Файл: Выбор стиля руководства в организации (ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Однако нужно признать и заслуги этого исследователя. Лайкерт углубил уже имеющиеся представления о деловых отношениях между сотрудниками. Теорию Лайкерта можно легко использовать в социологическом исследовании ситуации конкретной организации.

Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. Однако то, что удобно и привычно руководителю, вовсе необязательно является таковым для подчиненного.

Вот здесь, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителя и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства.

Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства задача непростая, но вполне разрешимая. От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства.^[19]

Подводя итог следует сделать вывод, что если руководитель действует рационально, то он должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных чувство, что ими манипулируют, но при наличии допустимых условий сдвигать вектор власти в свою сторону и уменьшать власть подчиненных.

Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все 4 стиля руководства, которые определил Лайкерт.

Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход.

2.2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЭКОНОМИЧЕСКУЮ И СОЦИАЛЬНУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что любой руководитель в процессе управления подчиненными должен использовать свойственный только ему стиль руководства.

Возрастают требования к уровню психологической включенности работника в трудовую деятельность и сложной психической жизнью людей, ростом их личностных амбиций и притязаний. ^[20]

Сложная социально- контактная часть любой организации – это сложная система компонентов, которая выражается в формировании социально-психологического климата коллектива.

---

Выполнение трудовых функций в экономической сфере зависит не только от выполнения организационных и производственных условий, но и от тех межличностных отношений, которые оказывают большое воздействие на самочувствие человека и результаты его труда.

В исследовании данной темы важно учитывать, что психологический климат мы рассматриваем как в некотором роде устойчивую систему отношений, сложившуюся в течение определенного периода и имеющую возможности для ряда изменений и сложных процессов развития социальной и психологической основы экономической реальности.

Структура социально-психологического климата сложна, в любом случае, это люди и их разнообразные социальные отношения.

Прежде всего, она состоит из межличностных отношений, выражающихся в симпатиях, антипатиях, дружбе. Далее идут механизмы взаимодействия – это сопереживание, содействие, подражание, взаимные требования, общее настроение и прочее.

Социально-психологический климат организации – это одно из важнейших условий конкуренции за экономические показатели, рост производительности труда и качества услуг. Наряду с этим отметим, что социально-психологический климат представляет собой показатель уровня социального развития коллектива.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата представляет собой постоянную практическую задачу руководителя любого ранга. Создание оптимального климата – это дело ответственное, но и творческое, требующее знания его природы и средств урегулирования, умений предвидения вероятных ситуаций в отношениях членов коллектива.

От руководителей и психологов формирование благоприятного социально-психологического климата требует особенного понимания психологии людей, их эмоциональных состояний, настроений, душевных волнений и переживаний, отношения друг с другом. ^[21]

Руководство – это важнейший компонент системы управления. Он представляет собой, как отмечает А.А. Урбанович, «процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей».

Деятельность человека на работе включает в себя гораздо больше чем просто исполнение каких-либо конкретных действий, обязательств или операций.

Она всегда требует налаживать взаимодействие с сотрудниками, начальством, подчиненным. Работник в сфере труда следует организационной политике и общим и специфическим правилам, постоянно учитывает состояние окружающей обстановки и выказывает готовность к изменениям.

---

Работу управленца можно представить как процесс выполнения управленческих функций и задач в цепочке «человек-человек». Это всегда накладывает свои черты на выбор стилей руководства организацией.

В процессе трудовой деятельности идет формирование строго определенного индивидуального «почерка» руководителя. Его можно заменить заместителем, но особый стиль и действия практически невозможно по- вторить в деталях. ^[22]

Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений теории управления, использовании профессиональных навыков и опыта.^[23]

Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет управленца. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем. Когда вся организация работает слаженно и эффективно, то руководитель констатирует, что кроме уже поставленных целей достигается и многое другое, например, удовлетворенность собой и выполненной работой, взаимопонимание и человеческое счастье. ^[24]

Стиль руководства выражается в использовании определенных приемов, которые побуждают коллектив эффективно выполнять свою работу для достижения единой цели организации. Принятый стиль напрямую влияет на качество деятельности руководителя и социально-психологический климат в коллективе.

Согласно классической классификации стили делятся на демократический, авторитарный и попустительский (либеральный). Демократический стиль руководства выражается в совокупности приемов, основанных на широком привлечении сотрудников предприятия к процессу принятия решений. Руководитель, использующий демократический стиль, работает в команде со своими подчиненными.

