Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные показатели деятельности предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как улучшение такой важнейшей составляющей, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Менеджмент человеческих ресурсов - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Менеджмент человеческих ресурсов является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Концепция менеджмента человеческих ресурсов содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система менеджмента человеческих ресурсов определяет успех ее развития. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы.

Объект исследования: человеческие ресурсы.

Предмет исследования: менеджмент человеческих ресурсов

Цель исследования: изучить менеджмент человеческих ресурсов.

Задачи:

1) обосновать роль человеческого фактора в менеджменте;

2) охарактеризовать кадровую политику предприятия;

3) выявить проблемы формирования групп с учетом особенностей мотивации, условий работы, формальных и неформальных лидеров и др.;

4) провести анализ менеджмента персонала предприятия;

5) предложить мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

В процессе исследования были использованы методы группировки, классификации, абстрагирования, формализации, аналогии, моделирования.

Теоретической основой написания курсовой работы послужили законодательные и нормативно-правовые акты, учебники и учебные пособия, статьи в периодической печати, таких авторов как: Алавердов А.Р., Баскакова О.В., Бугаков В.М., Веснин В.Р., Воробьев И.П., Гайдаенко Т. А., Герчиков В.И., Дафт Ричард Л., Зуб А.Т., Иванов Г.Г., Ильин А.И., Ивановская Л.В., Каштанова Е.В., Кибанов А.Я., Коротков Э.М., Солдатова, И.Ю., Литвинцева Е.А., Ловчева М.В., Лукичева Л.И., Минцберг Генри, Мелихов Ю.Е., Моргунов Е.Б., Оксинойд К.Э., Розина Е.В., Осипов Г. В., Потемкин В.К., Репина Е.А.

Практическая база исследования: ООО «Экоградстрой», расположенный по адресу: г. Тольятти, Хрящёвское шоссе, 29, офис 1. Руководитель: Магурудумов Е.В. предприятие занимается строительными работами.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат квалифицированных специалистов и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия [2, c.45]. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам. Имеется в виду:

- место работы;

- требуемый уровень квалификации;

- частота выполнения данного вида работы.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели [3, c.13].

В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами [1, c.65]:

1. высокой компетентностью;
2. гибкости мышления;
3. умением идти на риск;
4. реализовывать намеченные планы;
5. быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности [29]:

- психологический опыт;

- направленность личности;

- специальный опыт;

- социально-психологические процессы.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы [5, c.20]:

1) заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

2) ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;

3) умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

Итак, подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в трудовом контракте [29].

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера.

1.2 Кадровая политика предприятия

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Рассмотри несколько определений «Кадровой политики».

Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [3, c.78]. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [1, c.89].

Кадровую политику можно определить как совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым [5, c.56]:

- формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам;

- определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы;

- воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал;

- учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу;

- ведет к стабилизации коллектива (по крайней мере большей его части); определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).

Кадры являются главным и решающим фактором производства, первой производительной силой общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Высокая потребность в квалифицированных специалистах является причиной острой конкуренции между работодателями. Но профессионалов мало привлечь, их нужно суметь удержать.

Кадровая политика - часть общей стратегии организации.

Все чаще важнейшим критерием финансового успеха организации становится такая политика в отношении персонала, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных работников. Сегодня для людей имеет значение не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к динамично развивающейся, этичной, социально ответственной организации, имеющей хорошую репутацию на рынке.

Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем [29].

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды [6, c.32]; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика нацелена на обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численного и качественного состава сотрудников, их развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда [4, c.15].

В организациях в отношении персонала применяются разные стратегии. При выборе стратегий определяющими будут подход руководства к управлению персоналом и особенности конкретной ситуации в организации. Существенную роль при выборе кадровой политики играют этап жизненного цикла организации, тип конкурентной и общей стратегии развития организации, рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, ее специализация, вид трудовых отношений, уровень развития технологии и другие факторы. Так, на этапе формирования организации управление персоналом, как правило, неформальное, мероприятия кадровой политики сводятся к созданию системы управления персоналом как таковой, формированию корпоративных принципов.

На стадии интенсивного роста кадровая политика направлена, прежде всего, на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры [7, c.88]. В этот период используются более прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, развивается система обучения и развития персонала, совершенствуются процессы управления, разрабатываются эффективные системы вознаграждения. Цель кадровой политики на этом этапе - достижение высокой степени приверженности сотрудников ценностям компании и формирование стабильных трудовых отношений.

На этапе стабилизации происходит перестройка организационной структуры. Работники рассматриваются как самый важный ресурс, проводятся мероприятия по их развитию, повышению их квалификации [9, c.34]. Прием новичков ограничен, к кандидатам предъявляются более высокие требования. Система оплаты становится сложнее, применяются современные методы оценки труда. Развиваются корпоративная культура и система внутренних коммуникаций.

На стадии кризиса акцент смещается в сторону рационализации, диагностики кадрового потенциала, оптимизации кадрового состава, сокращения штатов. Долгосрочные практические подходы на стадии кризиса почти не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат [10, c.24]. Кадровые мероприятия направлены на поддержку реорганизации, разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна удовлетворять определенным требованиям.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегическими и тактическими целями организации.

Во-вторых, разработку кадровой политики необходимо проводить путем обсуждения и консультаций на разных уровнях организации, учитывать при этом существующие возможности и менталитет людей, на которых она направлена и которые участвуют в ее реализации.