Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности).pdf

Как видно из приведенных выше терминов, описывая профессиональную приверженность, различные авторы использовали различные термины. Мейер, Аллен и Смит, проанализировав их, вводят новое понятие «occupational commitment». По словам авторов, они выбрали этот термин, вместо «professional commitment», потому что, как профессионалы, так и непрофессионалы могут быть привержены той работе, которую выполняют. Они также отказались от использования «career commitment», так как термин «карьера» может быть понят неоднозначно. Он может означать как работу, с момента начала трудовой деятельности до выхода на пенсию, так и работу в конкретной должности или в конкретной компании.

Упомянутые выше авторы (Aranya, Morrow, Wirth, Blau, Arnold) рассматривали профессиональную приверженность, как однокомпонентный феномен, как правило, соотнося приверженность компании с аффективной привязанностью к ней. Мейер, Аллен и Смит разработали трехкомпонентную теорию, аналогичную трехкомпонентной теории организационной приверженности.^[24]

Как уже говорилось выше, отечественные исследователи уделяют большое внимание организационной приверженности и почти не изучают профессиональную. Одно из немногих исследований в этой области было проведено Маничевым С.А. и Кузнецовой О.А., в нем дано следующее определение. Профессиональная приверженность – это «сила, которая заставляет специалистов продолжать работать в выбранной области, несмотря на сложные или стрессовые особенности профессии».^[25]

Также важно отметить, что в современной литературе можно найти ряд синонимов термина «приверженность», например такие как: лояльность, преданность, идентификация. Встречаются и следующие термины: любовь к организации, надежность, патриотизм, сплоченность.^[26]

Кроме того, в разных подходах альтернативные термины могут выступать не как синонимы, а как часть понятия «приверженность», либо, как более общее понятие, которое включает этот конструкт в себя. Далее рассмотрим, как разные авторы соотносят термины «приверженность», «лояльность» и «идентификация».

1.2. Соотношение понятий «приверженность», «лояльность» и «идентификация»

Многие отечественные исследователи, изучающие специфику лояльного поведения работников по отношению к своей организации, не употребляют термин «приверженность». Однако, приведенные далее определения, позволяют говорить о том, что авторы имеют в виду тот же самый конструкт.

Доминяк В.И. анализировал семантическое поле термина «лояльность» и выделил следующие значения данного термина:

• Приветливость сотрудников; доброжелательное отношение работников к своей организации и своим коллегам;
• Сотрудники честны, верны и преданы своей организации.
• Работники соблюдают правила организации и законы, отказываются от негативных действий по отношению к организации и коллегам.

В англоязычных источниках литературы помимо термина «organizational commitment», также можно встретить такой термин как «employee loyalty». Доминяк В.И., проанализировав мнения различных авторов, пишет том, что нельзя выделить существенные различия в этих понятиях, таким образом, их можно считать синонимами. Тем не менее важно отметить, термин «organizational commitment» наиболее часто встречается именно в научной литературе. При этом термин «employee loyalty» чаще можно встретить в научно-популярной литературе.^[27]

Среди авторов, которые считают синонимами термины «лояльность» и «приверженность», выделяются два основных подхода.

Первый подход рассматривает лояльность, как поведение, не наносящее вреда организации. Сторонником данного подхода был Чумарин И.Г., он считал, что лояльность – это добровольное следование процедурам и правилам организации.^[28] Ковров А.В. отмечал, что лояльность персонала – это надежность сотрудника и его профессиональная пригодность.^[29] Батурина О. писала, что лояльность – это качественное выполнение поручений руководства, стремление оставаться в организации как можно дольше и поддержание дружеских отношений с коллегами.^[30] Харский К.В., также в рамках данного подхода, говорил, что лояльность выражается в принесении пользы компании, а не только в том, что сотрудник не причиняет ей вреда .

Описанный подход соотносится с поведенческим подходом к определению понятия организационная приверженность. Поэтому неудивительно, что вторым подходом к описанию организационной лояльности является установочный или аттитюдный подход. Так, Дейнека О.С. пишет о том, что лояльность это своего рода плата сотрудников своей компании, взамен они ожидают, что компания сможет удовлетворить их личные потребности. ^[31]Королева О.Е и Почебут Л.Г. считают, что лояльность – это социально-психологическая установка, которая проявляется в желании сотрудника работать на благо своей компании, отстаивать ее ценности и интересы. Моисеенко Н. В. и Чистякова Т. Н. описывают лояльность, как готовность работника соответствовать ожиданиям, которые предъявляет им компания.

Доминяк В.И., как один из наиболее известных современных исследователей лояльности организации, дает следующее определение: «лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия».^[32]

Как пишет Соловейчик, лояльность персонала — это характеристика, которая определяет его приверженность компании, способствует одобрению целей организации, способов и средств их достижения, кроме того подразумевает открытость трудовых мотивов для компании.^[33]

Объединяя все представленные выше определения лояльности, перечислим, элементы, которые включает в себя данный термин.

