Добавлен: 26.05.2023
Просмотров: 55
Скачиваний: 2
Введение
Налоговая система в каждой стране является одной из стержневых основ экономической системы. Она, с одной стороны, обеспечивает финансовую базу государства, а с другой – выступает главным орудием реализации ее экономической доктрины.
Налоги являются одной из важнейших финансовых категорий. Исторически это наиболее древняя форма финансовых отношений между государством и членами общества. Именно возникновение государства способствовало появлению платежей и взносов в государственную казну для финансового обеспечения выполнения государственных функций. Сначала эти взносы проводились в натуральной форме, затем, с развитием товарно-денежных отношений, был осуществлен переход к денежной форме взносов.
Взимание налогов - одна из основных и древнейших функций государства, условие его существования. Законодательство о налогах и сборах регулирует властные отношения по установлению, введению и взиманию налогов и сборов в РФ, а также отношения, возникающие в процессе осуществления налогового контроля и привлечения к ответственности за совершение налогового правонарушения.
Цель курсовой работы - рассмотреть, изучить сущность налогового учета.
Для достижения данной цели в работе решались следующие задачи:
- дано понятие налогового учёта и его целей;
- рассмотреть и изучить принципы налогового учета;
- проанализировать особенности организации налогового учёта на предприятии.
Данная работа состоит из ведения, основной части, в которую входят 3 вопроса и заключения.
В ходе написания курсовой работы были использованы различная литература: справочники, законодательные акты.
1.Понятие налогового учета и его цели
Налоговый учёт – это система сбора, обобщения информации для определения налоговой базы на основе данных первичных документов, сгруппированных в соответствии с требованиями Налогового Кодекса Российской Федерации (ст. 313 НК РФ). Налогоплательщики самостоятельно разрабатывают систему налогового учёта в учётной политике для целей налогообложения.
Понятие «Налоговый учет» вошло в практику хозяйствования с вводом Закона «О налогах и других обязательных платежах» (1995 год) широкую интерпретацию. По определению профессора В.К. Радостовца «Налоговый учет» - это оперативный учет, который обязаны вести налогоплательщики в течение налогового года для учета доходов и вычетов, причем большинство вычетов и ряд доходов не формируется в бухгалтерском учете. Далее он же отмечает, что налоговый, учет - это самостоятельный вид учета, имеющий свой предмет и методы его осуществления. Многие практические работники рассматривают налоговый учет, как часть или разновидность бухгалтерского учета [1].
Определение и содержание налогового учета следует рассматривать в тесной связи с процессом исчисления налога, подлежащего уплате в бюджет, т.к. налоговый учет своей основной целью имеет точный расчет размера налогового обязательства. Однако, для расчета налогового обязательства не всегда применяются бухгалтерские данные, хотя методология налогового учета почти везде основана на бухгалтерском учете.
Положения и нормы, регламентирующие порядок и условия ведения налогового учета, содержатся в налоговом законодательстве, где подчеркивается, что, то или иное положение применяется в строго ограниченных случаях, когда осуществляется расчет тех или иных налоговых показателей с выделением термина «налоговое обязательство».
В этой связи несовпадение бухгалтерского и налогового учета дает основание российским авторам, рассматривать налоговый учет с двух точек зрения [12]:
- налоговый учет в широком смысле слова; - налоговый учет в узком смысле слова.
Налоговый учет в широком смысле слова выступает в качестве процесса фиксации имущества налогоплательщиков, совершаемых им хозяйственных операций и их результатов для определения показателей, необходимых для исчисления суммы налога, подлежащей взносу в бюджет. Рассматривая налоговый учет с таких позиций, можно утверждать, что в качестве токового позволено рассматривать любой учет, осуществляемый на предприятии, в том числе статистический и бухгалтерский, т.к. они также связаны с налогообложением.
