Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности).pdf

ГЛАВА 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Оценка надежности методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен

Для оценки профессиональной приверженности мы использовали методику «Шкала профессиональной приверженности» («Professional commitment scale») Дж. Мейера и Н. Аллен, в основе которой лежит трехкомпонентная модель приверженности, сформулированная теми же авторами. В связи с тем, что нам не удалось обнаружить переведенную и адаптированную русскоязычную версию данной методики, мы перевели ее на русский язык, оценили надежность и валидность методики.

После перевода на русский язык и формулировки приемлемых версий вопросов, нами была получена русскоязычная версия опросника, которая приведена в Приложении Г.

Для определения надежности по внутренней согласованности рассчитывался коэффициент альфа Кронбаха. После подсчета данного показателя нами было установлено, что три пункта опросника не согласуются с теми шкалами, к которым они, в соответствии с авторским ключом относятся. В связи с этим, 8 пункт («Нет никаких причин, которые удерживали бы меня от смены профессии») и 9 пункт («Я продолжаю работать в этой профессии из-за чувства долга») были удалены. Также 3 пункт («Я не чувствую никаких обязательств по отношению к своей профессии») был перенесен из шкалы нормативной профессиональной приверженности в шкалу аффективной профессиональной приверженности.

В результате, в опросник вошло 16 пунктов (из 18), коэффициент внутренней согласованности для всего опросника составил 0,879. Также внутренняя согласованность шкал оказалась достаточно высокой, в таблице 2.1. показаны результаты подсчета альфы Кронбаха.

Таблица 2. Подсчет альфы Кронбаха для шкал профессиональной приверженности

Для того чтобы в дальнейшем применять корректные сравнительные методы, мы оценили распределение результатов по шкале профессиональной приверженности в целом и по каждому компоненту в отдельности. Как видно из таблицы 3. р – уровень значимости для всех шкал и общего показателя больше 0,05, это говорит о том, что полученное распределение существенно не отличается от нормального.

Таблица 3 Результаты проверки распределения на нормальность

Затем нами был проведен факторный анализ опросника «Шкала профессиональной приверженности», который позволил выделить три фактора. Как видно из таблицы 4 в первый фактор вошли 9 пунктов опросника, которые относятся к продолженной и нормативной шкале. Второй и третий факторы включили в себя пункты, которые относятся к аффективной шкале.

Таблица 4 Результаты факторного анализа опросника

«Шкала профессиональной приверженности»

Эти результаты подтверждаются и при проведении корреляционного анализа субшкал опросника. Данные показывают высокий уровень корреляции между продолженным и нормативным компонентом профессиональной приверженности (r = 0,729; p < 0,001). При этом более слабые корреляции получены между продолженной и аффективной профессиональной приверженностью (r = 0,420; p < 0,001) и между нормативной и аффективной профессиональной приверженностью (r = 0,457; p < 0,001). Таким образом, мы видим, что продолженная и нормативная профессиональная приверженность сильно связаны между собой и, одновременно, они обе слабо связаны с аффективным компонентом профессиональной приверженности.

Кроме того, отметим, что были получены высокие коэффициенты корреляции аффективной (r = 0,773; p < 0,001), продолженной (r = 0,859; p<0,001) и нормативной (r = 0,858; p < 0,001) шкал с общей шкалой опросника. Полученные результаты могут свидетельствовать об одномерности измеряемого конструкта.

Таким образом, мы рассмотрели взаимосвязи, которые наблюдаются между компонентами профессиональной приверженности, далее будет проведен анализ взаимосвязей компонентов организационной и профессиональной приверженности.

2.2. Анализ компонентов организационной и профессиональной приверженности

Для изучения структуры связи компонентов организационной и профессиональной приверженности был проведен корреляционный анализ, результаты которого приведены в таблице 5

Таблица 5 Статистически значимые связи между компонентами организационной и профессиональной приверженности.

Затем мы проанализировали все выявленные связи, отобрали те, в которых получился наибольший коэффициент корреляции, и сформировали структуру взаимосвязи компонентов приверженности, которая показана на рисунке 6.

r = 0,660

r = 0,729

r = 0,655

r = 0,676

Условные обозначения: p < 0.001

Рис. 6. Корреляционная плеяда структуры взаимосвязи компонентов приверженности.

