Файл: Методология исследования межличностных отношений.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Межличностным отношениям свойственен динамизм независимо от модели организации, в которой они протекают. Он характеризируется возможностью быстрого перехода от одного состояния в другое, от одного вида в другой. Основной причиной, вызывающей изменение в состоянии отношений между индивидами, является наступление различных субъективных перемен или сдвигов во внутренней или внешней среде предприятия.

В целом содержание межличностных отношений обуславливается процессами, связанными с постоянными изменениями. Межличностные отношения видоизменяются под воздействием возникающих событий и явлений, а также вследствие трансформаций в самой организации. С другой стороны, они существуют и до возникновения перемен в деятельности организации. При этом преобразование на любом из этапов взаимоотношений между субъектами приводит к необходимости корректировки в их управлении, перестройке в ценностных системах участников, в организационной культуре и личностно-психологическом состоянии.

Сами изменения вызывают положительные или отрицательные последствия в личностных восприятиях, отношениях между субъектами как в горизонтальном, так и вертикальном направлении.

С другой стороны, отношения как особое явление общественной жизни, приводят в большинстве своем случаев к незапланированным изменениям.

В случае целенаправленных преобразований, которые разрабатываются, планируются и осуществляются руководством организации, происходит более сильное влияние на межличностные отношения и само предприятие. В то же время перемены, выступающие следствием межличностных отношений, оказывают меньшее воздействие на фирму, но они могут вызвать со временем нарушение выполняемых функций.

Цель исследования: исследование особенностей диагностики межличностных отношений.

Задачи исследования6

- рассмотреть теоретические аспекты особенности диагностики межличностных отношений;

- провести исследование межличностных отношений.

Объект исследования - межличностные отношения.

Предмет исследования - методология исследования межличностных отношений.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области психологии, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Понятие и сущность межличностных отношений

Межличностные отношения – неотъемлемая часть жизни человека. Индивид становится личностью именно в социуме, в процессе общения с другими людьми. Таким же образом он усваивает необходимые нормы и правила поведения, познает себя и окружающий мир, обменивается с людьми своими чувствами и представлениями. От успешности взаимодействия с другими людьми зависят его психологическое состояние и адаптация в коллективе, возможность приобрести друзей и создать семью, воспитание детей и ощущение счастья.

Специфической чертой межличностных отношений является их эмоциональная основа, т.е. возникновение и развитие на основе чувств людей по отношению друг к другу. Именно поэтому, говоря об отношении к тому или иному человеку, мы, прежде всего, вспоминаем те чувства, которые он вызывает. В связи с этим подобный вид отношений рассматривается как один из факторов психологического климата в группе.

Термин «межличностные» говорит о взаимодействии «между личностями», другими словами содержит в себе взаимную направленность такого общения. Рассмотрим некоторые определения межличностных отношений.

В целом, так называют всю совокупность отношений между людьми. Это субъективно переживаемые взаимосвязи людей, которые проявляются в способах и характере взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в ходе общения и совместной деятельности.

В.А. Петровский предложил определение межличностных отношений как системы ориентаций, установок и ожиданий членов группы относительно друг друга, которые обусловлены организацией и содержанием совместной деятельности, а также теми ценностями, на основе которых строится общение людей.

Похожее определение было представлено в статье «Мультикультуральный взгляд на природу межличностных отношений»: данный термин определяется как система установок, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, посредством которых люди воспринимают и оценивают друг друга. Это взаимная готовность субъектов к конкретному взаимодействию, сопровождающаяся положительным, отрицательным или безразличным эмоциональным переживанием.

По мнению Мухиной В.С. межличностными отношениями называют взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене познавательной информацией, эмоциями и чувствами, совместной рефлексии на тот или иной факт либо явление природы или человеческой жизни.

1.2 Методы исследования межличностных отношений

Взаимоотношения представляют собой специфический вид изменений, потому что на определенном этапе некоторые из участников отношений могут перейти от одной позиции поведения к другой, например, из пассивного состояния - в активное. Такой переход, в свою очередь, выступает источником динамических преобразований.

Из всего этого следует, что часть методов, используемых для изменений в организации, имеют непосредственную связь с межличностными отношениями и могут применятся как средства для управления взаимоотношениями между субъектами в коллективе.

Особый интерес представляют теоретические подходы для осуществления организационных изменений, акцентирующих внимание на человеческий фактор. В этих концепциях большое значение придается управленческим навыкам и умениям для оптимизации личностных реакций, улучшения взаимоотношений и уменьшения негативных эффектов от сопротивления персонала. Главная роль отводится менеджерскому составу, человеческому элементу и процессам, проистекающим из них. На основе проведенного исследования наиболее актуальными являются следующие учения:

1. Теория У. Г. Бениса.

По мнению автора, наука имеет высокую важность для человеческого поведения и использования этих знаний для усовершенствования организационных бизнес-структур. Отчетливо можно установить связь между теорией и практикой управления, знанием и действительностью.

