Файл: Методы измерения и анализ психофизиологических рабочих нагрузок персонала.pdf

Глава 2. Измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала на примере СП ООО «JurabekLaboratories»

2.1 Общая характеристика компании

СП ООО «JurabekLaboratories» - была создана для обеспечения населения Узбекистана отечественными медикаментами широкого применения. За 15 лет работы на рынке компания достигла хороших результатов, продукция компании зарекомендовала себя на внутреннем, и на международном рынке.

Достижения стали возможны тому, что компания избрала в качестве своеймиссии: «Производить высококачественные лекарства, эффективные и безопасные во благо здоровья семьи». Копания придерживается пяти основных ценностей: качество, инновации, командная работа, этичная деятельность, социальная ответственность.

Качество – один из основных показателей продукции и процессов, связанных с производством лекарств и обслуживанием потребителей.

Инновации – двигатель развития в компании проводятся необходимые анализы и изучение тенденции в фармацевтических разработках, возможных улучшений текущей продукции, усовершенствование знаний специалистов, использования новых технологии в процессах.

Командная работа – высоко оценивается вклад каждого члена команды в общее дело, ценятся результаты совместных усилий, и стимулируется культуракомандной работы, направленность к общей цели и вовлеченность каждого в деятельность компании.

Этичная деятельность – в своих решениях руководители компании рассматривают последствия на окружающую среду, также при ведении переговоров с поставщиками, государственными органами придерживаются этических норм. Применяемые маркетинговые мероприятия не ущемляют права потребителей, не несут ложную информацию с целью увеличения продаж.

Социальная ответственность –является неотъемлемой частью общества, которому постоянно стремимся помогать компания.

Стратегия развития, компании основана на трех направлениях:

1. Развитие производства медикаментов через инвестиции в высокотехнологичное оборудование.

2. Усиление позиции импортозамещения лекарственных средств на внутреннем рынке.

3. Расширение и укрепление позиции компании на международном рынке

Компания освоила производство широкого ассортимента дженерических лекарств разных форм, которые производятся в соответствии с международной директивой по Надлежащей Производственной Практике, что подтверждается действующими сертификатами.

Девиз компании – это постоянное развитие, благодаря которому делается вклад в развитие общества.Являясь инноватором в фармацевтической индустрии Узбекистана, «JurabekLaboratories» стала первой компанией, которая создала отдел маркетинга, где сейчас работают более 50 врачей и других специалистов. Задачей которых, является повышение информированности сотрудников лечебных учреждений о продукции компании.

Сегодня «JurabekLaboratories» это динамично развивающаяся компания, с  молодым и энергичным составом руководителей и специалистов, которые активно развивают и внедряют новые технологии и методики. На предприятии трудится более 800 сотрудников, для которых индивидуально подбирается система внутреннего и внешнего обучения, регулярно проводится аттестация. Сотрудники технического профиля проходят экзамены – допуски. Налажены контакты с ведущими высшими учебными заведениями Узбекистана для трудоустройства перспективных студентов.

2.2 Измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала

Основной фактор успеха компании это наличия на предприятии высококвалифицированных специалистов. Компания уделяет огромное значение, развитию своего персонала, рассматривая каждого сотрудника, как личность.

Безусловно, даже с высшим образованием человек, переступая порог предприятия, не может являться высококвалифицированным специалистом только потому, что на каждом предприятии существует своя специфика работы и сферы деятельности. Сотруднику нужно адаптироваться в коллективе и включиться в работу уже команды. Чтобы помочь человеку преодолеть  этот период, специалисты по кадрам компании помогают ему найти в качества, проводя с ним беседы и коммуникативные тренинги.

Каждый сотрудник должен чувствовать себя частичкой команды, понимать свою значимость и, отдавая себя работе всецело, человек должен чувствовать защищенность и, приходя на работу, быть уверенным, что именно от него зависит успех компании. Для понимания сотрудником его значимости для компании и оказания максимального содействия в дальнейшем его развитии, специалистами Отдела кадров на каждого сотрудника составляется план персонального развития (ППР). При составлении плана,  максимально учитываются все факторы, которые могут повлиять на развитие сотрудника.

ППР включает в себя основных направления, такие как: профессиональное развитие, коммуникативные навыки, умение работать в команде и карьерный рост.

Одним из приоритетов план персонального развития является профессиональное развитие сотрудника. Для повышения профессиональных навыков персонала на предприятии проводится множественное количество тренингов и обучений, одними из которых являются:

• обучение во время работы;  
• получение знаний в смежных областях; 
• участие во внутрикорпоративных и внешних семинарах и тренингах;
• получение дополнительного образования и повышения квалификации.

В компании сотрудникам помогают по максимуму использовать способности для карьерного роста, определяя их навыки, сильные и слабые стороны для формирования новых умений, знаний. В компании действуют адаптированные программы, которые гибко подходят к каждому сотруднику в планировании их карьеры.