Авторитарный стиль характеризуется официальным характером отношений между руководителем и подчиненными, основывается на отдаче руководителем распоряжений в приказной форме. Такой руководитель строго контролирует работу подчиненных, жестко пресекает инициативу работников, не допускает дружеских отношений с подчиненными.^[25]

Для либерального (попустительского) стиля, напротив, характерна свобода в принятии решений. Руководитель практически не вмешивается в работу подчиненных. Большинство специалистов считают, что либеральный стиль менее эффективен, чем авторитарный и демократический. Это объясняется тем, что заинтересованность в работе подчиненных и влияние на ее выполнение сказывается эффективно на всем предприятии в целом и обеспечивает высокий уровень производства.

---

В соответствии с этими сведениями нами был проведен опрос среди студентов ЮРГПУ (НПИ) им. М.И. Платова «Наиболее предпочтительный стиль руководства в вашей будущей профессиональной деятельности».

В реальности отдельный тип стиля руководства практически не встречается в чистом виде. В поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого- либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевые функции которые меняются в зависимости от ситуации.

Мы полагаем, что использование оптимального стиля позволит добиться улучшения показателей деятельности персонала на предприятии, снизить уровень текучести кадров, уровень дисциплины труда, уровень конфликтности и повысит социальную и экономическую эффективность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководитель — это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке долж­ны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, вы­полнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфи­ке проблемы.

Сегодня главная задача руководителя состоит в том, чтобы осуществ­лять организаторскую работу, представляющую собой особый вид твор­ческой деятельности.

Считается, что современный руководитель в системе управления выполняет следующие основные функции:

- стратегическую, заключающуюся в постановке це­лей организации и руководстве процессом планирования. В обычных условиях она считается главной;

- экспертно-инновационную. Руководитель направляет разработку и вне­дрение новых видов продукции и услуг, создает условия для необходимых организационных преобразований, консуль­тирует подчиненных;

- административную, объединяющую целый ряд под­функций: контрольная (оценка результатов деятельности), ор­ганизационная (распределение среди исполнителей полномо­чий, задач), направляю­щая (координация непосредственной работы людей), кадровая (подбор, ориентация, развитие персонала), стимули­рующая (убеждение исполнителей, поощрение за успешную работу, наказание за провинности);

- коммуникационную - проведение совещаний, прием посетителей, ответы на письма и телефон­ные звонки, проведение пере­говоров, деловое представительство;

---

- социальную - руководи­тель создает благоприятный морально-психологический климат, поддерживает традиции и нормы поведения, помогает подчиненным.

Во всех организациях, кроме самых маленьких, можно выделить три уровня руководителей (они отличаются друг от друга набором и удельным весом основных функ­ций, диапазоном и формой контактов, объемом прав и обязанностей):

1. Руководители высшего звена (высшие руководители). К ним относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менед­жеров. Их работа отличается масштабностью и требует большого опыта.

2. Руководители среднего звена (основных подразделений и предпри­ятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождают­ся от должности первым лицом или его заместителями. Они несут от­ветственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений.

ЛИТЕРАТУРА

1. Акмеология / под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2002. — 681 с.
2. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014.
3. Журавлёв А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с.
4. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000. — 648 с.
5. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. 564 с.
6. Организационная психология / под ред. А.Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2013. — 429 с.
7. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. – М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с.
8. Романенко Г.Н. Математические методы в задачах управления и принятия решений// Изв. вузов. Сев.- Кавк. регион. Техн. науки. - 2011. - № 6. - С. 154 -156.
9. Селигмен А. Проблема доверия. М.: Идея-пресс, 2002. 256 с.
10. Семина Л.Ю. Особенности формирования потребности в персонале в условиях развития в организации//Вестник Южно-Российского государственного технического университета. Социально-экономические науки. - №3. - 2015.- С-126-133.
11. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с
12. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. — 199 с.
13. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
14. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. М.: ООО «Изд-во АСТ», ЗАО НПП «Ермак», 2005. 730 с.
15. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000. 272 с.
16. Шостром Э. Человек-манипулятор. Внутреннее путешествие от манипуляции к актуализации. М.: Апрель-Пресс, Изд-во «Эксмо-Пресс», 2002. 240 с.
17. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. М.: Логос, 2005. 664 с.

---