У. Бенис целенаправленно акцентирует внимание на предпочтении индивидов, осуществляющих изучение изменений в науке; эффективные действия с помощью проведения изменений; специальный подход к работникам организации. Именно их рекомендации обеспечивают заинтересованность к переменам в межличностных отношениях, повышают уровень межличностного восприятия организации, а также изменяют систему ценностей отдельных субъектов^[1].

Важным моментом является возможность использования влияния со стороны руководителя посредством инструмента власти, но не в традиционной форме, а в экспертной. Кроме того, У. Бенис выдвигает систему требований, которая распространяется как на руководителей, так и на подчиненных. Его система дополнена С. Джонев, который вводит в качестве базового элемента процедуру консультирования^[2].

Б) Трехступенчатая модель изменений К. Левина.

Данная концепция основана на теории К. Левина о групповой динамике и представляет собой модель, которая включает три ступени к желаемым изменениям:

1. «Размораживание» сложившегося состояния на данный момент в группе;
2. «Движение» к новому состоянию в группе;
3. «Замораживание» нового состояния в группе.

Она концентрирует все внимание на группу как на главный фактор перемен, от которого проистекают изменения в организации и ее среде^[3].

1. Фазы запрограммированных перемен. Теория основана на идеях Р. Балока и Д. Баттена, в основе которых положен проектный менеджмент. Данная модель включает в себя следующие этапы:

• исследовательская фаза - собирается необходимая информация о состоянии организации для подтверждения необходимости изменений и имеющихся ресурсах;
• планирующая фаза - диагностируются процессы в деятельности организации, обобщаются цели изменений, разрабатываются планы мероприятий и назначаются ответственные лица;
• фаза деятельности - практическая реализация намеченных планом действий и установление обратной связи для проведения корректировок;
• интеграционная фаза - обеспечивается согласование проводимых перемен с иными сферами организации^[4].

Г) Учение практикой. Изменения могут осуществляться посредством использования новых моделей для организационного поведения способом обучения (переквалификация, повышение квалификации и др.)^[5].

Д) Исследование действительности. Делается акцент на проведении системных исследований, результаты которых являются основной для принятия решений об осуществлении изменений в функционирующих секторах, отделах и организациях. Проводимый анализ выступает «обратной» связью между руководством и моделируемой основой к проведению изменений^[6].

Е) Теория А. Дубрина. Основывается на «рычагах», влияющих на процессы в организации. Отмечается важность руководителя в формировании положительных социальных отношений всех участников относительно проводимых изменений. Руководство должно создать благоприятные внутренние условия для более эффективной реализации перемен.

По мнению А. Дубрина, в целях достижения эффективных изменений нужна предварительная подготовка и практические действия со стороны руководства. При этом очень важным условием выступает формальное доверие к своим подчиненным, а также «свободный» обмен информации, четкая формулировка целей и обязанностей, принятие обоснованных решений, составление правильно структурированных систем и процедур^[7].

Как и прежде, в этой теории отмечается значимость обучения, то есть подчеркивается важность развития обучающих процессов в создании трудового коллектива, организации дебатов в дискуссионной форме, привлечении иностранных экспертов.

В целом, представленные теоретические концепции объясняют приоритеты для руководства, психологические процессы, способы улучшения социальных восприятий и межличностных отношений, в том числе к подчиненным, к их ценностным ориентациям и интересам.

Во время реализации организационных изменений следует учесть, что теоретические и практические подходы накладываются друг на друга, но при этом по ряду аспектов они могут не совпадать и противоречить. Это связано с невозможностью приложить в чистом виде ни одну теорию в организационной практике, сочетающей несколько моделей, типов межличностных отношений и действий в разных ситуациях.

С другой стороны, в теории и практике изменений выделяются некоторые общие компоненты, которые обязательно присутствуют: межличностные отношения - одно из обязательных явлений при организационных переменах, коллектив - члены организации со всеми присущими им социальными и психологическими взаимодействиями, руководство - основной элемент, без которого невыполнимы изменения.

Таким образом, в процессе проведения изменений в организации можно считать, что руководство, коллектив, межличностные отношения, социальные и психологические взаимосвязи - это постоянные величины. В тоже время они также находятся под влиянием протекающих трансформаций. В каждой теории выявляются два момента, которые являются главным способом для достижения желанного результата в связи с проведением изменений и организационного развития:

1. Межличностные отношения во всем многообразии их проявлений и социально-психологического состояния личности.
2. Руководство, инициирующее и вводящие изменения в организации.

1.3 Проблемы межличностных отношений

Человечество столкнулось с серьёзными угрозами мирового масштаба, и автору интересно узнать мнение сверстников и тех людей, которых она хорошо знает, общается с ними, доверяет, на проблемы современного общества. Еще в 8-м классе автор однозначно решила стать психологом: ведь только ему возможно понять мотивы человеческих поступков и поведения.

Школьный психолог Кулиш Нина Анатольевна подсказала актуальную тему для исследования, рекомендовала учебно-методическое пособие «Основы взаимоотношений в обществе», которое помогло системно пойти к изучению избранной проблемы.