Файл: Выбор стиля руководства в организации (Основные понятия).pdf

Взаимосвязь индивидуально-личностных характеристик и некоторых параметров структуры и климата организации оказалась невыяснен ной, так как, по мнению Пэйна и Пью, либо этой проблеме уделялось недостаточное внимание, либо при ее исследовании допускались серьезные методологические погрешности, которые не дают возможности прийти к определенным заключениям.

Таким образом, попытки редуцировать климат организации к ее структурным характеристикам, смешать характеристики отдельных элементов климата и структуры и найти устойчивые и однородные связи между ними не дали плодотворных результатов.

Системный подход в исследованиях климата организации. Системный подход в исследовании организации начал применяться за рубежом в 1966г. после опубликования книги Катца и Кана "Социальная психология организаций". Это были первые попытки понять роль, место и взаимосвязи социально-психологического климата в организации как в системе.

Заслуживает внимания концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пытаются выделить и в то же время рассмотреть в единой системе целый ряд относительно самостоятельных, хотя и неразрывно взаимосвязанных подсистем-блоков.

Эти подсистемы-блоки можно представить в виде схемы, куда входят:

- цели организации, ее размеры, ресурсы, технологические характеристики, формы и виды зависимости, формы собственности (последний пункт и отчасти предпоследний отражают чисто капиталистический фон, на котором функционирует организация); организационная структура - структурирование ролей и деятельностей, система власти, система статусов и конфигурация ролей в структуре; организационный климат, измеряемый такими показателями, как прогрессивность организации и ее способность к развитию, степень риска в решениях, который могут позволить себе ее члены; теплота и взаимоподдержка среди членов организации; формы управления и контроля; личностные характеристики индивидов - потребности, способности, степень и форма удовлетворенности; цели; компоненты непосредственного окружения индивида, в которые включены непосредственный руководитель, коллеги, система поощрений, задачи (цели и характер деятельности).

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

---

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования. Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы.

---

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "Я" в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива - культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда - с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

1.Система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом.

2.Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3.Культура труда и управления в данной социальной организации.

4.Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, которые могут влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.

---

Заключение

Каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки.

Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху.

Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений.

Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы.

Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.

Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В процессе написания курсовой работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персонала на социально-психологический климат коллектива организации.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы.

Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также к изменению стиля руководства.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

---

Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Библиография

1. Блинов А.О. Искусство управления персоналом – М, 2011. – 120 с.

2. Бурков В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. - М: БЕК, 2013. – 210 с.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2013. – 143 с.

4. Лобанова ТН., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. - М, 2015. – 321 с.

5. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. – М: БЕК, 2010. – 254 с.

6. Кричевский Р.Л. Вы - руководитель. - М.: Дело, 2011. – 163 с.

7. Кузьмина Т.И. Экономика малого бизнеса. - М.: МГУ, 2012. – 127 с.

8. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. – М., СПб.: Петер, 2013. – 172 с.

9. Минаева Н.В. Экономика и предпринимательство. - М.: Владос, 2014. – 200 с.

10. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Журнал «Справочник по управлению персоналом», № 4-2014.

11. Основы предпринимательской деятельности / Под ред. В.М. Власовой — М.: Финансы и статистика, 2015. – 320 с.

12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 210 с.

13. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. // Журнал «Управление персоналом», №8-2010.

Приложение 1

Таблица 1

Основные стили руководства

1. Блинов А.О. Искусство управления персоналом – М, 2011. – 120 с. ↑

2. Кузьмина Т.И. Экономика малого бизнеса. - М.: МГУ, 2012. – 127 с. ↑

3. Кричевский Р.Л. Вы - руководитель. - М.: Дело, 2011. – 163 с. ↑

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 210 с. ↑

5. Бурков В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. - М: БЕК, 2013. – 210 с. ↑

6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2013. – 143 с. ↑

7. Лобанова ТН., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. - М, 2015. – 321 с. ↑

8. Основы предпринимательской деятельности / Под ред. В.М. Власовой — М.: Финансы и статистика, 2015. – 320 с. ↑

9. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. – М: БЕК, 2010. – 254 с. ↑

10. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. – М., СПб.: Петер, 2013. – 172 с. ↑

11. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. // Журнал «Управление персоналом», №8-2010. ↑

12. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Журнал «Справочник по управлению персоналом», № 4-2014. ↑

13. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. – М., СПб.: Петер, 2013. – 172 с. ↑

14. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Журнал «Справочник по управлению персоналом», № 4-2014. ↑

15. ? Минаева Н.В. Экономика и предпринимательство. - М.: Владос, 2014. – 200 с. ↑

16. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Журнал «Справочник по управлению персоналом», № 4-2014. ↑

17. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. // Журнал «Управление персоналом», №8-2010. ↑

18. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. – М., СПб.: Петер, 2013. – 172 с. ↑

---