Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и профпригодности.pdf

тестирование кандидатов - личностные опросники; тесты умственных способностей; тесты особых способностей; групповые (в том числе и игровые) способы отбора; решение про­блемных обстановок и т. п. Именно тут могут сгодиться банки психодиагностических методологий под определенные трудовые посты, составленные на основе заблаговременного аналитического профессиографирования.

при необходимости медицинское обследование - запрос в больницу по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;

серия последовательных интервью - со экспертом отдела персонала (с администратором по персоналу); с начальником под­разделения, в котором имеется вакансия; со намеренно создан­ной комиссией («панельное интервью»);

окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением начальства, либо особой комисси­ей).

При оценке кандидатов допустимы классические ошибки:

1) ошибка центральной склонности (когда часть кандидатов оце­нивается средним баллом, т. е. всех подгоняют под «норму», правда дозволено ждать, что кто-то из кандидатов отличнее, а кто-то дрянней);

2) ошибка снисходительности (когда множество кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

3) ошибка завышенной требовательности (множество получает дюже низкие оценки, что приводит к отсеиванию допустимо пригодных работников);

4) эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «основную» его характе­ристику, т. е. теряется комплексность оценки);

5) ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет позже нескольких достаточно слабых кандидатов либо, напротив, оценивается низко, если идет позже крепких кандидатов);

6) стереотипизация в оценке (склонность сопоставлять кандидата со стереотипом «безукоризненного работника», тот, что у всякого свой чистилище может мощно отличаться от реальных требований работы).

Особого внимания требует еще один этап - организуемый изредка конкурсный комплект персонала на работу.

Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечений большего числа кандидатов; возрастание объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т. п.

Нужные элементы конкурсного отбора: присутствие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки превосходств соперников и принятия решения по выводам конкурса; механизм ин­формирования участников конкурсной процедуры о ходе и ре­зультатах конкурса.

Основные подходы к конкурсу: выборы - особенно легкой и обычный метод (номинант не подвергается особым испытаниям, все решается суждением большинства членов комис­сии на основании постижения его документов и оценки навыка пред­шествующий работы); подбор - с применением собеседования и психологического тестирования (а не только на основе постижения документов претендента); отбор - на основе скрупулезного постижения индивидуальных особенностей всякого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

Зачастую настоящий профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем больше что теперь распространена практика испытательных сроков, по истечении которых с новичком могут не продлить контракт. Тут нужно иметь в виду, что у чело­века не может быть всецело готовой профессиональной пригодности до того, как он фактически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую действие (способности фор­мируются в деятельности) [7, с. 69].

Адаптация персонала пред­полагает выделение следующих основных этапов: 1) оценка яруса подготовленности новичка;

2) ориентация - фактическое зна­комство нового работника со своими обязанностями и правами;

3) действенная адаптация - поддержка в освоении своего нового ранга;

4) функционирование - постепенное преодолевание про­изводственных и межличностных задач и переход к стабиль­ной работе (часто это происходит через 1 - 1,5 года позже на­чала работы).

В последнее время все больше знамениты идеи, пропагандирую­щие специализированную подготовку персонала с элементами про­фориентации и профотбора (вернее профподбора) теснее в ходе самого профессионального обучения в Вузе (близко к тому, что прежде, именовалось целевой подготовкой и целевой аспирантурой). При таком варианте студент знакомится к определенными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке оп­ределенных экспертов и установившей контакт с данным учебным заведением), и может предпочесть то, что ему огромнее по душе. В соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться теснее по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику грядущей работы. Такая схема допус­кает и подготовку по двум либо даже трем специализациям, предоставляя грядущему эксперту еще больший простор для выбора [28, С. 25].

Таким образом, постижение профессиональной деятельности может проводиться в 2-х планах. 1-й план-описательный-имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные колляции профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека. 2-й план полагает углубленный психологический обзор взаимосвязей внутри компонентов «субъект труда» и «высокопрофессиональная среда» и оценку структурного взаимосоответствия этих компонентов системы «человек-профсреда». Способы системного обзора деятельности энергично разрабатываются психологами нашей страны, их последующее улучшение открывает перед психологией труда новые перспективы.

2. Экспериментальное исследование профессиональной психологической пригодности практикующих врачей

2.1 Этапы и методы экспериментального исследования профессиональной психологической пригодности практикующих врачей

Психологический отбор как один из компонентов профессио­нального отбора (включающего также отбор медицинский, отбор по уровню образования, по фактическому уровню знаний и т. д.) предполагает выбор лиц на основе оценки их способно­стей. Оценка способностей данного человека на основе непо­средственного изучения количественных и качественных показа­телей в конкретном виде деятельности, несмотря на часто встре­чающееся несовершенство практических приемов такого изуче­ния, является относительно простой задачей. Путем сопостав­ления показателей продуктивности данного человека с соответ­ствующими показателями других лиц, занятых этим же видом деятельности, а также с исторически сложившимися критериями оценок можно с большей или меньшей точностью охарактеризо­вать и оценить его способности, учитывая при этом этап обучения или степень профессиональной квалификации. В полученной таким образом оценке всегда содержатся элементы прогноза способностей, т. е. предполагаемый уровень их проявления в дальнейшем.

