Файл: « Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.».pdf
Добавлен: 27.05.2023
Просмотров: 276
Скачиваний: 3
Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики.
Необходимо изменить ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Для этого можно предложить им приемы самомотивации. Это могут быть самые странные на первый взгляд вещи. К этому способу может относиться следующее:
1. Сознательно необходимо поставить себя в такие условия, когда ничего не остается, как достичь своей цели. Например, можно публично пообещать, что сделаете работу к какому-либо сроку. Если руководитель не сделает этого, то он упадет в глазах подчиненных. Когда человек сам сознательно ставит себя в жёсткие условия, с него как шелуха слетают все глупые предрассудки, самообман, розовые очки. Он становится настоящим реалистом и действует максимально эффективно.
2. Можно окружить себя предметами, вдохновляющими на работу. Это может быть всё, что угодно. Главное, чтобы этот «пустяк» мог порадовать человека. Например, можно использовать, фотографии, вырезки из журналов, заставки на компьютерах и сотовых телефонах, напоминающие надписи на клочках бумаги. Это может быть фото человека, фигуру которого вы хотели бы иметь.
3. Создайте вокруг себя позитивно настроенное общество.
4. Нужно активно действовать, проявлять инициативу, не унывать, ожидать не неудачи, а думать и настраивать себя только на успех.
5. Заменять установки с “надо” на “хочу”.
Так же необходимо отметить, что у двух руководителей наблюдается слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Люди, со слишком высоким уровнем мотивации к избеганию неудач проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой, и, в качестве руководителей не компетентны. В данном случае, необходимо посмотреть на выполненные таким человеком обязанности, но, скорее всего, они будут выполнены недобросовестно. При недобросовестном выполнении обязанностей грозит увольнение. Отсюда следует, что людей, с повышенной мотивацией на неудачу не следует допускать на высокие посты.
Подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются – необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
У каждого человека есть своя система ценностей. Эта система оказывает влияние на все сферы его жизни, в том числе и на работу. Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет собой систему. Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации. Темперамент – это система показателей, характеризующих динамические особенности психики и поведения индивидуума. Темперамент включает в себя три компонента: общую активность индивида; его двигательные проявления; его эмоциональность.
Темперамент каждого человека в определяющей степени влияет на стиль всего его поведения, способы реализации поставленных задач, не оказывая при этом воздействия только на содержательную сторону деятельности. Ознакомление с характеристиками существующих типов темперамента, визуальными признаками их проявления поможет каждому человеку, будь то руководитель или просто рядовой сотрудник, грамотно, с учётом индивидуальных особенностей, строить свои взаимоотношения в коллективе, извлекая из такого общения максимальную пользу.
Положительный результат в человеческой деятельности и поведении чаще всего зависит от мотивации, удовлетворения потребностей личности. Мотивация тесно связана с опытом человека, работой его памяти, чувствами и идеалами. Мотивация в психологии управления понимается как процесс побуждения себя и других работников к деятельности для достижения поставленных целей в процессе управления.
После проведения исследования нами были получены конкретные количественные показатели, на основе которых мы провели анализ мотивационной сферы личности руководителя. Анализ полученного в ходе исследования материала показал нам, что мотивационная сфера современных предпринимателей отличается сложностью и многогранностью. Исследования показали, что предприниматели, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация предпринимателя к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. В целом, исследование показало, что мотивация предпринимателей к избеганию неудач преобладает над мотивацией успеха, хотя и не значительно. И, подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются – необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации. К таким приемам мы отнесли – создание благоприятной комфортной обстановки на рабочем месте, создание вокруг себя позитивно настроенного общества, замена установки с “надо” на “хочу” и другие. Так же, необходимо сказать и о том, что организации не следует удерживать на рабочем месте руководителей, с низкой компетенцией, или тех, кто старается чрезмерно оградить себя от воздействия существующих и несуществующих неблагоприятных факторов, а так же руководителей, чрезмерно ориентированных на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели, поэтому таких людей не стоит допускать на высокие посты, а тем более руководить другими людьми. Руководители более склонны к умеренному риску, взвешивают все плюсы и минусы ситуаций. Что в процессе принятия решений имеет не мало важную роль, так как руководитель в анализе ситуации должен рассмотреть все альтернативы. Но иногда, в связи с проблемой дефицита времени руководитель должен быстро и эффективно принимать решения, в связи, с чем не всегда имеет возможность взвесить все варианты и альтернативы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Абрахам Маслоу Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008.
- Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А.Ардашев. - М.: Проспект, 2013. – 533с.
- Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А.Ардаев. - М.: ТК Велби,2010. – 510с.
- Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: 2012
- Бандурка А.М. Управленческая психология / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова., Е.В.Землянская.-М.:2010 .-416 с.
- Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
- Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристь, 2010. – 241с.
- Вильховченко Э.Д. В поисках альтернативной трудовой жизни: зарубежный опыт / Э.Д. Вильховченко // МЭиМО. – 2010.- № 10.- С.46-57.
- Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. – 2-е изд. – М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 352 с.
- Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2011. – 600 с.
- Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.
- Егоров С.Н. Управление персоналом / С.Н. Егоров. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. – 417с.
- Захарова Т.И. Организационное поведение / Т.И.Захарова. - М.: ЕОАИ, 2008. – 601с.
- Котова, И.Б. Общая психология: Учебное пособие / И.Б. Котова, О.С. Канаркевич. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. С.98
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.
- Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин., В.А.Дятлов. - М., 2011. – 144с.
- Цевелев А.В., Цевелев В.В. Экономическое моделирование бизнес- процессов МТО // Журнал «Экономика железных дорог». – 2012. – № 8. – С. 27-35.
- Цевелев В.В., Ивасенко А.Г., Никонова Я.И. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов: учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Флинта: изд-во МПСУ, 2015. – 316 с.
- Цевелев В.В., Федосеев В.И., Казакевич Е.А. Менеджмент: учебное пособие. – Новосибирск: изд-во ООО «Центр печати графика», 2011. – 112 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Инструкция
Предлагается ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет».
Текст опросника
1. Если между двумя вариантами есть выбор, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на потом.
2. Если замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание, я легко раздражаюсь.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.
4. Если возникает проблемная ситуация, чаще всего я принимаю решение одним из последних.
5. Если два дня подряд у меня нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. Я более требователен к себе, чем к другим.
8. Я доброжелательнее других.
9. Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие — это не основная моя черта.
12. Мои достижения в работе не всегда одинаковы.
13. Другая работа привлекает меня больше той, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее похвалы.
15. Знаю, что коллеги считают меня деловым человеком.
16. Преодоление препятствий способствует тому, что мои решения становятся более категоричными.
17. На моем честолюбии легко сыграть.
18. Если я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. Выполняя работу, я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни немного вещей важнее денег.
23. Если мне предстоит выполнить важное задание, я никогда не думаю ни о чем другом.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Если я расположен к работе, делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, способными упорно работать.
28. Когда у меня нет работы, мне не по себе.
29. Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.
30. Если мне приходится принимать решение, стараюсь делать это как можно лучше.
31. Иногда друзья считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от коллег.
33. Противодействовать воле руководителя бессмысленно.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Если у меня что-то не ладится, я становлюсь нетерпеливым.
36. Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Если я работаю вместе с другими, моя работа более результативна, чем у других.
38. Не довожу до конца многое, за что берусь.
39. Завидую людям, не загруженным работой.
40. Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Если я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты пойду на крайние меры.
Обработка результатов
По 1 баллу начисляется за ответ «да» на вопросы: 2–5, 7–10, 14–17, 21, 22, 25–30, 32, 37, 41 и «нет» — на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39. Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33–35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.
Выводы
Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к достижению успеха.
От 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху;
от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации;
от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации;
более 21 балла — слишком высокий уровень мотивации к успеху.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Ключ
Вы получаете по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе (первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты – номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1 /2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце – «бдительный»). Другие выборы баллов не получают.
Ключ подсчета:
1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.
Результат. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;
от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;
от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации;
свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Анализ результата.
Результат анализируется вместе с тестами «Мотивация к успеху» и «Готовность к риску».
Исследования Д. Мак-Клемавда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов:
• степени предполагаемого риска;
• преобладающей мотивации;
• опыта неудач на работе.
Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое - когда без риска удается получить желаемый результат; второе - когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.