На предприятии разработаны и используются системы оценки, ротации и продвижения персонала. При успешном выполнении сотрудником профессиональных задач, он получает повышение по должности. Соответственно, при переходе на другую должность повышаются квалификационные требования и уровень ответственности. Более того, в компании предоставляется возможность перехода из одного подразделения в другое, и поэтому каждый может сменить направление, в котором он хочет развиваться. Сотрудникам дается шанс реализовать идеи и достигать своих целей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников и потребителей команда топ - менеджеров создает планы по развитию персонала, обеспечению системы специальных мероприятий, которые направлены на улучшение социальной группы кадров. Создание такой системы так же направлено и на улучшение условий труда всех категорий работников, их социально-культурного обслуживания, повышение трудовой активности, развитие коллектива предприятия,  повышение эффективности производства и обеспечение высоких результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности компании.  И команды компании есть показатели, которые являются направляющими ориентирами в социальной деятельности компании.

Рассмотрим, как осуществляется измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала.Законодательно при организации труда установлены критерии.

Гигиениче­ские критерии- это показатели, которые характеризуют степень от­клонений параметров факторов рабочей среды и трудового процесса от принятых гигиенических нормативов [19].

Исходя из степени отклонения уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов, условия труда по степени вредности и опасности условно подразделяют на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Всякая деятельность включает в себя стати­ческое напряжение мышц, вызываемое развитием их устало­сти при очень низких уровнях энергетических затрат. Некоторое вре­мя статическая работа была исключена из оценки и анализа. Однако сегодня предлагается учитывать данный вид нагрузки в границах «концепции предела выносливости».

Этот показатель говорит о физиологическом пределе, ко­торый характеризует возможности человеческого организма при физической нагрузке сохранять внутреннее равновесие так, чтобы достичь возможного «установивше­гося режима» исполнения мышечной работы. Предел выносли­вости выражается через предел продолжительности исполнения работы, уровень энергетических затрат, сердечные сокраще­ния и другие физиологические величины. Уровень энергетических затрат не принимается единственным показателем, измеряющим нагрузку.

Было установлено, что динамика частоты сердечных сокращений в фазы работы и отдыха на протяжении рабочего дня выступает надежным показателем уровня выносливости. Ис­следования установили, что усталость и интенсивность работы, не связаны с установленным пределом энер­гетических затрат 2 000 ккал в смену.

К основным факторам, которые влияют на определение уровней интенсивности работы, относят:

1. Объем работающей мышечной массы.
2. Вид мышечной работы (статический или динамический).
3. Скорость исполнения движений [2].

На практике в условиях производства, не установить точно какие из круп­ных мышц работают в статическом, а какие в динамическом ре­жиме. Не удается определить ни мышечную массу, ни объем кровотока. Идеи Лавуазье для оценки интенсивности труда в компании не используются. Определение приемле­мой рабочей нагрузки ведется косвенно, через ана­лиз физиологического состояния человека в момент развития усталости или в период восстановления.

В качестве физиологического критерия оценки степени усталости отводится динамике частоты сердечных сокра­щений. Корреляционная зависимость между усталостью мышц и частотой сердечных сокращений для различных видов работы, ско­ростью движений имеет нелинейный характер. Чем продолжитель­нее работа, тем круче наклон линий, которые характеризуютувеличение частоты сердечных сокращений.

Наивысший уровень нагрузки на работе, с которойчеловек справляется до конца трудо­вого периода своей жизни, без нарушений здо­ровья или функциональных возможностей организма, назвалиуровнем переносимости работы.Количественные и качествен­ные результаты работы непосредственно влияют на производство.

Эффективность сотрудника - первый критерий оценки условий труда, в том числе и производительности тру­да. Не все условия работы благоприятствуют ка­чественным и количественным итогам труда или понижению себестоимости производства, что так жевлияет на рентабельность.

Основными критериями оценки характера работы и производственных условий является здоровье персонала, их благополучие и удовлетворенность собственным тру­дом.

Например, при подборе персонала, отдел кадров ориентируется на соискателя, не только как на специалиста, но и оценивается его индивидуальность. Для того чтобы новый человек максимально легко для него вошел в рабочий коллектив, в компании создана специально обученная команда сотрудников предприятия, которые осуществляют вводное ознакомление новичка со всеми подразделениями компании, его сотрудниками и руководителями.

Для создания благоприятного психологического климата на рабочих местах и создания приемлемых условий труда, специалистами компании ежедневно осуществляются мероприятия, направленные на поддержание трудоспособности персонала на протяжении длительного промежутка времени, и для понижения утомляемости работников. Эти мероприятия направлены на минимизацию физических и нервно-психических нагрузок, а также это оптимальные режимы труда и отдыха, организация комфортных рабочих мест, улучшение технического состояния орудий труда, интенсивность работы, установление производственной эстетики. Ежегодно проводится аттестация рабочих мест, позволяющаяотмечать направления в улучшении условий труда персонала предприятия.

Существует в компании специально созданная группа сотрудников из специалистов предприятия, которая занимается проведением ряда мероприятий по модернизации оборудования, тем самым снижая вредное воздействие на сотрудников и на окружающую среду. Оборудование, которое установленное, работает с минимальным уровнем шума, вибрации, запыленности и загазованности.

Каждый сотрудник компании должен чувствовать свою защищенность. Для этого компания два раза в год организовывает проведение для всех сотрудников медицинских  и профессиональных осмотров. Своевременное выявление и лечение заболевания это неотъемлемый критерий оздоровления коллектива компании.