Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Для работников важна также перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, чину, карьере, о чем свидетельствует высокое количество баллов по шкале «социальный статус». Также есть потребность в повышении квалификации, обучении.

Высокие показатели факторов общей и творческой активности говорят о том, что работники стремятся к успеху, к самореализации, для них важно достигать результата, видеть плоды своей работы. Работникамнеобходимо предоставлять работу, в которой они могли бы быть самостоятельными, проявлять инициативу, необходимо предоставить определенную свободу действий.

Высокая заработная плата, не самый мотивирующий фактор в работе сотрудников, но она тоже имеет определенное значение, как и стабильность заработка.

Наименьшее количество баллов по шкале «комфорт», то есть наименее мотивирующим факторами в работе являются условия труда, сюда входят не только санитарно-гигиенические условия, но и организация рабочего места.

Несмотря на то, что самый высокий балл по шкале «социальная полезность», данные анализа, проведенного с помощью методики В.Э. Мильмана, свидетельствуют о том, что у работников ООО «Лесная Застава» примерно одинаковое количество баллов по «общежитейскому» мотивационному профилю личности и «рабочему», с небольшим преобладанием «общежитейского».

Для «рабочей» мотивационной направленности характерна высокая общая активность, высокая творческая активность и необходимость осознания своей социальной значимости, полезности для общества. У работников данной мотивационной направленности ярко выражены внутренние мотивы к деятельности, собственный интерес к работе. Для того чтобы работник с такой направленностью работал эффективно, главное чтобы работа была интересной, позволяла самовыражаться и самореализовываться, приносила пользу обществу. «Рабочая» направленность характерна для более высокого уровня развития личности, который предполагает высокий психологический и нравственный уровни.

«Общежитейский» мотивационный профиль характеризуется преобладанием финансовых мотивов, потребностью в хороших условиях труда, потребностью в общении и сотрудничестве в коллективе, потребностью в признании и высоком социальном статусе. Этамотивационная направленность личности предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней. Работники такой мотивационной направленности нуждаются в хорошей мотивационной симуляции извне, внутренние мотивы у них проявляются слабо.

---

Анализ удовлетворённости выполняемой работой персонала показал, что многие проблемы с персоналом упираются в удовлетворенность работой. Мотивация к работе и лояльность к компании часто обусловлены именно удовлетворенностью работой. Сотрудник с высоким уровнем неудовлетворенности не будет эффективен и может нанести компании серьезный ущерб. Поэтому одной из важнейших задач является мониторинг и повышение уровня удовлетворенности работой со стороны персонала.

В настоящее время специалисты из области управления советуют руководителям создавать правильную организационную культуру, управленческие команды для организации эффективного управления организацией и т.д. Все это, безусловно, нужно и правильно для управления трудовыми коллективами. Но, к сожалению, всё это не может быть действенным, пока решается проблема мотивации.

Как же, всё - таки создать безотказный и эффективный механизм мотивации, который бы направлял потенциал каждого сотрудника организации в нужное русло.

Был проведен тест-опрос «Удовлетворённость работой», который служит для оценки степени удовлетворенности сотрудников разными мотивационными факторами.

Проведённый тест-опрос - это стандартный тест при изучении различных факторов влияющих на мотивацию, который позволяет выявить параметры, которые бы удовлетворяли или нет сотрудников организации существующими отношениями в коллективе, условиями работы, организацией руководства и.т.д.

Для оценки удовлетворенности работой сотрудников используются средние величины показателей. Тест состоит из 14 утверждений, каждое утверждение оценивается от одного до пяти баллов. Оценка результатов производится по следующей шкале:

-15-20 баллов - вполне удовлетворены работой;

-21-32 балла - удовлетворены;

-33-44 балла - не вполне удовлетворены;

-45-60 баллов - не удовлетворенны;

-свыше 60 баллов - крайне не удовлетворены.

Опрашиваемым предоставлялась инструкция:

Нужно сделать выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру:

-вполне удовлетворён;

-удовлетворён;

-не вполне удовлетворён;

-неудовлетворён;

-крайне неудовлетворён.

Тест предлагался руководителям (кроме руководителей высшего звена), специалистам и служащим. Вначале предполагалось опросить сотрудников в количестве 90% из каждой группы. Однако не все работники (особенно руководители и специалисты) согласились на проведение с ними опроса, потому что «боятся потерять свое рабочее место».

---

В итоге было опрошено 4 руководителя (50% от общей численности руководителей), 34 специалиста и служащих (66,6%) .

Средний балл удовлетворенности трудом составил 43% (категория «не вполне удовлетворены»). Руководители набрали средний балл удовлетворенности 34,4% (категория «не вполне удовлетворены»), у служащих и специалистов - 45,3% (категория «не удовлетворены»).

