Файл: « Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.».pdf
Добавлен: 27.05.2023
Просмотров: 272
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время мотивация в управление и взаимоотношениях среди сотрудниками, среди подчиненными особо актуально. Собрав высококвалифицированных специалистов в организацию это хорошо, но их необходимо еще удержать в этой организации. А для этого их нужно чем то мотивировать. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной мотивации труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Целью курсовой рассмотреть информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.
В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:
1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда.
2. Провести анализ действующей мотивации труда персонала на примере.
4. Разработать мероприятия для совершенствования.
Объектом исследования является ООО «ФермаСтройКомплект».
Предметом исследования является информационные и мотивационные процессы в особенностях индивидуального поведения.
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование а также статистические методы количественных показателей.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом.
Информационной базой исследования являются фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.
Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ мотивации труда в организации.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
1. ИНФОРМАЦИОННЫЕ И МОТИВАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ В ОСОБЕННОСТЯХ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1. Особенности индивидуального поведения сотрудников
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами обучения поведению.
В современном менеджменте вопросам учета индивидуальных особенностей при работе с персоналом уделяется огромное внимание. Это связано в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал. Необходимость изучения индивидуальности человека вызывается также и тем, что люди обычно делают множество неверных заключений о других людях, об их характеристиках, их индивидуальности, потому что при познании они опираются на стереотипы, предубеждения, необоснованные обобщения. Делая неверные выводы об индивидуальности людей, мы создаем основу для вредных конфликтов, скандалов, сплетен, трудностей в коммуникациях и взаимодействии людей. Это все наносит ущерб отдельным людям и организации в целом.
Факт необходимости досконального и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Существует большое количество тестов и других инструментов, позволяющих определить характеристики индивидуальности человека. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. [8, с. 426 – 427].
В вопросе об индивидуальных особенностях человека можно выделить несколько мнений.
По мнению известного исследователя в области менеджмента Виханского О.С., индивидуальность человека складывается из трех начал:
- во-первых, каждый человек в чем-то идентичен со всеми остальными;
- во-вторых, каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими индивидами;
- в-третьих, каждый человек в чем-то не похож ни на кого [1, с. 240].
В зависимости от того, как сочетаются эти начала, формируется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что человек одновременно имеет что-то общее с остальными и в то же время не похож на остальных. Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Эти черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.
Конкретный человек фиксируется окружением по его индивидуальности. Так как индивидуальность человека обладает определенной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют определенное отношение друг к другу. В то же время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образования происходит изменение индивидуальности человека, иногда даже очень существенное [1, с. 241].
Басанов М.И. рассматривает индивидуальные особенности в ряду других характеристик личности. Основными факторами, характеризующими личность и ее поведение, являются следующие:
• природные свойства индивида, его индивидуально-психологические особенности (это, прежде всего активность и эмоциональность, выражающие себя в характере, способностях);
• потребностей мотивов,
• система управления ее «я-образ» или «я-» [6,с.80].
Таким образом, особенности индивида такими психологическими как темперамент, и способности.
Точку Басанова М.И. поддерживает исследователей в области менеджмента, в том и такие ученые Кишкель Е.Н., Шикун А.Ф., И.М,
В этой связи в работе я остановлюсь на именно этих характеристик — темперамента, и способностей.
1.2. Темперамент, характер и способности как составляющие индивидуальных особенностей человека и их учет при работе с персоналом
Среди -психологических особенностей, различия людей, место занимает
Темперамент — свойство в котором выражены особенности ее психической Интерес к данной возник более с половиной тысяч назад. Он был очевидностью существования различий, которые особенностями биологического и строения и развития а также особенностями развития, неповторимостью связей и контактов [4, с. 40].
