Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время уделяется большое внимание изучению организационного поведения сотрудников, их рабочей мотивации, приверженности профессии и организации, удовлетворенности работой. Можно отметить, что исследованию мотивационного компонента уделяется достаточно большое внимание, в то время как разработкой вопросов, связанных с приверженностью, занимаются значительно меньше. Однако это важный и актуальный вопрос, не только с научно-исследовательской точки зрения, но и с практической. Так, например, отношение сотрудников к своей организации, их приверженность оказывает существенное влияние на успешность функционирования всей компании.

За рубежом исследования приверженности активно проводятся на протяжении последних пятидесяти лет. Данный феномен подробно исследуется с различных точек зрения и, в результате, разработан ряд теорий и концепций приверженности, которые нашли подтверждение в эмпирических исследованиях, и используются в практической деятельности.

Наибольший интерес к исследованию вопросов приверженности сотрудников в отечественной литературе приходится на начало 2000-х годов. Российские исследователи активно занимались изучением этого феномена, разработкой и проверкой теоретических концепций, которые выстраивали, опираясь на работы зарубежных ученых, таких как Магура^[1], Доценко, Почебут,^[2] Доминяк^[3], Харский.^[4]

Важно отметить, что и зарубежные и отечественные исследователи большое внимание уделяли именно организационной приверженности. Такой интерес обусловлен тем, что понимание особенностей приверженности сотрудников позволяет прогнозировать и влиять на текучесть кадров. Кроме того, как показывают иностранные исследования, приверженные сотрудники выгоднее для организации, так как они приносят большую прибыль, повышают репутацию компании, как хорошего работодателя, и не склонны принимать другие предложения о работе.^[5] В тоже время, изучению профессиональной приверженности, как самостоятельного явления, уделяется гораздо меньше внимания.

Другим важным аспектом изучения данного вопроса является то, что, несмотря на интерес к изучаемой проблеме, в зарубежной и российской литературе нет согласованного понимания данного конструкта. Авторы предлагают различные концепции, которые по-разному объясняют природу приверженности и структуру данного явления. Более того, на данный момент нет общепризнанного определения термина «приверженность», также не описано, чем оно отличается от понятия «лояльность». В результате, авторы пользуются различными терминами и дают им определения, исходя из своих собственных теоретических предположений.

На основании всего сказанного выше, можно говорить об актуальности данного исследования, которое направлено на малоизучаемую, но ценную (с практической точки зрения) область исследования.

Таким образом, цель нашего исследования – изучение факторов, влияющих на формирование профессиональной и организационной приверженности сотрудников.

Предметом данного исследования является организационная и профессиональная приверженность и факторы, которые оказывают влияние на нее.

Объект исследования: сотрудники предприятия ПАО «Пигмент». В исследовании приняли участие 104 человека (68 женщин и 36 мужчин в возрасте от 25 до 61 года).

Нами были выдвинуты следующие гипотезы:

1. Профессиональная и организационная приверженность – это взаимосвязанные конструкты, образующие структуру приверженности.
2. Аффективный компонент приверженности связан с содержанием деятельности.
3. На продолженный компонент приверженности оказывают влияние внешние факторы, такие как комфортные и надежные условия труда, размер заработной платы и характер отношений с коллегами.
4. У работников производственных отделов, выполняющих основную для организации деятельность, аффективная приверженность выше по сравнению с сотрудниками непроизводственных отделов.
5. У работников непроизводственных отделов, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации, продолженная приверженность выше по сравнению с сотрудниками производственных отделов.

Исходя из цели исследования и с учетом выдвинутых гипотез, были поставлены следующие задачи:

1. Перевести и проверить надежность методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен.
2. Изучить взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности.
3. Оценить факторы, влияющие на компоненты профессиональной и организационной приверженности.
4. Проанализировать различия выраженности компонентов приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов компании.

В качестве теоретико-методологической основы работы выступают подходы, концепции и методы изучения организационной и профессиональной приверженности (Д. С. Витман, О. С. Дейнека, В. И. Доминяк, М. И. Магура, С. А. Маничев, Н. Н. Мельникова, К. В. Харский, N. Allen, N. Aranya, G. Blau, A. Cohen, А. Finley, Н. Gunz, J. Lipponen, J. Meyer, R. Mowday, L. Porter, R. Vandenberg, J. Wallace и др.).

Практическая значимость данного исследования выражается в возможности использовать полученные данные о том, как взаимодействуют между собой компоненты приверженности, в разработке системы мотивации сотрудников, для снижения текучести кадров и повышения удовлетворенности работников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

1.1. Приверженность

Рассмотрение вопроса начнем с определения используемых терминов и их связи с другими понятиями.

Понятие «приверженность» в словаре Ожегова С.И. определено как преданность кому-либо, а приверженный – это человек целиком отдающийся чему-либо.^[6] В англоязычной литературе наиболее часто используется термин «commitment», что в оксфордском словаре определяется как «обещание сделать что-нибудь, вести себя определенным образом», также «готовность много работать и отдавать свою энергию и время работе или какой-то деятельности».^[7]

Термин «приверженность» используется в разных отраслях знаний, в том числе и в медицине и экономике, однако, в данной работе мы рассматриваем только организационную и профессиональную приверженность сотрудников. Далее более подробно будут рассмотрены определения именно этих терминов с точки зрений разных авторов и разных научных подходов.

