Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные показатели деятельности предприятия).pdf

2.3 Анализ системы межличностных отношений коллектива предприятия

Предприятие ООО ««Экоградствой» с многочисленным персоналом, поэтому анализ межличностных отношений проводился в коллективе строителей на основе наиболее приемлемого способа - тестирования и анкетирования.

Среди работников проводились различные тесты на сплоченность команды, ее эффективность; тесты, определяющие отношения между коллегами.

Использован тест - опросник «Оценка эффективности команд» (см. приложение Б). Руководители и члены компании должны заполнить опросный лист. Ответы (да/нет) подскажут, что необходимо для улучшения командной работы. Чем больше число ответивших на вопросы утвердительно, тем выше эффективность группы и удовлетворенность работников результатом своего труда.

После заполнения этой анкеты по оценке эффективности группы членами коллектива строителей выявились следующие результаты: удовлетворенность работников результатом своего труда довольно высокая (из 20 вопросов было получено 18-19 положительных ответов, данных сотрудниками организации). Такие результаты позволяют говорить о сплоченности коллектива, правильном выборе места и совместимости работников, что сразу делает группу похожей на команду.

Следующий тест «Отношения с коллегами». Данный тест позволил выявить, что отношения между коллегами предприятия довольно дружные, в коллективе строителей нет излишнего напряжения, беспокойства и негативного отношения членов группы друг к другу.

Так, в исследуемом коллективе строителей выяснилось, что у руководителя преобладает стиль сотрудничества и компромисса, остальные работники также оказались ориентированы на компромисс в ситуациях конфликта.

И завершающим тестом был тест Томаса. Оценка предпочитаемой стратегии поведения в конфликтной ситуации проводится по тесту Томаса, где определяются пять стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк, где были приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе.

1) Дружелюбие * Враждебность;

2) Согласие * Несогласие;

3) Удовлетворенность * Неудовлетворенность;

4) Продуктивность * Непродуктивность;

5) Теплота * Холодность;

6) Сотрудничество * Несогласованность;

7) Взаимоподдержка * Недоброжелательность;

8) Увлеченность * Равнодушие;

9) Занимательность * Скука;

10) Успешность * Безуспешность;

Сравнив результаты опросника коллектива строителей, можно сделать вывод о том, что для коллектива характерна удовлетворенность работой и людьми-коллегами.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в компании приятный психологический климат в коллективе строителей, здоровые отношения между руководителем и подчиненными, поддерживается корпоративная этика, директором постоянно осуществляется мотивирование сотрудников, что, безусловно, положительно влияет на межличностные отношения в организации. Тем не менее, компании не стоит останавливаться на достигнутом результате, повышая культуру общения и стимулируя любовь к труду, коллективу в данной организации. Следовательно, в третьей главе мы можем только предложить рекомендуемые мероприятия процесса управления человеческими ресурсами, уделив при этом внимание подбору и расстановке кадров, мотивационной политике, психологическому комфорту в коллективе, системе накопленных ценностей.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСОВАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Совершенствование подбора и расстановки кадров предприятия

Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров, основываясь на результатах оценки потенциала сотрудников, их индивидуального вклада в работу организации, планировании карьеры, сроках заключения трудового контракта или занимаемой позиции и штатном расписании [29]. Таким образом, данными для расстановки кадров являются:  трудовое законодательство; философия предприятия; контракт сотрудника;  материалы аттестационной комиссии; личные дела сотрудников; должностные инструкции; штатное расписание; модели служебной карьеры; положение об оплате труда.

В современных условиях важное значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития предприятия, обладать необходимыми личными качествами.

Подбор кадров управления – это процесс их поиска и изучения с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей по определенной должности [9, c.67].

Отбор кадров управления – это выявление возможностей претендентов для определения их на соответствие условиям и особенностям работы.

Расстановка кадров управления предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами [10, c.101].

Таким образом, подбор, отбор и расстановка кадров решают две задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности. За подбор, отбор и расстановку кадров на предприятии ответственность несет его руководитель, а непосредственно осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются кадры.

Подбор, отбор и расстановка кадров состоят из ряда принципов [29]:

1) Формирование требований к исполнителям по каждой должности;

2) Сбор данных о возможных кандидатах;

3) Оценка качеств кандидатов и составление характеристик по каждому из них;

4) Сопоставление качеств кандидатов и требований к работнику;

5) Сравнение данных различных кандидатов и выбор наиболее подходящего кандидата;

6) Назначение кандидата на должность.

Определить требования к работникам – сложная задача, так как они должны касаться не только знаний и практических навыков, но и определенных способностей, особенностей мышления, черт характера, типа нервной высшей деятельности [10, c.110].