Основателем понятия «корпоративная культура» принято считать крупнейшего военного теоретика 19 века, основоположника германской военной мысли фельдмаршала Хельмута Мольтке. Указанный термин применялся Х.Мольтке относительно среды взаимоотношений между офицерами, как правило, отношения среди военных всегда были регламентированы уставом, судом и дворянской этикой. Для того чтобы определить человека «свой» или «чужой» его пропускали через «сито» определенных правил поведения. Так принадлежность к сообществу профессионалов вырабатывает определенную корпоративную культуру.
Сотрудники, обладающие определенными навыками и профессиональными качествами через «призму» определенной корпоративной культуры становятся движущей силой организации. Не прошедшие через «призму» стандартов, принципов корпоративной культуры как лишние отсеиваются из организации.
У нас в стране понятие «организационная культура» ввел еще в 20-е годы 20 века один из теоретиков научной организации труда, советский ученый Алексей Капитонович Гастев. Он считал, что культура производительности работника служит предпосылкой его трудовой культуры.
Корпоративная культура является составной частью поступательного функционирования организации. Гибкость и возможность адаптироваться к меняющимся условиям рынка, безусловно, влияет на выстроенную систему корпоративной культуры. Культурные ценности, которые были восприняты и внедрены в организации влияют на коммуникативные отношения внутри организации, на управленческую вертикаль, воздействуют на отношения с «внешней средой» т.е. за средой организации.
“Корпоративная культура”, получила широкое распространение в наши дни в торговых, финансовых производственных организациях.
В первые дни работы в новом коллективе новый сотрудник изучает корпоративные ценности и корпоративную культуру. Данному направлению руководители организации и предприятия придают огромное значение, об этом свидетельствуют постоянные запросы и различные опросы исследования в данной области. Современные российские руководители все больше задумываются о формировании в своих организациях корпоративной культуры. Наш отечественный бизнес начал переходить на новую стадию развития. Это означает, что наш бизнес становится эффективнее, то есть лучше. Ресурсы направляются в нужное русло - тратятся эффективнее, развивают персонал, воздействуя на эффективность его работы. Ушли в прошлое время старые рычаги управления, например: дисциплина, социалистические соревнования, норма отработки, нормы морального кодекса. Им на смену приходят новые формы стимулирования: участие каждого в общем деле, раскрытие личности, самоопределение, самореализация. Вместе со всем этим появилась та самая “Корпоративная культура”. К сожалению, не все компании понимают суть корпоративной культуры и не могут извлечь из нее эффективно те качественные моменты, которые в дальнейшем могли бы помочь организации в положительном развитии.
В своей работе я попытаюсь проанализировать, для чего нужна корпоративная культура, и показать, эффективно ли влияет на успехи компании данное направление. Данная тема актуальна и в наши дни. Корпоративная культура играет важную роль в жизни ор��анизации, поэтому находится под пристальным вниманием руководства.
В основе к корпоративной культуре относятся: нормы поведения, культура общения, традиции компании и тому подобное. Так в современной России «Кодекс корпоративного поведения» начал активно внедрятся в конце 90-х годов на подобии кодекса таких стран, как США, Англия и Канада.
В корпоративной культуре есть позитивные и негативные моменты. Например, позитивные моменты - это нормы поведения. Все придерживаются данного правила, тем самым не мешают работать другим сотрудникам компании. Есть негативные моменты. Например, совместная деятельность, когда работаешь в группе, каждый работник надеется на другого и прикладывает недостаточное усилие. Моя цель, научиться выявить устраняемые негативные моменты в деятельности предприятия и определить задачи и « точки роста», которые могут повысить эффективность сотрудников организации или предприятия.
Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:
-первая задача: вычислить наиболее опасные «негативные культуры»;
-вторая задача: придумать конкретные действия для устранения или для снижения количества «негативных культур»;
-третья задача: найти различие между отечественной и международной корпоративной культурой;
-четвертая задача: вычислить благоприятные корпоративные культуры.
-пятая задача: проанализировать корпоративную культуру в конкретной компании;
-шестая задача: объект исследования обычно отвечает на вопрос: что рассматривается? В своей курсовой работе я рассматриваю положительные и отрицательные моменты в корпоративной культуре.
