Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и профпригодности.pdf

Развитие интересов, склонностей и способностей приводит к формированию так называемых «карьерных якорей». «Карьерный якорь» - это интерес или ценность, - от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор.

Некоторые «карьерные якоря» трудно предсказать заранее, потому что они эволюционны и являются продуктом процесса открытия.

Выделяется пять основных «карьерных якорей»:^[3]

1. технический или функциональный. Люди, которые имеют сильный технический якорь стараются избегать решений, ведущих их к деятельности в сфере общего управления, а стараются остаться расти в выбранных технических или функциональных областях.
2. управленческая компетентность как «карьерный якорь».
3. созидательность и инициативность как "карьерный якорь".
4. автономия и независимость как «карьерный якорь».
5. безопасность - для людей с таким «якорем» важна долгосрочная надежность и стабильность работы.

6. Обобщение пройденного материала на лекции и выводы.

Необходимо указать, что хотя есть такая вещь как профессиональная пригодность, все же она не статична и не определенна раз и навсегда. Интересы могут меняться в ходе деятельности, а способности развиваться. При профессиональном выборе важно уловить тенденцию своей личности, определить «карьерные якоря», свои интересы и склонности, а так же способности на настоящий момент, но последние не для того, чтобы поставить «диагноз», а для того, чтобы понять - в какую сторону совершенствоваться. Следует определить на какой стадии профессиональной пригодности находится человек по отношению к различным профессиям.

1.2 Обзор и изучение основных психодиагностических технологий профессионального психологического отбора

Как теснее отмечалось выше, существует особая процедура, разрешающая выделять мастерски главные качества на ос­новании заблаговременного постижения технологических и нормативных, но заданных («бюрократических») колляций профессий, как, бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура разрешает подбирать банки психодиагностических мето­дик для профотбора на определенные профессии, составлять разви­вающие и обучающие программы для определенных специалистов и т. п. Именуется данная процедура аналитическое профессиографирование (аналитическая профессиограмма) [15, С. 205].

Е. М. Иванова опре­деляет аналитическую профессиограмму как построение опера­торной конструкции деятельности субъекта труда через обзор ос­новных нормативных показателей операционально-технологичес­кой конструкции труда, постигаемых как система нормативно-ориен­тирующих знаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда».

Аналитическое профессиографирование включает в себя два ос­новных этапа:

1) обзор операционально-технологической струк­туры труда;

2) обзор собственно психологической конструкции деятельности субъекта труда.

По сути, психолог должен вначале исследовать данную профессиональную действие на основе ана­лиза присутствующей нормативной документации (на «бюрократическом» и «технологическом» языке), а после этого все это перевести на язык психологии, что и разрешает ему выделить на основе психо­логических колляций действий сами мастерски значимые качества (ПВК). И теснее к этим качествам (к особенно главным для данной профессии) подбираются определенные психодиагнос­тические методологии - тесты (либо субтесты).

Способами психологического постижения профессий являются:

1) Анализ документации - ознакомление с монографиями по тех­нологии данного производства, статьями в периодических изда­ниях, с начальствами, инструкциями, наставлениями дает воз­можность выявить особенно всеобщие особенности деятельности: основные высокопрофессиональные задачи, значимые операции, колляции режимов труда.

2) Метод опроса - в зависимости от цели изыскания, от круга лиц, подлежащих опросу, от лимита времени и технических вероятностей опрос может проходить в форме устной беседы либо с подмогой анкетных бланков.

3) Анкетирование - приобретение письменных результатов на постав­ленные вопросы - может быть 2-х типов. Дозволено проводить анкетирование по типу «свободного результата» (результат пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного результата» (необходимо подчеркнуть один из предварительно обусловленных результатов). Способ опроса является вспомогательным в профессиографии, он может, быть использован на заблаговременном этапе ознакомления с профессией либо для постижения тех сторон про­фессиональной деятельности, которые нехорошо поддаются наблю­дению и экспериментальной проверке.

4) Психологический обзор про­фессиональной деятельности проводится в узкой связи с изуче­нием ее производственно-технической конструкции: слежение дозволяет не только выявить психологические требования, вы­двигаемые профессией, но и установить, какие моменты профессиональной деятельности обусловливают те либо иные требования к работающему человеку.

Главным тезисом слежения является сравнительный подход при постижении профессии. Слежение традиционно сопровождается хронометражем, т. е. измерением времени трудовых операций. Проведение хрономет­ража дозволяет определить продолжительность отдельных трудовых операций, частоту их повторяемости за определенные временные промежутки, интенсивность рабочего процесса, продолжитель­ность пауз между отдельными операциями.

5) Самонаблюдение и самоотчет - самонаблюдение в профессиографии выступает в 2-х формах: в виде самоотчета специали­ста и в виде самонаблюдения психолога, совмещающего в одном лице изыскателя и рабочего.

В первом случае эксперт получает инструкцию думать вслух в процессе работы, т.е. «проговорить» всякую операцию, всякое слежение за прибором, всякое воспринятие сигнала. Во втором варианте применения самонаблюдения в профессиографии сам психолог становится учеником и планомерно постигает профессию, приобретая понемногу трудовые навыки, все огромнее и огромнее в них совершенствуясь. Это позво­ляет проследить специфические сложности и особенности овла­дения профессиональной деятельностью.

6) Экспериментальный способ - эксперимент в профессиографии служит для проверки теснее составленной психограммы. С этой целью выделяют несколько групп экспертов с разной профессиональной успешностью. У членов всей группы с подмогой особых приборов, методологий, бланков проверяются свойства, признанные в ориентировочной психограмме профес­сионально-главными. Итоги экспериментального исследова­ния сопоставляются с профессиональной успешностью при по­мощи способа корреляции.

