Файл: Выбор стиля руководства в организации (ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе.

Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем.

Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.

Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена: собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия.

Исследователи выделяют три типа подчинения:

-строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;

-равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип "пусть думает начальник";

-инициативное подчинение: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. 

Цель проанализировать существующие модели руководства, определить их сущность, понятие, достоинства и недостатки.

Задачи:

1.  Изучить модели руководства.
2. Рассмотреть особенности стили руководства в управлении организацией.

---

ГЛАВА 1. МОДЕЛИ РУКОВОДСТВА

1.1 ДОВЕРИЕ РАБОТНИКОВ К СТИЛЮ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

В последнее время как российская, так и западная социальная психология все чаще обращается к исследованию проблемы доверия.

Феномен доверия фигурирует в политических и экономических отношениях, в области медицины, образования, религии, частной жизни, в сущности в любой сфере общественного жизни присутствует тот аспект взаимоотношений между людьми, который может быть выражен в категории доверия (недоверия), проявляемого отдельной личностью, группой или обществом в целом к другому лицу, группе, тому или иному социальному явлению. ^[1]

Доверие является важным аспектом межличностного общения, межгруппового и организационного взаимодействия, а также функционирования общества в целом. ^[2]

Несмотря на значительное количество научных исследований категории доверия, сегодня не существует его общезначимой научной концепции, не говоря уже о теории доверия и его развернутой модели.

Исследователи продолжают дискутировать по вопросу о сущности и структуре понятия доверия, пытаясь определить те необходимые критерии, которые позволили бы четко отделить этот феномен от схожих с ним явлений, таких как вера, доверчивость, доверительность, убежденность и т.п. Доверие выполняет весьма важные функции в социальной жизни людей.

Вместе с тем оно недостаточно изучено в социально- психологическом плане, чем и определяется актуальность исследования. Противоречие между актуально востребованным и явно недостаточным уровнем знания в этой области как эмпирического, так и теоретического составляет научно-исследовательскую проблему доверия, требующую своего решения, и выводит на первый план необходимость теоретической разработки всей совокупности вопросов, относящихся к его проблематике.

Особую значимость имели работы, посвященные следующим вопросам:

- работы зарубежных социологов, предлагающих ряд концепций социального доверия (А. Селигмен, П. Штомпка, Ф. Фукуяма).

- западные психологические исследования, рассматривающие как проблему установления доверия в процессе психотерапии и психологического консультирования между специалистом-психологом и клиентом, а также проблему формирования доверия клиента к себе и к миру как необходимый и существенный фактор развития личности и терапии личностных расстройств (Э. Эриксон, К. Р. Роджерс, Э. Шостром). ^[3]

---

- социально-психологические исследования доверия: теория доверия в организации как система управления (Роберт Брюс Шо). В этом случае доверие рассматривается как один из существенных факторов функционирования организации или взаимодействия организаций, организации и общества без обращения к анализу самого феномена доверия, его содержания и сущности;

- современные отечественные исследования, которые разрабатывают соответствующие концепции и теории доверия разного уровня обобщения, изучаются его факторы, функции и его роль на различных уровнях социальной организации, а также психологические технологии эффективного управления доверием (А. Л. Журавлев, А. Б. Купрейченко, Т. П. Скрипкина, П. Н. Шихирев) ^[4]

Таким образом, на основе полученных данных было выявлено, что в торговой сфере не существует различий в степени доверия к стилям управления, обусловленных гендерной принадлежностью руководителя.

В результате анализа был получен отрицательный коэффициент, свидетельствующий об отрицательной корреляции (очень низкий показатель), то есть о слабой связи между признаками. ^[5]

Руководителям торговых организаций были предложены рекомендации, направленные на развитие доверия в межличностных отношениях внутри подразделений и по отношению к руководству в целом:

- распространять правдивую информацию, которая подчеркивает высокий уровень компетентности и профессиональных знаний руководителя;

- демонстрировать искренность намерений и общность интересов;

- внедрять новые правила обмена информацией, обогащать ее содержание и формы предоставления;

- выстраивать культуру общения на организационном уровне;

- расширять управленческие компетенции работников в подразделениях;

- разрабатывать алгоритмы объяснения работникам причин и масштабов изменений, происходящих в организации;

- разработать открытую систему оценки вкладов сотрудниками.

1.2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И РЕСУРСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

В научных исследованиях и обзорах последних 10–15 лет регулярно затрагиваются вопросы ресурсов повышения эффективности профессиональной деятельности управленцев разных уровней.

