Файл: Выбор стиля руководства в организации (ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Обстоятельно детализированные концепции стиля Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Б.Б. Коссова отражают характерное понимание стилей в ХХ в. как дуальность, оппозицию, разделённость, дискретность локали- зации средств (следовательно, и ресурсов) управления коллективом в некотором потенциально едином пространстве взаимодействия субъектов. Обращение к новым методологическим подходам способно изменить формулировку задач и, вероятно, выявление новых ресурсов управления персоналом.

Стили руководства: возможности интеграции ресурсов. В концепциях К. Левина и Ф. Фидлера были синтезированы некоторые ключевые детерминанты стиля, до настоящего времени включаемые в разные концепции стилей руководства.

Согласно К. Левину, стиль руководства есть прямое следствие степени концентрации власти субъектом управления; есть сгусток ресурсов и социальной активности руководителя, определяемый его центральным положением в континууме пространства деятельности, полюса которого можно обозначить как «авторитаризм» и «либерализм».

Локализация «демократичного» стиля руководства находится в диапазоне между названными полюсами и определяется спецификой среды деятельности. Стиль руководства, по К. Левину, является динамичным социальным образованием.

Изменяя внешнюю среду (общество, корпоративную культуру и т. п.), самих людей, а также их взаимодействия, можно гибко управлять не только производственными процессами и его предметными результатами, но и развитием самих людей, изменениями отношения к труду, к партнёрам.

Концентрированным выражением идей К. Левина является позже появившееся понятие «управление человеческими ресурсами».

В отличие от К. Левина, в ситуационной модели Ф. Фидлера стиль рассматривается, скорее, как социально-технологический феномен, детерминированный изначально заданными, практически не изменяющимися и сравнительно независимыми внешними условиями совместной профессиональной деятельности.

Руководитель исполняет свои управленческие функции, исходя из заданной ему социальной реальности, считаясь с конкретными условиями работы. ^[11]

Поэтому можно говорить о большем или меньшем соответствии конкретного человека совокупности заданных конкретных условий. Согласно концепциям Р. Блейка и Дж. Мутона, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, есть стадиальность устойчивого функционирования и дискретные переходы от одного качественного состояния взаимодействия субъектов к другому и, соответственно, переходы к новым ресурсам, к другому сегменту пространства взаимодействия, но не к любому произвольно избранному, а лишь к соседнему, к «созревшему» состоянию взаимодействий людей. ^[12]

---

Согласно А.Л. Журавлёву, имеют место несколько типичных фрагментов управленческой деятельности, которые именуются и содержательно раскрываются как типовые стили. Выделяя основные факторы генеза и функционирования стилей (институциональные, т. е. официально закреплённые нормы, регламентирующие деятельность и поведение руководителя; особенности коллективов и рабочих групп; личностные особенности руководителя; факторы ситуации), А.Л. Журавлёв раскрывает условия и возможности изменения руководителем своего стиля.

Другими словами, выделенные факторы и есть возможности/ограничения деятельности руководителя. Обсуждаемые стили руководства методологически чаще рассматриваются как индивидуальная деятельность руководителя по управлению людьми.

Принимая позицию Б.Ф. Ломова, что деятельность совместная имеет иную структуру и содержание, чем деятельность индивидуальная, открытыми остаются вопросы организации и функционирования стилей руководства на «полюсе» руководителя, на «полюсе» исполнителя, в зоне взаимодействия обоих субъектов.

Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации В.А. Толочек считает наименее изученными аспекты согласованности стилей партнёров управленческой структуры. Согласно данным цикла его исследований, руководителям присуще предпочтение у партнёров по управлению такого же, т. е. «своего» стиля.

При этом согласование стилей руководства управленцев, успешно взаимодействующих по «вертикали», обеспечивается большей активностью нижестоящего руководителя, более точно «настраивающего» свой стиль в соответствии со стилем вышестоящего партнёра, принимающего и исполняющего соответствующие социальные роли. В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых генеральных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой — задающих, регламентирующих, ограничивающих пространство деятельности: технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи»); взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты»).

В пространстве этих двух факторов руководители выступают как субъекты предметной деятельности и как субъекты социальных отношений. Многообразие разных стилей локализуется в пространстве, задаваемом ключевыми факторами.

