможет новым владельцам обрабатывать территорию более эффективным образом.

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующие выводы:

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО СТИЛЛЕР, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО СТИЛЛЕР в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО СТИЛЛЕР выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО СТИЛЛЕР.