Требования к знаниям и навыкам изложены в квалификационном справочнике должностей служащих. А остальные требования определяются конкретно на предприятии. Общих требований к специалистам, техническим исполнителям сформулировать невозможно, а к руководителям общие требования сформулированы [11, c.90]:

1. Профессиональная компетентность в вопросах деятельности своего предприятия или подразделения и эрудиция по более широкому кругу вопросов, касающихся производства.

2. Высокие организаторские и деловые качества. Он должен быстро ориентироваться в обстановке, не бояться принимать ответственные решения, уметь настоять на своем, проявлять требовательность, быть энергичным и оперативным в действиях, видеть перспективу и определять главные звенья.

3. Знание основ психологии личности и социальной психологии.

4. Наличие высоких морально-этических качеств.

Требования к руководителям и специалистам могут быть конкретизированы предприятием с указанием степени важности наличия тех или иных деловых качеств и личных у претендента на должность [12, c.105].

В качестве таких требований можно рассматривать [29]:

1. Профессиональные предпосылки и образование;

- наличие высшего образования;

- другие виды образования;

- знание иностранных языков4

- стаж работы в той или иной области;

- владение компьютером;

2. Личностные предпосылки:

- логико-аналитические способности;

- способности к многовариантной проработке проблемы;

- организационные способности;

- умение проявлять инициативу;

- способность к принятию решений;

- умение вести переговоры;

- умение качественно выполнять работу в ограниченное время;

- навыки риторики и письменной работы4

- умение побуждать интерес к работе;

- стиль общения и т.д.

Перечень требований открытый, может дополняться или изменяться в зависимости от должности и взглядов руководства на ее роль в организации.

Подбор кадров управления осуществляется следующими методами [9, c.95]:

- поиск кандидатов на должность администрацией внутри организации, в том числе из резерва кадров;

- подбор с помощью сотрудников организации;

- подача объявлений в средства массовой информации;

- заключение договоров с агентствами по найму персонала;

- выезды в учебные заведения;

- работа с самопроявившимися кандидатами;

- подача заявок в службы занятости и другие методы.

Одним из внутренних источников подбора и расстановки работников является резерв кадров.

Резерв руководителей – это специально сформированная группа работников по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности [19, c.89]. Наличие резерва позволяет обеспечить плавное замещение освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.

При работе с кадровыми резервами выделяют две группы [29]:

1) группа преемников или дублеров;

2) группа молодых работников с лидерским потенциалом.

Преемники или дублеры – это кандидаты на замещение ключевых должностей в организации, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или будут готовы к этому в будущем.

Подбор в резерв руководителей осуществляет высшее руководство организации совместно с кадровой службой. Источники формирования резерва: квалифицированные специалисты, заместители руководителей подразделений, руководители низших уровней управления.

На различных этапах найма и работы управленца рекомендуется использовать различные методы отбора и расстановки управленческих кадров.

При приеме на работу [30]:

1. Изучение личных документов, представленных кандидатом на должность. В их составе может быть:

Персональное резюме. Его функция – привлечь внимание к претенденту и получить возможность встречи его с работодателем для беседы о работе. Персональное резюме должно состоять из 5 разделов:

- личные данные (Ф.И.О., адрес, телефон);

- цель обращения;

- опыт работы (в обратном хронологическом порядке);

- образование;

- дополнительная информация.

Принципы написания персонального резюме – краткость, конкретность в формулировках, активность (использование энергичных глаголов), избирательность информации.

Трудовая книжка. В ней перечисляются время работы претендента на всех должностях и организации, в которых он работал.

Личный листок по учету кадров.

Диплом об окончании ВУЗа, техникума, колледжа. Свидетельство об их образовании.

Характеристика с последнего места работы.

2. Интервью или собеседование работодателя или его представителя с кандидатом на должность. Обычно оно проводится по предварительно разработанным вопросникам, но может быть и без него. В беседе с кандидатом может участвовать один работодатель или несколько его представителей. В результате беседы могут быть определены знания по специальности, эрудиция кандидата, его такт, сообразительность, логика мышления и т.д.

3. Метод оценочных центров позволяет выявить управленческие способности человека. Специалисты со стороны моделируют производственные ситуации. Испытуемому даются тесты или упражнения и по его ответам оценивают правильность выбора и принятия решения им.

4. Матричный метод. Разрабатывается таблица – матрица с перечислением фамилий претендентов и перечня необходимых деловых и личностных качеств. Против каждой фамилии экспертами ставится оценка в баллах по тому или иному качеству. Оценка взвешивается на показатель значимости качества и определяется интегральный показатель по каждому претенденту. Набравший максимум баллов может быть принят на должность.

5. Тестирование используется для определения особенностей высшей нервной деятельности: интеллекта, организаторских способностей. Психофизиологические особенности личности при необходимости можно исследовать с помощью специальной аппаратуры.