Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и профпригодности.pdf

Введение

Проблема профессиональной пригодности специалистов всегда актуальна.

В настоящее время во многих организациях практикуется подбор кадров – деятельность, направленная на укомплектование штатной структуры организации персоналом, включающая набор, отсеивание, отбор и распределение новых сотрудников по рабочим местам. Часто термин «подбор» используется как синоним «приема на работу».

Менеджеры по персоналу компаний, кадровые агентства прибегают к различного вида опросникам, анкетам, тестам, на основании которых пытаются оценить профессиональные и психологические качества кандидата-соискателя.

Большинство существующих методов оценки персонала опубликованы, к ним известны ключи, и зачастую тесты дают оценку сиюминутного состояния соискателя, которая построена на субъективных ответах соискателя на вопросы тестов и анкет.

Применяемые методы сводятся к поиску людей, обладающих индивидуальными способностями и квалификацией и отвечающих требованиям конкретной работы. В основе деятельности по набору кадров лежит базисное допущение о том, что необходимо по мере возможности согласовывать индивидуальные потребности, ценности и ожидания с тем, что может предложить человеку данная организация и работа.

Прием на работу, как правило, начинается с детального определения, кто нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки, за которые приходиться расплачиваться в течении долгого времени. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабые, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени. К сожалению, такой подход ведет к плачевным результатам, что обуславливает актуальность выбранной темы.

Формализация требований к кандидатам – обязательное условие серьезного отбора; наиболее распространенной ее формой является сегодня подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. При использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, особенно человеку незнакомому со специфической работой на вакантной должности (сотруднику отдела кадров).

Анализ литературы показал недостаточную теоретическую разработанность проблемы диагностики профессиональной психологической пригодности специалистов. Работы психологов А. П. Андриашкина, (1973), Г.Л. Антипова (1972), В.В. Буреги (1989), Т.Г. Джамгарова (1971), Ю.А. Елбае-ва (1991), Л.Ф. Железняка (1982), И.Д. Жильникова (1990), В.А. Жильцова (2000), В.Ф. Ковалевского (1972), В.А. Кудиненко (1994), В.Н. Левицкого (1982), Г.В. Ложкина (1986), Н.И. Луганского (1984), В.Л. Марищука (1982), И.Н. Носса (1992), М.С. Полянского (2002), С.А. Порохина (1992), Т.А. Старос-тенковой (2001) и других ученых посвящены изучению общих и специальных способностей, профессионально важных качеств специалистов, прогнозированию их профессиональной пригодности, повышению эффективности профессионального психологического отбора, успешности профессиональной деятельности.

В последнее время диагностика профессиональной пригодности завоевывает все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, ее берут на вооружение е только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущество этого метода – возможность оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Независимо от особенностей конкретных программ диагностики профессиональной пригодности, используемых в организациях при приеме на работу, они собирают всю эту информацию для того, чтобы на ее основе принимать решения об отборе сотрудников.

Цель работы – поиск путей изучения и формирования профессиональной пригодности к деятельности практикующего врача.

Объектом исследования является профессиональная психологическая пригодность врачебной деятельности.

Предметом - индивидуально-психологические особенности личности специалистов соответствующие требованиям профессии.

Гипотеза: профессиональная психологическая пригодность является составной частью такого системного образования, как профессиональная пригодность, и определяется как соответствие индивидуально-психологических особенностей личности (социально-психологических, психологических, психофизиологических) требованиям профессии.

Цель и гипотеза ставят перед нами следующие задачи:

1. Проанализировать литературные источники по проблеме профессиональной пригодности, рассмотреть теоретические основы методологии, принципы, методические особенности психодиагностических технологий профессионального психологического отбора.
2. Изучить основные теоретические подходы (модели) психологического отбора специалистов различного профиля деятельности.
3. Самостоятельно разработать программы психологического отбора и провести психодиагностическое обследование практикующих врачей различного профиля деятельности с использованием психологических знаний, умений и навыков.

Методика исследования профессиональной психологической пригодности к деятельности практикующего врача включала: анализ документов, опрос, анкетирование, экспертную оценку, психологическое тестирование, наблюдение, анализ независимых характеристик, психологический эксперимент, методы математической статистики, методы содержательного анализа экспериментальных данных и их интерпретации.

1. Теоретические и методические основы диагностики профессиональной психологической пригодности

1.1. Профессиональная пригодность и факторы ее определяющие

Профессиональная пригодность — это совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов [7, С. 286].

Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она не дана человеку изначально, но формируется в обучении и последующей профессиональной деятельности при наличии положительной мотивации. Ее появлению и упрочению способствуют система материальной и моральной стимуляции, удовлетворение, получаемое от деятельности, осознание общественной значимости ее результатов. Такие качества можно прижизненно сформировать в достаточно широком диапазоне. Но время, нужное для формирования пригодности профессиональной к определенной области, существенно зависит от природных данных индивида, его мотивации и уже имеющейся профессиональной подготовки [10, С. 258].

Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека.

Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных [6, С.23].

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских  и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

В отношении большинства профессий, не требующих жестко определенных психических и психофизиологическим качеств, прогнозирование самой возможности формирования пригодности профессиональной или ее темпа неправомерно. Решающее значение для подобного прогноза имеет характеристика мотивации и рациональности обучения. Когда профессия требует особенностей, не поддающихся развитию, окончательный прогноз делается в зависимости от наличия этих особенностей. Непригодность к профессии можно определить как "неприспособленность" профессии к человеку [19, С. 10].

Есть четыре основных слагаемых профессиональной пригодности:^[1]

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик человека. (Есть профессии, в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом - педагог, медик, юрист и т. д.).
2. Интересы и склонности к данной области деятельности.
3. Способности.
4. Навыки, привычки, знания, опыт [8, С. 81- 82].

Рассмотрим подробно понятия "способности", "навыки", "интересы" и "склонности" и их соотношение с понятием "профессиональной пригодности".

Интересы - это избирательная направленность личности на определенную область познания или деятельности [8, С.318].

Склонности - это потребность личности в определенных видах деятельности [8, С. 318].

Главным показателем выраженности склонности является стремление личности к длительному и систематическому занятию определенным видом деятельности, что может найти выражение в предпочтительном отношении к определенным школьным предметам, стремлении заниматься в кружках, секциях, посвящать свободное время любимому делу [8, С. 318- 319].

Одни и те же склонности могут соотносится с разными профессиями, например, склонность к занятиям с техникой может найти выражение и в профессии инженера, и в педагогической деятельности по преподаванию технических дисциплин.

Способности - это индивидуально- психологические особенности личности, которые имеют отношение к успешности выполнения какой- либо деятельности [11, С. 42].

Способности нельзя понимать как врожденные возможности индивидуума, так как врожденными могут быть только анатомо- физиологические особенности, то есть задатки, которые лежат в основе развития способностей, сами же способности всегда являются результатом развития [19, С. 43].

Способности существуют только в движении, только в развитии, В психологическом плане нельзя говорить о способностях, как существующих до начала своего развития, так же нельзя говорить о способности, достигшей полного развития [19, С. 43].

Очень важно при оценке профессиональной пригодности понимать, что слабость какой-нибудь одной способности вовсе не исключает успешность выполнения даже такой деятельности, которая наиболее тесно связана с этой способностью - недостающая способность может быть компенсирована другими, высокоразвитыми у данного человека [19, С. 44].

Например, по проведенным исследованиям, в аварии чаще попадают шофера с быстрой реакцией, за счет того что шофера с замедленной реакцией обычно компенсируют ее более тщательной подготовкой к поездке и осторожной ездой.

В психологии выделяют два вида способностей: общие и специальные.

Первые важны в очень многих и разных видах деятельности, например, это такие качества как широта ума, его дисциплина, развитый самоконтроль, инициативность, активность. Специальные же способности являются условием успешного осуществления отдельных видов деятельности, таких как музыкальная, математическая, художественная, педагогическая и др. [8,С. 120].

Навык - это проявленная способность, отработанная до автоматизма в определенной деятельности.

Важно понимать, что у человека не может быть готовой профессиональной пригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность, ведь способности и навыки формируются в деятельности, поэтому часто ориентировка на интересы и склонности даже при отсутствии сформированных способностей к определенному виду труда является более оправданной, поскольку путем самовоспитания, тренировок можно существенно продвинуть их формирование [23, С. 271].

Можно выделить четыре степени профессиональной пригодности:^[2]

1. Непригодность к данной профессии (здесь есть медицинские противопоказания, по которым человек или совсем не может работать по данной профессии, или может работать, но работа будет усугублять отклонения в состоянии здоровья).
2. Годность - нет видимых медицинских противопоказаний. Если человек выберет эту профессию, то не исключено, что он станет хорошим работником.
3. Соответствие - уже есть личные качества, которые указывают на возможность выбора определенной профессии. Если человек выберет эту профессию, то очень возможно, что он станет хорошим специалистом .
4. Призвание - есть явные признаки по которым человек соответствует требованиям деятельности и по которым он заметно выделяется среди сверстников. Про такого человека можно сказать: "Именно в этой области ты будешь наиболее нужен людям."