Структура удовлетворенности работников своей работой представлена в таблице 5

Таблица 5

Анализ данных теста «Удовлетворенность работой»

Степень	Количество, %
удовлетворенности	Служащие	Специалисты	Руководители
Вполне удовлетворены работой (15-20 баллов)	0	0	0
Удовлетворены работой (21-32 балла)	0	30,00	21,12
Не вполне удовлетворены работой (33-44 балла)	14,29	8,33	78,88
Не удовлетворены работой (45-60)	85,71	61,67	0

Из данных таблицы видно, что больше всего служащих ООО «Лесная Застава» не удовлетворяют условия труда, но больше удовлетворяют - руководителей. Это происходит из -за того, что руководителей по большей части удовлетворены своей заработной платой, продвижением по службе и содержанием своей работы. Так же следует отметить, что у служащих по большей части среднее значение по каждому фактору колеблется в промежутке от трех до четырех баллов (категория «не удовлетворён»).

Самые большие баллы неудовлетворенности набрали факторы:

-«удовлетворённость физическими условиями и слаженностью действий работников» (3,76);

-«удовлетворённость работой» (3,81),

-«удовлетворённость длительностью рабочего дня» (3,76);

-«удовлетворённость предприятием» (3,9 балла в среднем).

Наименьшие баллы набрали факторы:

-«удовлетворённость зарплатой в сравнении с тем, сколько платят на других предприятиях за аналогичную работу» (3,2 балла);

- «удовлетворённость зарплатой» (3,05 балла).

Рисунок 9. Факторы неудовлетворённости у служащих

ООО «Лесная Застава»

Факторы неудовлетворённости у специалистов (рис. 10):

-профессиональная компетентность начальника, удовлетворенность предприятием, возможность использовать свой опыт и способности (по 3,33 балла в среднем);

-возможности продвижения (3,42 балла в среднем);

---

-специалисты удовлетворены и вполне удовлетворены такими факторами, как удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях и слаженность действий сотрудников (по 3 балла).

Рисунок 18. Факторы неудовлетворённости у специалистов

Среди руководителей под критерий «удовлетворён» и «вполне удовлетворён» попадают такие факторы, как (рис. 10):

-удовлетворенность предприятием и служебным продвижением (1,4 балла);

-удовлетворенность работой (2 балла).

Под критерии «не вполне удовлетворен - не удовлетворен» попадают факторы:

-удовлетворенность физическими условиями (3,2 балла каждый);

-удовлетворенность зарплатой и удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за аналогичную работу платят на других предприятиях.

Рисунок 11. Факторы неудовлетворённости у руководителей

Из полученных результатов, видно, что проблема в ООО «Лесная Застава» не в том, что нет разработанной системы мотивации, а в том, что руководство с самого начала не поддерживает идею совершенствования мотивации. В организации по большей части практикуются методы наказания, то есть когда сотрудникам необходимо избегать определенных действий. Данная позиция руководства является ошибочной. Чтобы понять это рассмотрим пример из жизни. У людей, болеющих заболеваниями сердца, остается лишь один выбор: чтобы жить, они должны соблюдать диету, не употреблять алкоголь, не курить. Иначе смерть. В данном случае страх смерти является негативной мотивацией.

Таким образом, основной проблемой в гостинице является проблема мотивации персонала.

Анализ мотивов принятия функции руководителя показал, что материальный фактор далеко не является ведущим. Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала.

Проведённый опрос «Удовлетворенностью работой», показал основные проблемы, существующие в системе мотивации на данный момент, а именно:

-не учитывают информацию о стремлениях и личностных качествах;

-не учитываются нематериальные потребности сотрудников;

-несмотря на то, что присутствуют социальные гарантии, в организации отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей - в самоактуализации и самореализации;

---

-никем не учитывается время «перегорания» (отработанное время сотрудником на одной должности), что впоследствии приводит к неэффективности работы;

-не удовлетворяются базовые потребности работников - в достойной оплате труда и нормальном рабочем месте;

-отсутствует организационная культура. Существуют отдельные элементы, но они не способны сплотить коллектив, создать дух единства, и как следствие, сформировать внутреннюю мотивацию человека, тот фундамент, который позволяет выжить организации в период кризиса, когда отсутствуют средства на материальное стимулирование;

-не ведётся работа по развитию личностного роста и творческого потенциала работника.

Вся работа, проводимая по устранению вышеперечисленных недостатков, не поддерживается руководством. То есть вся работа, строится не по принципу «нужно работать хорошо», а по принципу «чтоб делали работу, хоть как-нибудь, только чтоб делали».

Заключение

Мотивационная система является высшей формой детерминации человеческого поведения. Современные экономические и социальные условия вынуждают нас обращаться к прикладному аспекту исследований в области мотивации.

В системе мотивации на любом этапе ее функционирования содержится ряд проблем. Среди них можно выделить такие, как соответствие системы мотивации и стратегии организации, соответствие форм мотивации и мотивационных типов, адекватность выбранных типов мотивационному профилю компании, справедливое применение системы мотивации, открытость и понятность системы мотивации.

Как на уровне внутрифирменного управления, так и на социальном уровне содержательные и процессуальные теории мотивации имеют существенное значение.

Принципиальным отличием содержательных теорий мотивации является концентрация внимания на анализе системы факторов и основных потребностей человека, которые способствуют их удовлетворению. Они позволяют установить общие причины, закономерности и ориентиры развития человека.

Процессуальные теории мотивации раскрывают мотивационный механизм и позволяют эффективно управлять мотивацией в конкретных ситуациях. Обе эти теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике они не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.

---