основные типы прежде всего, между собой по возникновения и интенсивности состояний. Так, для типа характерны возникающие и сильные для сангвинического - возникающие, но слабые для меланхолического — возникающие, но сильные для флегматического — возникающие и слабые Кроме этого, холерического и сангвинического характерны быстрота общая подвижность и к сильному внешнему чувств (в движениях, мимике и т.д.). меланхолического и флегматического наоборот, характерны движений и слабое чувств [9, с. 34].
Благодаря российского физиолога в отечественной психологии представления о темпераменте свойстве личности, в мере обусловленном характеристиками человека.
Павловым типы системы не только по но и по основным характеристикам четырем классическим темперамента: сильный, подвижный тип — сильный, уравновешенный, тип — флегматик; неуравновешенный тип с возбуждения — холерик; тип — меланхолик [12, с. 93].
И.П. Павловым классификация в работе с персоналом до времени является простой и удобной. позволяет повседневно темперамент человека по психологическим проявлениям, каждый темперамент имеет свою
Холерик — чрезвычайно и работоспособен. Довольно он попадает в разряд «», Он способен выполнить объем работ, высокие нагрузки, которых достаточно восстанавливается. Бездействие него губительно — активность будет себе применение. незаменим при оперативной деятельности, т. к. к быстрому принятию имеет высокий психических реакций и в целом. За единицу холерик способен в полтора-два больший объем чем, например, флегматик. что люди темпераментов могут в одной команде, разные задачи, но не к примеру, вместе на конвейере. При производственной незаменимости результаты его нуждаются в проверке, скорость выполнения не всегда является безошибочного выполнения. [11, с. 86].
особенностью сангвиника, особым талантом высокая коммуникабельность. Он легок в общении, становится «душой ». Такая способность тем, что он не создает ни ни другим людям как бы «проскальзывая» по жизни, не углубляясь в ее глубины. Высокая помогает ему справляться с любой с людьми, быть лидером.
Сангвинику наличие новых, по интересных задач, от него сосредоточенности и Необходимо постоянно его активную и систематически поощрять усилия. Кроме сангвиник, склонный не начатое до конца, в постоянном контроле и
Флегматик нуждается в режиме деятельности. обусловлено тем, что его психических в полтора-два ниже, чем у других темпераментов. незаменим при работ, требующих скрупулезности и ответственности. Не часто переключать с одной задачи на требовать быстроты задач, ибо; в лучшем — ничего не изменится, и — он начнет нервничать и Устойчивость и надежность, которых постоянно флегматика, привлекают к других.
Меланхолик в щадящем, эмоционально режиме деятельности. В условиях меланхолики — труженики, имеющие нравственную планку. В меланхолика недопустимы не резкость, грубость, но, и повышенный тон, ирония. Он особого внимания, Отрицательную оценку использовать как осторожнее, всячески ее негативное действие. — самый чувствительный и тип, обращение с ним предельной мягкости и [11, с. 87 – 88].
Установлено отсутствие между уровнем и особенностями темперамента, деятельность протекает в которые можно как нормальные. образом, независимо от подвижности или индивида, в нормальных деятельности ее результаты одинаковыми, поскольку достижений будет главным образом от факторов, в особенности от мотивации и способностей. с тем исследования, эту закономерность, что в зависимости от изменяется способ самой деятельности.
особенности темперамента у человека в таких процессах, которые от воспитания, социальной и способности управлять реакциями. Поэтому, реакция на ситуацию, определяться, как характерных отличий системы, так и следствием обучения и опыта. Например, скорость реакции у водителя — необязательно свойство их нервной она может достигнута и в результате и обучения. Однако возможного развития реакции определены свойствами нервной
Поэтому профессиональный кандидатов на вакантную помогает выделить с наиболее подходящими данной специальности качествами, поскольку требуемых некоторыми качеств плохо тренировке, они свойствами темперамента. известно, что чувство времени малая скорость реакции могут развиты путем тренировки лишь в пределах. В целях отбора разработаны позволяющие оценить внимания, точность времени, скорость реакции и т.п. применительно к специальностям [3, с. 62].