Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности).pdf

Выводы по главе

Полученные результаты позволяют сделать не только теоретические выводы, но и сформулировать некоторые практические рекомендации. Как уже говорилось выше, можно выделить две основных комбинации организационной и профессиональной приверженности. Первая основана на чувстве гордости по отношению к организации и профессии, а вторая – на необходимости продолжать работу, так как лучшего места на данный момент нет. Приверженность, основанная на аффективном компоненте, более стабильная и устойчивая к внешним изменениям. Потому что она опирается на аффективный компонент профессиональной приверженности, который формируется на этапе обучения и профессионального становления, когда закладываются и принимаются профессиональные ценности. Такая приверженность будет медленнее изменяться под воздействием внешних факторов. В отличие от второй комбинации организационной и профессиональной приверженности, в основе которой лежит продолженный компонент. В таком случае человек считает, что нет альтернативных и более привлекательных вариантов трудоустройства. Соответственно, в случае появления более выгодного предложения, продолженная организационная приверженность снизится и, если она не подкреплена чем-то еще, сотрудник уйдет из организации. Именно поэтому можно предположить, что большинство работодателей хотели бы, чтобы у их сотрудников преобладала аффективная приверженность, а не продолженная.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ существующих подходов и проведенных ранее исследований показал, что недостаточно подробно изучено взаимовлияние организационной и профессиональной приверженности друг на друга. В то время как именно в этой взаимосвязи может лежать объяснение причин и особенностей приверженности. В связи с этим мы поставили своей целью изучать приверженность с этой точки зрения. Полученные в данном исследовании результаты подтверждают наши теоретические предположения о том, что компоненты организационной приверженности взаимосвязаны с определенными компонентами профессиональной приверженности. Кроме того, на основе полученных данных, была построена структура взаимосвязи этих компонентов. В результате мы выделили два ключевых компонента приверженности: аффективный и продолженный. Сотрудники, с более выраженным аффективным компонентом приверженности, гордятся своей профессией и работой, стремятся развиваться в ней и повышать уровень своего профессионализма. Такие сотрудники будут привержены организации, которая сможет обеспечить их интересными (с профессиональной точки зрения) задачами. Работники, с выраженным продолженным компонентом, привержены организации, потому что она удовлетворяет их требованиям и является наилучшим (или единственным) подходящим вариантом на рынке труда. Такой тип приверженности предполагает, что появление более подходящего места работы, приведет к уходу из текущей организации.

Результаты нашего исследования в изучаемой области, могут быть использованы в практической деятельности. Полученные знания можно применять для разработки эффективной системы мотивации различных сотрудников, и для снижения уровня текучести кадров и абсентеизма. Также для того, чтобы повышать уровень удовлетворенности трудом у сотрудников. Кроме того, полученные результаты могут быть полезны при оценке кандидатов на вакантные должности в организации.

Говоря о будущих исследованиях данной области, хотелось бы отметить, что необходимо продолжать комплексное изучение феномена приверженности. Кроме того, важно стремиться к формулированию единой теоретической концепции, которая сможет объединить различные точки зрения на проблему приверженности.

Вопрос, который также возник у нас в процессе анализа различных источников литературы, касался того, влияет ли принадлежность к определенной профессиональной деятельности на приверженность сотрудника. То есть, можно ли говорить о том, что представители одних профессий в большей степени предрасположены к профессиональной или организационной приверженности. Полученные результаты позволяют судить о том, что определенные различия существуют, однако они проявляются на уровне компонентов приверженности (аффективного, продолженного и нормативного).

На наш взгляд, необходимо продолжать изучение профессиональной и организационной приверженности у представителей различных профессий. Что особенно важно, следует изучать не только те профессиональные группы, где можно ожидать высокий уровень приверженности (врачи, ИТ–специалисты, юристы и др.), но и те профессии, представители которых меньше привержены организации или профессии (менеджеры по продажам, обслуживающий и административный персонал). Безусловно, данные исследования также должны включать в себя совместную оценку и профессиональной и организационной приверженности, потому что именно такой подход позволит получить наиболее полную картину.

В рамках данной работы для оценки профессиональной приверженности нами была переведена и проверена на надежность англоязычная методика «Шкала профессиональной приверженности» Дж.Мейер и Н.Аллен. В предстоящих исследованиях данная методика может быть проверена на надежность и валидность на большей выборке, в которую войдут представители различных организаций и профессиональных групп. Кроме того, дальнейшее развитие и подробное изучение взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности, вероятно, станут основой для создания новых психодиагностических методик. Их можно будет использовать в будущих научных исследованиях и в практической деятельности (например, при оценке кандидатов при приеме на работу).