Предмет исследования обычно отвечает на вопрос: что изучается? Я хочу изучить, из-за чего появляются отрицательные моменты в корпоративной культуре и найти решения для устранения данной проблемы.
1. Корпоративная культура как фактор развития предприятия
1.1 Что такое корпоративная культура, ее свойства классификации
Корпоративная культура – это свод правил поведения работника в коллективе, без которого предприятие не может успешно и эффективно функционировать. Также к корпоративной культуре компании можно отнести методы принятия решения, корпоративные традиции, страхи, опыт, стремления, совместно принятые решения.
Классификация корпоративной культуры Зоненфельда.
Джеффри Зоненфельд является деканом школе менеджмента в Йольском университете. Зоненфельд выделяет четыре вида корпоративной культуры: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура и оборонная культура. В компаниях классификация корпоративной культуры по Зоненфельду осуществляется только тогда, когда в компании есть те или иные характерные модели поведения. В западном классическом менеджменте его классификация считается общепринятой.Бейсбольная команда.
К данной классификации относятся амбициозные, успешные, мобильные, способные и креативные сотрудники. Им свойственны инициативность, гибкость, риск, целеустремленность. Они готовы к любым переменам в направлениях бизнес-процессов, технологий и своей деятельности в том числе. В основном это молодые специалисты в быстро развивающихся областях. Именно они чувствуют себя комфортно и уверенно на рынке рабочей силы, так как любой работодатель хочет иметь таких сотрудников, и поэтому между работодателями ведется активная конкуренция. А работников с низкими профессиональными качествами увольняют. Думаю, что каждый человек, ищущий себе работу, хотел бы относиться к данной классификации.
Клубная культура.
В данной культуре характерны такие черты, как стабильные и безопасные условия труда для сотрудников. Сотрудники в свою очередь преданны своей команде. Годами сформированный коллектив отличается и сработанностью сотрудников, и лояльностью. В компании с клубной культурой карьерный рост происходит медленно и постепенно, работники, приобретая широкий профессиональный кругозор, повышают свою квалификацию. Такие компании бывают обычно очень сплоченными и практически не сталкиваются с текучестью кадров. Это не команда с несколькими «звездами», а вся команда – одна большая яркая «звезда».Академическая культура.
Академическая корпоративная культура похожа на клубную тем, что в ней работники также медленно продвигаются по служебной лестнице. Однако в клубной культуре работники могут развиваться в разных сегментах. Они могут переходить из одного отдела в другой. А в академической культуре, напротив, совершенствуются только в одном сегменте, развивая свои профессиональные и творческие способности. В основном работников поощряют за профессиональное мастерство и за хорошую работу. Данная корпоративная культура характерна для таких компаний, в которые работают в стабильной обстановке и держатся на рынке не один десяток лет.Оборонная культура.
Самая неблагоприятная корпоративная культура. В условиях затянувшегося экономического кризиса мы нередко сталкиваемся с именно таким видом. Кризис в экономике целом – это кризис в отдельно взятой компании. Компания ради выживания принимает непопулярные меры по реструктуризации, сокращению, оптимизации или снижению зарплаты. В таких стрессовых условиях у сотрудников нет гарантии постоянной работы, о возможности профессионального и карьерного рост и речи быть не может. Но нет худа без добра. Такая культура пагубна для одних сотрудников, но благоприятна для уверенных и решительных сотрудников, которые любят и умеют принимать вызов. Трудности принимаются ими как новые возможности, момент попробовать себя на новом поприще, проявить себя.Типы корпоративной культуры Г.Харрисона.
Харрисон предложил использовать такие типы корпоративной культуры как: культура роли, власти, задачи, личности. По мнению Харрисона, такие типы культур помогут распределить власть в компании, улучшить отношение в коллективе, показать какова ценность того или иного сотрудника, (структура компании и характер его деятельности.) Следует отметить, что данные типы корпоративной культуры встречаются редко, однако любая компания приобретает яркие черты одного или нескольких типов, на том или ином этапе своего развития.