Если взглянуть на организационную приверженность мы видим, что ее компоненты разделились на две группы. Первая группа включает в себя аффективный и нормативный компоненты, которые сильно коррелируют друг с другом (r = 0,676; p < 0,001). Содержательно это означает, что сотрудники продолжают работать в организации, потому что любят то, чем занимаются в своей компании. Кроме того, работники имеют некоторые обязательства, которые не позволяют из нее уйти. Во вторую группу вошел продолженный компонент организационной приверженности, который означает, что сотрудники продолжают работать в компании, так как не видят других более подходящих вариантов трудоустройства.

Компоненты профессиональной приверженность тоже разделилась на две группы. В первую вошел аффективный компонент, который выражается в том, что сотрудники гордятся своей профессией, ценят ее и желают развивать в ней. Вторая группа включает продолженный и нормативный компоненты, которые очень сильно коррелируют между собой (r = 0,729; p < 0,001). Содержательно это можно интерпретировать таким образом: сотрудники вынуждены продолжать работу по специальности, так как не видят возможностей уйти из нее и будут переживать чувство вины, если решат поменять профессиональную сферу деятельности.

Таким образом, мы видим, что и в профессиональной, и в организационной приверженности продолженный и аффективный компоненты являются внеконтекстными. То есть, в данном случае, более важную роль играет содержание компонентов, а не влияние на них организационного или профессионального контекста. Далее мы более подробно рассмотрим отдельно аффективный и продолженный компоненты приверженности.

Как уже было сказано ранее, аффективная профессиональная приверженность слабо связана с другими компонентами профессиональной приверженности, но обнаружилось, что она достаточно сильно коррелирует с аффективной организационной приверженностью (r = 0,655; p < 0,001). Содержательно это можно объяснить следующим образом: сотрудник, который любит свою профессию, переносит эти чувства на организацию. То есть, человек хорошо относится к той организации, которая дает ему возможность заниматься тем, что ему нравится.

Теперь обратим внимание на продолженную организационную приверженность. Содержательно, высокий уровень этого показателя означает, что сотрудник вынужден продолжать работу в своей компании, потому что у него нет вариантов трудоустройства в другом месте. Полученные результаты свидетельствуют о том, что продолженный компонент мало связан с другими составляющими организационной приверженности, однако он хорошо коррелирует с продолженной профессиональной приверженностью (r = 0,660; p < 0,001). Таким образом, сотрудник, который продолжает работать в своей организации, потому что считает, что не сможет найти более подходящее место работы, не будет менять профессиональную область. Кроме того, важно учитывать, что смена профессии – это значительно более сложный процесс (по сравнению со сменой места работы). Поэтому сотрудник, который не может решиться на смену организации, вряд ли отважится поменять профессиональную область.

В результате, можно выделить две комбинации компонентов профессиональной и организационной приверженности. Первая характеризуется высоким уровнем аффективной профессиональной приверженности, которая сопровождается высокими значениями по шкалам аффективной и нормативной организационной приверженности. Данные связи означают, что сотрудники, которые любят свою профессию, также хорошо относятся и к своей организации и готовы служить в ней длительное время.

Вторая комбинация включает в себя высокий уровень продолженной организационной приверженности, который сопровождается высокими показателями по шкалам продолженной и нормативной профессиональной приверженности. Важно отметить, что в данной комбинации отсутствует аффективный (эмоциональный) компонент приверженности. Такие связи показывают, что сотрудники, которые не видят альтернативных и более подходящих вариантов для смены места работы, не задумываются о смене профессии, и считают своим долгом продолжать работать в ней. Однако у них слабо выражена эмоциональная привязанность к их профессии или организации.

Отметим также, что оба варианта способствуют тому, чтобы сотрудник продолжал работать в организации и профессии, действовал во благо компании и соблюдал требования профессионального сообщества. Однако более предпочтительной, вероятно, является приверженность, в основе которой лежит аффективный компонент, так как она более устойчивая и стабильная. Таким образом, можно говорить о том, что целесообразно проводить оценку приверженности, для анализа текущего отношения сотрудников к организации, и для предупреждения возможных проблем (текучести кадров, абсентеизма, неудовлетворенности).