7) Личностные способы - направлены только на постижение субъекта труда, притом таких его особенностей, которые не поддаются тестированию либо простому слежению. Свойства и отношения фигуры, лежащие в основе профессио­нальной успешности, могут иметь уйма разных прояв­лений, оцениваемых либо самим испытуемым (в большинстве личностных опросников), либо людьми, классно его знающими по совместной работе (в способе самостоятельных колляций). На основе этих оценок экспериментатор судит об волнующих его свойствах фигуры работника.

8) Алгоритмический способ изложения трудового процесса - Алгорифм - сурово предписанная последовательность действий, которая неотвратимо приводит к решению задачи определенного класса. Эта последовательность действий может иметь словес­ное изложение, в котором представлены все элементарные дейст­вия (операторы) и логические данные, определяющие порядок этих действий, может быть описана в символической форме либо в виде кинематического графика. Разработаны количественные способы оценки алгорифма, дозволяющие характеризовать сред­нюю динамическую интенсивность рабочего процесса, стереотип­ность либо логическую трудность операции и другие показатели. Способ дает вероятность представить общность действий в суперкомпактной форме и сокрыть их закономерные связи.

9) Структурный способ - сущность структурного способа состоит в том, что трудовую действие описывают в виде конструкции, состоящей из рабочих и вспомогательных операций, для всей из которых определяются временная и надежностная колляции.

10) Системный обзор - стремле­ние соотнести степени выраженности основных мастерски важных свойств субъекта труда, определить нрав и уро­вень связи между ними - направление ряда других изысканий, в которых делаются попытки системного обзора деятельности.

Для обнаружения личной пригодности профессиональной на базе применения психологических, психофизиологических, медицинских и антропологических критериев используются разные методологии:

1) тесты достижений;

2) тесты яруса мастерски значимых функций психофизиологических и психических;

3) методологии мотивации [3, С. 59].

Подметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методологий (теснее собственно для профотбора персонала) полагает также и составление обоснованных пси­хометрических норм для используемых тестов. При этом сразу же обнаруживаются важные задачи при применении тестов в профотборе:

1. Сами нормы обыкновенно полагают изыскание довольно огромных (приблизительно 200-300 человек) и, основное, репрезента­тивных выборок. Иными словами, главно набрать нормы не на всяких людях, а именно, на специалистах, работающих по ин­тересующей профессии. Внятно, что вдалеке не неизменно такие воз­можности имеются, следственно многие тесты, используемые в проф­отборе, неудовлетворительно обоснованны.

2. Нормы обязаны быть набраны с учетом местных (региональ­ных) особенностей. Скажем, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.

3. Сами эти нормы обязаны через определенное время обнов­ляться (скажем, через всякие 3-5 лет). Все это еще огромнее осложняет обстановку. А чай тесты претендуют на точный и непредвзятый диагноз.

4. Кроме того, вызывает крепкие сомнения само качество име­ющихся тестов[3, С. 60-61].

Но даже, невзирая на это, тесты все же следует применять в целях профотбора. Приведем основные доводы за применение тестов.

При грамотном применении тесты все-таки дают дорогую информацию о заказчике (претенденте), даже, невзирая на значи­тельные издержки при составлении норм, обработке и интерпре­тации итогов. Сама диагностика обыкновенно проводится не с по­мощью одной исключительной методологии, а при применении ба­тарей тестов и желанно с повторными испытаниями (по воз­можности). Основное, о чем должен помнить профконсультант (либо психолог-диагност), занимающийся профотбором, - итоги собственно тестирования непременно обязаны быть дополнены дан­ными слежения и беседы [3, С. 62].

Многие заказчики, начальники, да и сами сотрудники-психологи убеждены, что тестировать нужно непременно. Следственно, дабы не подрывать авторитет стандартизированной утилитарной психодиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то значительно крупную результативность других, больше верных способов диагностики - беседы и слежения. Бывалый специа­лист, успокоив, таким образом, своих заказчиков и клиентов, все равно перепроверит итоги тестов больше живыми способами работы с заказчиком-претендентом.

В совокупности профотбор в определенной организации полагает следующие основные этапы [12, с. 151 -181].

Если мы имеем дело с новой организацией (либо созданием нового структурного подразделения), то еще на заблаговременных этапах нужно провести проектирование конструкции организации: определить сам тип конструкции и основные отношения организации и персонала.

Дальше проводится проектирование организации: определяются цели и итоги деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим ярусам); группируются функции и выдаются основания для объединения отдельных этапов работ в больше обобщенные цепочки. В соответствии со каждому этим формируется и конструкция (определенные подразделения и рабочие группы) организации.

На основании каждого этого осуществляется всеобщая оценка спросы в персонале. Всеобщая надобность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной надобностью в кадрах. Базовая надобность определяется исходя из объема работ и вы­работки на одного работника. Добавочная надобность - это отличие между всеобщей надобностью и наличием персонала на предисловие расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период больше 3 лет.

Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ, обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, Вузы и т. п.; применение личных контактов.

Этап работы с самими претендентами полагает следую­щие под этапы:

на основании заблаговременного собеседования - сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакант­ные должности;

сбор заблаговременной информации от кандидатов - заблаговременное собеседование; заполнение стандартной формы ан­кеты (типа «Данные о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т. п.;

проверка информации, полученной от кандидатов - инфор­мация с бывших мест работы и учебы; проверка рекомендаций;