---

В отдельных работах чаще реализуется специфическая программа исследования, а комплексный подход, целостный анализ феномена «управленческая деятельность» остаются недосягаемыми пожеланиями. Разностороннее обсуждение проблемы чаще возможно до начала её операциональной разработки.

Представители гуманитарных дисциплин всё чаще обращаются к понятиям «ресурсы», «потенциал», «внепрофессиональные потенциалы», «факторы успешности».

Вероятно, привлечение новых понятий отражает общую направленность на поиск ценностных и методологических ориентиров, на выделение феноменов действительности в их движении, их возможном и желательном изменении, обобщённо определяемых как «человеческие ресурсы», «психологические ресурсы», «социальный капитал». ^[6]

Предполагается, что новые методологические подходы и новые системы научных понятий могут и должны способствовать открытию новых граней в ранее изученных феноменах. ^[7]

Одним из феноменов, в функционировании которого можно и нужно отыскивать возможные ресурсы управления персоналом организаций, является стиль руководства менеджеров высшего, среднего и низового звена, наряду с организационной культурой и возможностями морального и материального стимулирования работы сотрудников.

Рассмотрим некоторые контексты обсуждаемой проблемы.

В работах Е.П. Ермолаевой, В.А. Толочека и др. авторов выделяется несколько качественно разных уровней отношений субъектов совместной деятельности и условий социальной среды.

В одних случаях это системы человек — объект, человек — человек, человек — группа, человек — компания (организация); в других случаях это человек — рабочее место (профессия), человек — человек (функциональные и персональные взаимодействия партнеров совместной деятельности в малых группах — в диаде, триаде), человек — социальная группа (взаимоотношения в подразделениях, в трудовых коллективах), человек — социальная среда организации (корпоративная культура, кадровая политика, стили руководства и др.), человек — социум (социальная мезо- и макросреда).

Вероятно, что на всех вышеназванных уровнях можно находить специфические ресурсы, присущие данному уровню, порождаемые взаимодействиями людей. Стили руководства как системы порождения и использования ресурсов.

В описаниях разных стилей хорошо просматриваются возможности и ограничения управления персоналом, определяемые содержанием и структурой производственных задач, групповых норм, «зрелостью» исполнителей, их мотивацией, ограничений корпоративной культуры и др.

---

Можно предполагать, что стиль руководства как психологическая система не ограничен индивидуальными особенностями управленца, а выступает как система согласования его «внутренних условий» с множеством «внешних условий» окружения — технологиями, групповыми нормами, личностями и компетенциями партнёров. ^[8]

И если одна часть стиля — интеграция внутренних условий субъекта — достаточно изучена и видится непротиворечивой, то вторая его часть — согласование индивидуальности человека с внешней средой, с окружением, с активностью других людей — довольно неоднозначно отражается разными учёными. ^[9]

Управление, руководство и лидерство как социально-психологические феномены. Содержательные аспекты управления, руководства и лидерства достаточно подробно отражены в научной литературе. В аспекте поиска возможных ресурсов управления персоналом можно выделить следующее. В отечественной психологии, вслед за Б.Д. Парыгиным, разделяют руководство (исполнение административных функций) и лидерство (упорядочивание отношений людей в неформальных объединениях).

Констатируется, что на формальное, легитимное управление, т. е. руководство, приходится лишь 50–60 % возможной власти.

Следовательно, недостающие ресурсы управления порождаются, существуют и могут использоваться в «параллельных» средах организации, в её неформальных структурах, а вопрос о связях социальных ролей управленца (руководитель должен быть лидером или нет) трансформируется в вопрос о возможности интеграции ресурсов формальной и неформальной структур организации.

Стили руководства: пространство и ресурсы управления. Рассматривая классические теории (К. Левина, Ф. Фидлера, Р. Блейка и Дж. Мутона, Р. Хауса и Т. Митчела, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, А.Л. Журавлёва, Б.Б. Косова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой и др.) в аспекте ресурсов управления, можно выделять основные параметры и диапазоны оптимального функционирования разных стилей.

Возможные дополнительные ресурсы управления персоналом могут находиться за «границами пространства» функционирования типовых стилей. Расхождения авторитетных учёных в отношении основных характеристик стиля (человек способен гибко менять свой стиль или не способен; стиль эволюционирует или инвариантен и т. п.) могут объясняться в новом ключе — как возможности произвольного использования субъектом разных ресурсов, а условия порождения разных ресурсов следует рассматривать как системные эффекты. ^[10]

---