Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные показатели деятельности предприятия).pdf

В период испытательного срока используются следующие методы отбора:

1. Систематическое наблюдение за поведением и деятельностью работника с фиксацией результатов производственной деятельности.

2. Обобщения характеристик путем сравнения нескольких характеристик оцениваемого лица, полученных от разных оценщиков.

3. Изучение результатов деятельности проверяемого.

4. Эксперимент при необходимости, когда изучаемому искусственно создаются различные ситуации и оценивается целесообразность его поведения при этом.

В период работы:

1. Анкетирование позволяет оценить деловые качества и личные работника группой его руководителей, группой его коллег равных по должности и группой подчиненных работников с определением средних оценок. Данные позволяют оценить соответствие работника занимаемой должности и возможности его продвижения по службе.

2. Проведение периодических аттестаций работников с целью определения их деловых качеств и соответствия занимаемой должности.

Таким образом, были предложены мероприятия по подбору, отбору и расстановке кадров предприятия.

3.2 Предложения по совершенствованию мотивационной политики предприятия

Анализ существующей кадровой политики предприятия ООО «Экоградстрой» показал положительные показатели и поэтому в данном параграфе предложим рекомендуемые инструменты нематериальной мотивации, так как данные виды нематериального стимулирования не требуют больших материальных затрат предприятия и являются очень эффективными для мотивации коллектива. Новая система мотивации будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей, а также на формирование в сотрудниках креативных качеств и инициативности.

В таблице 3.1 приведены предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников.

Таблица 3.1 – Предлагаемые элементы нематериальной мотивации
сотрудников

Целью внедрения предложенных рекомендаций является:

- повышение степени удовлетворения сотрудников за счет получения более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий;

- повышение у сотрудников потребности в родственности как за счет повышения возможности корпоративного общения, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения персонала в процессы выработки совместных решений;

- повышение у сотрудников потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, продвижению по службе, самореализации через достижение высоких результатов работы и участие в делах компании;

- повышение сплоченности коллектива;

- повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к достижению общекорпоративных целей;

- развитие кадрового потенциала.

Рассмотрим затраты, которые необходимо понести ООО «Экоградстрой» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта.

В целом, затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в ООО «Экоградстрой» представлены в таблице 3.2. Для оценки экономической эффективности предлагаемого проекта составим перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по всем периодам проекта (таблица 3.3). Исходя из особенностей бюджетного финансирования, наиболее целесообразным представляется определить период планирования и расходования средств с ноября 2016 года по декабрь 2017 года, поскольку малозатратные мероприятия возможно осуществить из средств экономии за 2015 год. Другие необходимо провести в первом квартале 2016 года, либо распределить средства пропорционально на весь 2016 год.

Таблица 3.2 – Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ООО «Экоградстрой»

Проанализировав таблицу 3.2, можно сделать вывод о том, что разработка и внедрение проекта совершенствования системы нематериальной мотивации учреждению финансово посильна при правильном планировании доходной и расходной части бюджетной сметы. Сумма в 182000 рублей представляется наиболее оптимальной для достижения поставленных целей.

Таблица 3.3 – Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствования нематериальной мотивации в ООО «Экоградстрой» руб.

При условии внедрения запланированных мероприятий, нематериальная мотивация будет обеспечивать активное участие работников ООО «Экоградстрой» в разработке целей организации.

Главным правилом работы учреждения должно стать стремление к обеспечению сотрудников такими жизненными условиями на работе и за ее пределами, которые позволили бы им полностью раскрыть свой потенциал, улучшить настрой, тем самым повысив желание чувствовать себя звеном сплоченного и дружного коллектива, нацеленного на выполнение самых высоких задач.

3.3 Улучшение психологического комфорта в коллективе,
системы накопленных ценностей

Рекомендуемыми социально-психологическими методами создания хорошего климата в коллективе мы выбрали следующие мероприятия, разработанные психологами, к ним относятся:

1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В управлении телесная психотерапия находит применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и тому подобного).