Экспериментальная деятельность в рамках данной работы включала следующие основные этапы: разработка психограммы практикующего врача; составление общего списка профессиональных и личностно-профессиональных качеств практикующего врача; разработка диагностических методик; сбор информации, обработка и анализ результатов.

Контингент испытуемых: 50 практикующих врачей различных специальностей, работающих в медицинских учреждениях г. Бобруйска.  

Были определены цели экспериментальной деятельности:

· разработать психограмму практикующего врача;

· на основании психограммы провести интервью с экспертами и определить достаточно полный набор требований к профессионально важным качествам;

· исследовать профессионально важные качества и произвести оценку содержательной валидности и значимости этих требований к ним;

· выявить качества, являющиеся наиболее существенными, и определить степень их важности для качественного исполнения должностных обязанностей практикующего врача.

Первый этап состоял из анализа рабочих функций (должностных обязанностей) практикующих врачей. Анализ производился путем изучения служебных документов, наблюдения за работой врачей, проведения собеседования с ними и их руководителями (главврачами, заведующими отделениями). В результате была составлена психограмма практикующего врача (см. Приложение А).

На втором этапе на основе разработанной психограммы был составлен общий перечень профессиональных и личностно-профессиональных качеств (способностей, установок и личных качеств), которые могли бы рассматриваться как желательные для успешного выполнения рассматриваемых профессиональных качеств практикующего врача (см. Приложение Б). Полученный перечень использовался в качестве исходной информации для дальнейшего исследования степени значимости различных компетенций для данной должности.

Для проверки составленной психограммы практикующего врача был использован метод эксперимента (третий этап). С этой целью в результате анализа полученных при проведении методики «Диагностика мотивационных состояний» (см. Приложение В и Г) данных были определены две группы специалистов с различными мотивационными побуждениями к своей профессиональной деятельности:

1. Врачи с чрезвычайно выраженным и оптимальным уровнем профессиональной мотивации – 70 % опрошенных (35 человек, участвующих в эксперименте).
2. Врачи с низким уровнем или с полным отсутствием побуждения к профессиональной медицинской деятельности – 30 % опрошенных (15 человек).

С помощью корреляционных вычислений в формуле (1) доказана значительная разница между выборочными средними данных двух групп, т.е. статистически достоверно отличие показателей экспериментальной и контрольной групп друг от друга (см. Приложение Г)

t = = = = 3,82 (1)

Сравнивая его значение с табличным для числа степеней свободы 15+15-2=28 задали вероятность допустимой ошибки 0,05 и убедились в том, что для данного числа степеней свободы и заданной вероятности допустимой ошибки значения t должно быть не меньше 2,05. У нас этот показатель равен 3,82, т.е. больше табличного. Следовательно, выборочные средние различны, т.е. статистически достоверно отличны друг от друга.

Производственный эксперимент проводился в естественных для изучаемых специалистов условиях труда, на обычном для них рабочем месте (в кабинете). Экспериментальная ситуация создавалась открыто, сами врачи были активными участниками создания экспериментальной ситуации и проведения эксперимента.

Далее, на четвертом этапе, на основании общего перечня профессионально важных качеств были подобраны анкеты, предназначенные для оценки степени значимости каждого из них с помощью рейтинговых шкал. Она ставила своей целью изучить их собственные представления о своей работе и соответствующей ей квалификации. Анкеты состояли из двух частей. В первой части рассматривалось небольшое количество качеств формального характера (фамилия, имя, отчество, возраст, стаж работы, должность и др.), которые представляли для исследования меньший интерес. Кроме того, соответствующие им вопросы требовали особого формата, поэтому оказалось возможным отделить их от основного списка требований. Вторая часть являлась более важной и содержала 40 профессионально важных качеств, подлежащих оценке с целью определить профессиональный портрет практикующего врача. Каждое из качеств оценивалось по пятибалльной шкале в зависимости от точки зрения самих специалистов на степень его важности для успешного выполнения своей работы (см. Приложение Б).

Также на данном этапе исследования у членов каждой группы с помощью методик, включающих оценку профессионально значимых специфических и неспецифических качеств у практикующих врачей, определяющих их пригодность к медицинской деятельности, проверялись свойства, признанные в составленной психограмме профес­сионально-важными.

С целью диагностики личностных качеств практикующих врачей и оценки уровня их профессиональной пригодности в соответствии с составленной психограммой был использован опросник Мини-мульт (см. Приложение Д). Были оценены следующие свойства личности: ипохондрия, депрессия, истерия, психопатия, паранойяльностъ, психастения, шизоидность, гипотония.

На пятом этапе был произведен анализ полученной информации для определения содержательной валидности требований к профессионально важным качествам, относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы. Определение степени значимости компетенции производилось по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Обработка исходной информации сводилась к вычислению средних арифметических значений оценок каждого профессионально важного качества, а также среднего отклонения для каждого из них.