Исследователи большое внимание уделяют изучению организационной приверженности, поэтому начнем именно с нее.

В англоязычной литературе, рассматривая отношения сотрудника к его организации, обычно используются такой термин как organizational commitment. Данное словосочетание одним из первых использовал Барнард^[8] в смысле привязанности сотрудника своей компании. На тот момент приверженность изучалась в качестве одного из измерений такого явления как организационная эффективность.^[9]

Продолжил его исследования американский социолог Говард Беккер. Он высказал идею о том, что приверженность – это специфическое поведение, которое проявляется в том, что человек продолжает работать в своей организации, хотя и мог бы найти себе более привлекательную работу.^[10]

Моудей, Портер и Стирс определяли приверженность, не просто как лояльное отношение к своей организации, важной частью приверженности они считали готовность активно действовать на благо своей организации, вносить вклад в ее благополучие. Организационная приверженность – это «степень идентификации индивида и его вовлеченности в конкретную организацию».^[11]

Организационная приверженность – это совокупность необходимых усилий, необходимых для достижения целей организации.^[12]

Организационная приверженность – это чувство психологической привязанности сотрудника своей организации, которое отражает степень, в которой человек интернализирует или принимает характеристики или перспективы своей организации. ^[13]

Аллен и Мейер также занимались исследованием организационной приверженности, они давали следующее определение. Организационная приверженность – это психологическое состояние, которое связывает индивидуума и организацию (в том числе снижает текучесть кадров).^[14]

Теперь более подробно о том, как отечественные авторы определяют организационную приверженность.

Магура М.И., один из наиболее известных исследователей этого вопроса в России, посвятил диссертацию изучению приверженности работников своей организации. В ней он дает такое определение, организационная приверженность – психологическое образование, включающее в себя позитивную оценку сотрудником своего пребывания в компании, стремление действовать во благо этой организации, стремиться к достижению ее целей и длительное время сохранять свое членство в данной организации.^[15]

Витман Д.С. определяет организационную приверженность, как переменную, которая определяет субъективную степень связи между человеком и компанией, в которой человек работает.^[16]

Марковская и Черепанова, в своей статье посвященной исследованию организационной приверженности, определяют ее, как совокуп­ность установок челоевка относительно его дальнейшего пребывания в своей компании. Как пишут сами авторы, это достаточно обобщенное определение.^[17]

Сидоренко Е.В. опираясь на ряд иностранных теорий, предлагает такое определение организационной приверженности. По мнению автора, это соотнесение человека с компанией, которое выражается в стремлении работать в ней и в желании способствовать ее успеху.^[18]

Можно выделить два следующих подхода к изучению такого феномена как приверженность: поведенческий и установочный. Поведенческий подход появился раньше (в 60-х годах 20-го века), его основоположником был Говард Беккер. Этот подход определяет приверженность как поведение, связанное с поступлением на работу и продолжением деятельности в конкретной организации.

В рамках аттитюдного (установочного) подхода, приверженность – это эмоциональное отношение человека к своей организации, включающее в себя беспокойство и заботу о компании и коллегах, доверие и чувство присоединения к организации.^[19] Именно установочный подход, на данный момент, является наиболее разработанным. Начинали работу над данным подходом Моудей, Портер и Стирс, затем Мейер и Аллен разработали трехкомпонентную теорию также в рамках этого подхода. Из отечественных исследователей, данного подхода придерживаются Магура М.И., Доценко Е.В., Сидоренко Е.В.^[20]

Общим для обоих представленных подходов является то, что приверженность:

• приверженность характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;
• приверженность связана с решением по поводу того, стоит ли продолжать работу в данной организации.^[21]

Изучению профессиональной приверженности посвящено значительно меньше работ и отечественные исследователи практически не занимаются этим вопросом.

Aranya N., опираясь на исследования Портера, определял профессиональную приверженность («professional commitment») через три следующих показателя:

• вера и принятие целей и ценностей профессии;
• готовность прилагать значительные усилия, работая по своей профессии;
• желание оставаться членом своей профессии.^[22]

В дальнейшем, Morrow P.C. развивает его идеи, вводит термин «work commitment» и описывает его, как интегральное понятие, которое включает в себя следующие компоненты (фокусы):

• ценностный фокус (например, соблюдение профессиональной этики);
• карьерный фокус (карьерное развитие, рост профессионализма);
• рабочий фокус (работа является главным интересом в жизни; вовлеченность в работу);
• организационный фокус (организационная приверженность);
• фокус общности (приверженность рабочему союзу).

Также как и при определении организационной приверженности, в определениях профессиональной приверженности можно выделить два основных подхода – поведенческий и установочный. Поведенческий подход фокусируется на определении количества и частоты участия сотрудника в различных профессиональных съездах, конференциях, чтении профессиональной литературы и тому подобное.

В рамках установочного (аттитюдного) подхода, Гарри Блау и Джон Арнолд, изучали профессиональную приверженность и использовали термин «career commitment». Они определяли приверженность, как «отношение к своему призванию, и в том числе к своей профессии».^[23]