2. Арт-терапия. Эта методика базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (то есть спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом, обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения.

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного эмоционального климата.

Существенным мероприятием для исследуемого предприятия стало предложение введения штатной единицы – специалиста-психолога, который будет исполнять вышеуказанные мероприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Резюмируя результаты предлагаемого исследования можно сделать следующие выводы.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

Человек — это самая большая ценность и самое сильное конкурентное преимущество.

Кадровая политика имеет задачу повысить уровень эффективности использования трудовых ресурсов компании.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

На примере ООО «Экоградстрой» был проведен анализ системы межличностных отношений, сфера их проявления в трудовом коллективе и определено ценостно-ориентационное единство коллектива.

Предложены рекомендации по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами, а именно мероприятия по подбору и расстановке кадров, мотивационной политике, психологическому комфорту в коллективе, системе накопленных ценностей.

Таким образом, действия, направленные на повышение заинтересованности и удовлетворенности сотрудников, призванные улучшить моральный климат в коллективе и повысить лояльность, будут не только способствовать удержанию персонала, повышению результативности труда, но и окажут положительное влияние на имидж организации как работодателя.

Важнейший фактор, влияющий на эффективность управления людьми, работающими в организации, - позиция высшего руководства. Нельзя добиться положительных результатов, если высшее руководство не рассматривает проблему управления персоналом и увеличения отдачи от человеческих ресурсов как одну из приоритетных в работе организации или не готово к заинтересованной и активной поддержке деятельности в этом направлении.

Внимание каждому специалисту, планирование его профессионального и карьерного развития, забота об индивидуальных потребностях - именно такой подход будет способствовать формированию высокопрофессионального и лояльного компании коллектива. Как только руководство начинает понимать, что главный ресурс - это люди, начинает относиться к персоналу как к человеческому капиталу, имеющему свою ценность, появляется шанс этот капитал вырастить и приумножить. И поможет в этом кадровая политика.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
2. Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации): Учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М.: Дашков и К, 2013. - 372 c.
3. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
5. Воробьев И.П. Экономика и управление организацией (предприятием): учебное пособие: для студентов учреждений высшего образования по специальностям "Бухгалтерский учет, анализ и аудит", "Маркетинг" / И. П. Воробьев, Е.И. Сидорова, А. Т. Глаз. — М.: Квилория В.Т., 2014. — 371 с.
6. Гайдаенко Т. А. Маркетинговое управление. Полный курс МБА. Принципы управленческих19 решений и российская практика. – М.: Изд-во Эксмо, 2012. – 480с.
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
8. Дафт Ричард Л. Менеджмент – СПб.: Изд-во Питер, 2011. – 832 с.
9. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров / А.Т. Зуб. - М.: Юрайт, 2013. - 375 c.
10. Иванов Г.Г. Экономика организации (торговля) : учебник / Г. Г. Иванов. — М.: ФОРУМ : ИНФРА-М, 2012. — 351 с.
11. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие /А.И. Ильин. – М.: Новое знание, 2011. – 672 с.
12. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
13. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно- профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.
15. Коротков Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.
16. .
17. Литвинцева Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС, 2010. - 124 c.
18. Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
19. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
20. Минцберг Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М. : ЭКСМО, 2009. - 463 с.
21. Мелихов Ю.Е.Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие / Ю.Е.Мелихов, П.А.Малуев; Изд.-торг. корпорация "Дашков и К". - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом:21 исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.
23. Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
24. Осипов Г. В. Менеджмент: учебник / Г. В. Осипов, В. А. Лисичкин, Н. Д. Корягин. – М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2011. – 528 с.
25. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие./ сост. Е. В. Тюрюханова, И. С. Долгополова. – Иркутск.: Изд-во БГУЭП, 2012. – 92 с.
26. Потемкин В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. - М.: Питер, 2010. - 426 с.
27. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
28. Современный менеджмент: учебник / под ред. М. Максимова, В. Я. Горфинкеля. – М.: Вузов. Учебник, ИНФРА-М, 2012. – 299 с.