• Доброжелательное и положительно отношение к коллегам, руководству и подчиненным.
• Разделение и принятие целей и принципов организации.
• Соблюдение норм и правил компании, разделение ценностей.
• Отсутствие действий, которые могут нанести ущерб деятельности и интересам организации.
• Выполнение распоряжений руководства вне зависимости от того, какое мнение имеет сотрудник по определенному вопросу.
• Заинтересованность работников в достижении хороших результатов. ^[34]

Как уже было сказано выше, Курбатова М.Б. и Магура М.И., изучая приверженность, придерживались установочного подхода, наряду с Моудей и Портером, и они использовали термин «организационная приверженность». Однако лояльность тоже была одним из предметов их изучения. Авторы разделяли эти термины и включили «лояльность» в понятие «приверженность». Они предложили следующую структуру понятия «организационная приверженность»:

• Идентификация – это принятие работником организационных целей, объединение сотрудников вокруг единых целей компании.
• Вовлеченность – это готовность и желание сотрудника прилагать все необходимые усилия и вносить свой собственный вклад в достижение определенных организационных целей.
• Лояльность определяют, как эмоциональную привязанность сотрудников своей организации, которая выражается в стремлении оставаться долгое время ее членом.

Некоторые авторы, объясняя связь индивида и организации, используют термин «организационная идентификация». Анализ литературы позволил выделить несколько основных точек зрения на соотношение этого понятия и организационной приверженности. Далее более подробно рассмотрим каждую позицию.

1. Приверженность и идентификация как синонимы. Ю. Липпонен, проведя анализ этих понятий и методик, которыми их измеряют, пришел к выводу, что аффективная приверженность (из трехкомпонентной теории Дж. Мейера и Н. Аллен) и организационная идентификация – это один и тот же конструкт. Однако было отмечено, что, по сравнению с приверженностью, идентификация слабее связана с абсентеизмом и удовлетворенностью работой, и сильнее коррелирует с проявлением надролевого поведения и включенностью в работу.^[35]
2. Идентификация, которая рассматривается в качестве компонента приверженности. Моудей, Портер, а затем и такие отечественные исследователи как Курбатова М.Б и Магура М.И. писали, что приверженность – это многомерный конструкт, который включает три компонента: вовлеченность, идентификацию и лояльность.
3. Приверженность в качестве компонента идентификации. Н. Эллемерс и его коллеги, опираясь на работы А. Тэшфела, придерживались противоположного мнения. Авторы выделяли три следующих компонента идентификации: 

• Самокатегоризация – осознание человеком своего членства в определенной группе.
• Приверженность группе – это ощущение человеком своей включенности в некоторую социальную группу.
• Групповая самооценка – позитивная или негативная оценка человеком своего членства в социальной группе.

1. Т. Беккер, Дж. Мейер и Р. ван Дик рассматривали идентификацию и приверженность как некоторые самостоятельные, но связанные между собой конструкты. На основании модели Д. Руссо, можно выделить два уровня организационной идентификации: ситуационный уровень идентификации и глубинный уровень идентификации. Ситуационная идентификация приводит к отношениям, которые основаны на взаимной выгоде, то есть она связана с нормативной и продолженной приверженностью. При этом результатом глубинной идентификации становится аффективная приверженность.

1.3. Компоненты приверженности

На данный момент в литературе можно встретить несколько различных классификаций приверженности. Это связано с тем, что исследователям не удалось прийти к единому мнения относительно этого феномена. Одну из самых известных типологий представили Дж. Мейер и Н. Аллен. Авторы выделяли три основных компонента приверженности – аффективный, продолженный и нормативный. Первоначально данная трехкомпонентная модель была разработана для организационной приверженности, в дальнейшем, она была расширена и те же три компонента были выделены и в профессиональной приверженности.

Аффективная приверженность – это любовь к профессии или организации, чувство принадлежности к профессиональной группе и коллективу, гордость по отношению к своей профессии или компании. При выраженной аффективной компоненте приверженности, сотрудник заинтересован в содержании профессиональной деятельности, стремится получать новые знания, умения и развивать свои профессиональные знания и навыки.

Продолженная приверженность выражается в желании сохранить свое место работы в компании, а также в стремлении продолжать работать в рамках выбранной ранее профессии, так как смена места работы (или профессии) приведет к различным негативным последствиям, например, к потере «инвестиций». Переход на другую работу (или смена профессии) воспринимается, как утрата или жертва, потому что может быть связан с утратой должностного статуса, с изменением уровня профессионального мастерства, с разрывом сложившихся отношений с коллегами. Кроме того сотрудники часто продолжают работать на своем рабочем месте или в определенной профессии, из-за того что ощущают, что не смогут найти достойную альтернативу. Важно отметить, что последнее переживание – это тоже еще одно проявление продолженной приверженности сотрудника.

Нормативная приверженность выражается в том, что работник чувствует себя обязанным за то, что ему дала конкретная организация (или профессия), например, оплату обучения, помощь при решении некоторых личных и рабочих проблем, необходимый опыт. В результате, специалист будет опасаться, что коллеги будут его осуждать, если он решит сменить место работы, он станет чувствовать, что поступить подобным образом будет неправильно.^[36]

Взяв за основу трехкомпонентную модель, Курбатова М.Б. и Магура М.И. предложили следующую классификацию видов приверженности:

• Истинная приверженность – это максимальное проявление всех признаков, при этом, сотрудники не выдвигают особых условий своей организации.
• Прагматическая приверженность – это стремление работников сравнивать и взвешивать то, что они предлагают своей организации, с тем, что в итоге от нее получают взамен.
• Вынужденная приверженность – это отсутствие у людей возможностей найти другую, более подходящую работу

На сегодняшний день также можно выделить еще одну классификацию видов приверженности (лояльности), которую предложил К.В. Харским. Сам автор использовал понятия «лояльность» и «приверженность», как синонимы. Он ввел системную типологию, в основу которой  он положил два ключевых критерия: время и локус контроля.