Выше представлена лишь небольшая часть возможных направлений будущих исследований в сфере профессиональной и организационной приверженности. Затронутая тема чрезвычайно обширная и имеет большой потенциал для дальнейшего изучения. Мы надеемся, что наш вклад в систематизацию теоретической информации и в изучение особенностей взаимодействия компонентов приверженности, поможет дальнейшему исследованию данного феномена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баранская С.С. Организационная справедливость как фактор организационной лояльности // Современная российская психология в мировой науке: материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Психология XXI века». СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского Университета, 2011. С. 389-391.
2. Ван Дик Р. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006. 142 с.
3. Витман Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации, Авт. дисс. канд. психол. наук. СПб., 2004. 20 с.
4. Дейнека О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского Университета, 2000. 160 с.
5. Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор литературы. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 9 с.
6. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. № 5. С. 73-74.
7. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал-Микс. 2003. № 1. С. 107-111.
8. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации исс. канд. псих. наук, СПб, 2006. 281 с.
9. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40.
10. Доценко Е.В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Ч. 2. СПб.: ГП «Иматон», 2001.
11. Ковров А.В. Лояльность персонала. М.: Бератор-пресс, 2004. 168с.
12. Ковров А.В. Предатели: «Пятая колонна в организации». М.: Арсин, 1999.
13. Ловаков А.В. Взаимосвязь организационной идентификации и организационной культуры // Психология индивидуальности: материалы II Всероссийской конференции / Под ред. А.К. Болотова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. С. 324–326.
14. Лозинская Е.И., Лутова Н.Б., Вид В.Д. Системный индекс синдрома перегорания (на основе теста MBI). Методические рекомендации для врачей и медицинских психологов. СПб., 2007. 19 с.
15. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. Москва, 1999. 150 с.
16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6. С. 45-50.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность // Управление персоналом. 2001. № 6. С. 19-25.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Аргумент, 2007. 656 с. 
19. Маничев С.А., Кузнецова О.А. Соотношение организационной и профессиональной приверженности у врачей анестезиологов-реаниматологов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2010. № 4. С. 173-179.
20. Марковская И.М., Черепанова А.Я. Опыт изучения приверженности организации сотрудников производственного предприятия. Вестник Южно-Уральского ГУ. Серия Психология, 2010. № 27. Вып. 10. С. 50-55.
21. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 352с.
22. Мельникова Н.Н. Карьерная направленность: векторная модель диагностики и интерпретации // European Social Science Journal. 2012. № 2. С. 270–277.

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6. С. 45-50. ↑

2. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Речь, 2000. 298 с. ↑

3. Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор литературы. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 9 с. ↑

4. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с ↑

5. Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. № 4. Р. 538–551. ↑

6. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Мир и Образование, Оникс, 2011. 736 с. ↑

7. Oxford English Dictionary, 2nd ed. 2009. ↑

8. Barnard C.I. The functions of the executive. Cambridge: Harvard University Press. 1938. ↑

9. Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Вып. 27. № 2. С. 44-59. ↑

10. Becker H.S. Notes on the concept of commitment // American Journal of Sociology. 1960. Vol. 66. № 1. P. 32-40. ↑

11. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press. 1982. ↑

12. Wiener Y. Commitment in organizations: a normative view // Academy of management review. 1982. № 7. P. 418-428. ↑

13. O’Reilly, Chatman. Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behaviour // Journal of applied psychology. 1986. № 71. Vol. 3. P. 492-499. ↑

14. Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. № 4. Р. 538–551. ↑

15. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. Москва, 1999. 150 с. ↑

16. Витман Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации, Авт. дисс. канд. психол. наук. СПб., 2004. 20 с ↑

17. Марковская И.М., Черепанова А.Я. Опыт изучения приверженности организации сотрудников производственного предприятия. Вестник Южно-Уральского ГУ. Серия Психология, 2010. № 27. Вып. 10. С. 50-55. ↑

18. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 28-36. ↑

19. Присяжная А.Ф. Изучение приверженности сотрудников сервисной и производственной организации // General and professional education. 2010. № 1. С. 78-87. ↑

20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Аргумент, 2007. 656 с. ↑

21. Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Вып. 27. № 2. С. 44-59. ↑

22. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press. 1982. ↑

23. Blau G.J. Early-career job factors influencing the professional commitment of medical technologists // Academy of Management Journal. 1999. Vol. 42. № 6. Р. 687-695. ↑

24. Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. № 4. Р. 538–551. ↑

25. Маничев С.А., Кузнецова О.А. Соотношение организационной и профессиональной приверженности у врачей анестезиологов-реаниматологов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2010. № 4. С. 173-179. ↑

26. Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. 2010. № 125. С.93-98. ↑

27. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40. ↑

28. Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. СПб.: ЗАО «Иматон-М», 2000. ↑

29. Ковров А.В. Лояльность персонала. М.: Бератор-пресс, 2004. 168с. ↑

30. Харский К.В. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. 2004. № 11. С. 98-101. ↑

31. Дейнека О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского Университета, 2000. 160 с. ↑

32. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. № 5. С. 73-74. ↑

33. Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. 2010. № 125. С.93-98. ↑

34. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. № 5. С. 73-74. ↑

35. Lipponen J. Organizational identifications: antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. Helsinki: Department of Social Psychology, University of Helsinki, 2001.

    ↑

36. Meyer J.P., Allen N.J. Affective and continuance commitment to the organization: evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations // Journal of applied psychology. 1990. № 75. Р. 710-720. ↑

37. Morrow P.C., Wirth R.E. Work commitment among salaried professionals // Journal of Vocational Behaviour. 1989. № 34. Р. 40-56. ↑

38. Morrow P.C., Wirth R.E. Work commitment among salaried professionals // Journal of Vocational Behaviour. 1989. № 34. Р. 40-56. ↑

39. Kumasey S.A., Delle E., Ofei B.S. (2014) Occupational Stress and Organisational Commitment: Does Sex and Managerial Status Matter? // International Journal of Business and Social Research. 2014. № 4. Р. 173-182. ↑

40. Новикова О.В. Особенности организационной приверженности у школьных педагогов // Педагогическое образование в России. 2012. № 2. С. 62-66. ↑

41. Bagraim J.J., The dimensionality of professional commitment // SA Journal of Industrial Psychology. 2003. Vol. 29. № 2. Р. 6-9. ↑

42. Bagraim J.J., The dimensionality of professional commitment // SA Journal of Industrial Psychology. 2003. Vol. 29. № 2. Р. 6-9. ↑