Описываемые в литературе стили, как правило, характеризуются как ограниченные, сравнительно замкнутые и самодостаточные системы. Согласно представленным в литературе стилям руководства, всегда актуализирована какая-либо одна часть ресурсов социальной среды, другие же её части игнорируются, недооцениваются, в лучшем случае находятся в резерве, но чаще руководители без них «благополучно» обходятся, сравнительно успешно решая свои профессиональные задачи.

---

Можно предполагать, что подобные стилевые возможности и ограничения не являются фатальными, жестко определяемыми индивидуальными особенностями руководителя, особенностями социальной среды (окружения), а представляют собой лишь исторически не используемые и не интегрированные в более эффективную деятельность ресурсы.

Появившееся во второй половине ХХ в. понятие «человеческие ресурсы», предполагающее расширяющиеся возможности отдельных людей, отдельных работников в их индивидуальной и совместной деятельности, наиболее продуктивно может проявляться именно в деятельности руководителей подразделений и компаний как лиц, имеющих наибольшие возможности в организации индивидуальной и совместной деятельности людей.

Обобщая литературный материл, можно сформулировать следующие выводы.

1. В разных научных концепциях стиля руководства относительно полно отражаются и рассматриваются разные грани управления как деятельности: цикличность, динамичность, многовариативность средств и пр., но при этом часто констатируется заданность и ограниченность ресурсов, используемых в разных ситуациях во взаимодействиях людей. ^[13]

2. Различия стилей и индивидуальности руководителей потенциально выступают как возможности привлечения новых ресурсов (среды, окружения), как усиление профессионального потенциала субъектов, как расширение границ их личности. Такое понимание открывает новые перспективы в изучении и интерпретации стилей руководства.

ГЛАВА 2. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Сегодня практически в любой организации система управления определяет характер формирования и развития организации.

И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов. Умелое руководство следует охарактеризовать, как способность добиваться поставленных целей и задач, посредством положительного влияния на людей.

Объективная составляющая стиля управления определяется суммой требований, как социального, так и экономического характера к руководителю.

---

Стиль управления, это категория, которая раскрывает единства психологического и интеллектуального самоуправления личности руководителя. ^[14]

Важным элементом в стиле управления руководителя является непосредственное влияние на подчиненных. Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности организации.

Ведь именно от стиля руководства зависит успех организации, динамика развития, а также мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Американский социальный психолог и исследователь организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт на протяжении долго времени проводил ряд исследований организаций как с высокой, так и с низкой производительностью труда.

В результате исследований Лайкерт пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентирован или на человека, или на работу.

Стиль руководства, сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, однако не в каждом случае будет оптимальным. Лайкерт предложил 4 базовых стиля руководства.

В 1-й стиль управления он включил руководителей эксплуататорско- авторитарного типа.

Такие руководители все решения в организации принимают единолично, а также обладают неограниченной властью.

Ко 2-му стилю управления Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией. Это руководители благосклонно-авторитарного типа.

Такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника». К 3-му стилю управления он отнес руководителей, которые используют консультативно-демократический стиль управления. ^[15]

Такие руководители выслушивают рекомендации своих подчиненных, однако решение принимают единолично и так же единолично несут за него ответственность.

Самым действенным является 4-й стиль, который ориентируется на групповые решения, а также участие всех работников в принятии необходимых решений. Такие руководители большое значение уделяют проблемам своих подчиненных, а также помогают решать их.

Между руководителем и подчиненными присутствует взаимное доверие. Таким образом, можно заметить, что эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем.

---

Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций, поэтому руководитель не может позволить себе применять только один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться разными стилями и методами влияния в зависимости от ситуации.

Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений, если это будет необходимо. Его задача – сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации. ^[16]

Ведь именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие.

Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников. Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Опираясь на точку зрения Лайкерта, стоит заметить, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления. ^[17]

Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами. ^[18]

Именно поэтому многие не поддержали теорию Лайкерта, несмотря на ее глубокую научность, считая, что на практике она себя не всегда реализовывает. Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом.

Для каждой организации необходимо индивидуально разрабатывать методику поведения. Это связано не только с личностными качествами работников, но и с особенностями ментальности, важностью выполняемых работ и т. д.

Примером, когда теория Лайкерта может быть неэффективной служат случаи, в которых руководители четвертой модели проявляют полное доверие к своим сотрудникам, а те, в свою очередь, злоупотребляют оказанным им доверием и занимаются кражами на производстве в силу своих личных склонностей.

---