Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.(Понятие профессиональной мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы: Решение задач по подготовке кадров в сфере народного образования сталкивается не столько с возможностью организации обучения, сколько с вопросами и проблемами трудоустройства. Должность воспитателя ДОУ не имеет высокого социального статуса. Однако, современные проблемы воспитания дошкольников, связанные с проблемами дальнейшей подготовки к обучению в школе, требуют от воспитателей грамотности во всех сферах жизнедеятельности. В высокой степени развитость Личности её интеллектуальных и физических характеристик, характеристик устойчивости нервных процессов, характеристик моральной устойчивости и финансового благополучия все эти требования профессиональной пригодности. Когда речь шла о специалисте со средне специальным образованием должность воспитателя рассматривалась, как приемлемая. Как только возникла необходимость в получении высшего образования, желающих работать в гос ДОУ, на этом уровне резко снизилось. Та же самая заработная плата, устраивавшая специалиста со средним образованием, перестала устраивать специалиста с высшим образованием. Для расширения конкурентности на этом рынке стали создаваться частные ДОУ, коммерческие группы, где специалисты могли удовлетворить свои материальные амбиции. Насыщение рынка труда специалистами ДОУ стремившимся за счет детей заработать привел к разного рода конфликтам и интригам внутри коллектива. Так воспитатели творческие, яркие могли столкнуться со специалистами делающими акцент не на творческом потенциале детей, а на яркости оформления кабинета. Так специалисты психологической направленности, считающие, что детство дано для игры, могли столкнуться с коллегами, требующими зубрежку и чтение по слогам, письму. Навыки письма можно формировать по – разному, но родители потянулись именно к этим специалистам, тогда как дети желали играть. Но как правило детей никто не слушал. Отсюда и возникает сложность организационной психологии при подборе и распределении кадров в частном и государственном секторе. Когда речь идет о будущем страны нельзя относится к этой проблеме по типу государственный, муниципальный значит бедный, тогда как частный обязательно лучший. Для решения этих проблем разрабатываются методические приемы для работы с изучением мотивации работников различных организаций. Изучение мотиваций раскрывает возможность подбора кадров и их расстановки в процессе трудовой деятельности. Наличие трудовой мотивации является гарантией не только профессиональных достижений, но и становится основой улучшения и стабилизации отношений в трудовом коллективе.

---

Под профессиональной мотивации личности в психологии понимается ориентация человека на производство общественно значимых преобразований в мире на основе присвоения богатств материальной и духовной культуры, проявление в творчестве, волевых актах, общении.

Целью нашего исследования является изучение и выявление особенностей профессиональной конструктивной мотивации воспитателей различных организаций.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что возможно выбор той или иной мотивации связан со спецификой ДОУ ( Различия конструктивности мотивации).

Объект: Мотивационно - потребностная сфера, работников ДОУ.

Предмет: конструктивная мотивация

Методы и методики исследования:

1. Беседа с воспитателями ДОУ, с целью сбора информации о профессиональной мотивации.
2. Наблюдение за поведением воспитателей ДОУ во время неформального общения с детьми.
3. Методика «Конструктивность мотивации» с целью выявления направленности активности мотивации и стиля действия в конфликтной ситуации.

Задачи:

1. Исследовать теоретические аспекты проблемы.
2. Разработать экспериментальную модель исследования.
3. Выявить психологические особенности мотивации и провести сравнительный анализ.

Практическая значимость исследования:

Психологическое изучение особенностей мотивационной сферы воспитателей ДОУ раскрывает возможность для решения проблем кадровых растоновок с целью предотвращения не желательных отклонений в работе с подрастающим поколением. Возможности построения коррекции с целью преодоления текучести кадров и поиску эффективных способов управления персоналом.

База экспериментального исследования: государственное и частное ДОУ. Молодые специалисты. Стаж работы менее трех лет. Средний возраст 26 лет. Женщины 30 испытуемых.

ГЛАВА 1 Теоретические основы изучения проблемы профессиональной мотивации служащих организации

---

1.1. Понятие профессиональной мотивации

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности. В самом общем определении можно охарактеризовать мотивацию как тенденцию индивида быть активным, а именно выборочно, организованным образом. Если ребенок идет по улице, то его походка не мотивирована. Однако, она могла быть мотивирована, если ребенок в игре, или в следствии навязчивой идеи избегает определенных плиток или камней мостовой. Если объяснить почему индивид делает то, что он делает, или не делает того, чего от него ожидают, то в анализе его деятельности подойдем к ряду понятий как потребность, желание, цель, импульс, инстинкт, побуждение. Ключевое положение при исследовании мотивации имеет потребность. Леонтьев признает в качестве мотивов только потребности, которые получают предметное содержание, и что мотивы нельзя описать при помощи общих понятий субъективного характера, как желание и инстинкт. Нет так же низших и высших мотивов. Специфические человеческие потребности возникают из видоизмененной направленности индивида в течение всего развития. Рубинштейн характеризует потребность с токи зрение 2х аспектов: с одной стороны, как переживание желательности чего-либо, то находится вне человека, с другой стороны, как исходные побуждения деятельности. Маслов предлагает 7 категорий человеческих потребностей:

1. физиологические потребности,

2 . потребности безопасности

3 потребность любви, проявляющаяся стремлением любить и быть любимым, а также потребностью принадлежать к определенной группе

4. потребность признания, уважения, компетенции

5 . потребность самореализации

6 . потребность познания

7. эстетические потребности

Новорожденный снабжен целым рядом первичных потребностей, эти основные потребности имеют не только биологический характер, но и психологический. Вторичные потребности характерны отношением к специфическим способам их удовлетворения. Их развитие в большей степени зависит от специального учения; они создаются, таким образом, конкретными жизненными условиями данного общества.

Мотивированное поведение удовлетворено при условии достижения цели, которой являются предметы, сами по себе, не имеющие мотивационной силы, они ее приобретают только отношением субъекта.

В содержании мотива можно выделить нечто специфическое, индивидуально-неповоторимое, определенное конкретной уникальной ситуацией, и нечто устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем один из выдающихся форм воплощения. Такое устойчивое предметное содержание характеризует уже не столько сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую. По мнению Рубинштейна,"свойства характера - это в конечном счете и есть тенденция, побуждения, мотив, закономерно появляющийся у данного человека при однородных условиях". В данном случае Рубинштейн имел в виду обобщенное предметное понятие мотива. Это же содержание имеется в виду, когда говорится о мотивах достижения ,игры и т.п. Таким образом, специфичность предметного содержания мотива является обобщенность. Мотивы с обобщением называют обобщенными мотивами ,которые выступают в роли устойчивых атрибутов личности, однако они являются динамическими образованиями (реально действующие).

---

Актуализация мотива создает определенную тенденцию действия - разворачивается мотивационный процесс, направленный на реализацию определенного мотивационного отношения с окружающей действительностью. В процессе реализации этого мотивационного отношения человек преобразует актуальную ситуацию в желательную. Диагностика определенного мотива однозначно не определяет диагностику соответствующего ему вида мотивации. Например, степень выраженности патентного мотива достижения у воспитателя может быть слабой. Это происходит из-за того, что профессиональная ситуация не имеет для него личностного смысла, а это приводит к низкой эффективности учебно - воспитательной деятельности. Отличие мотива от мотивации заключается в том, что интенсивность актуальной мотивации складывается из интенсивности логичного мотива и интенсивности ситуационных детерминант мотивации. Валидность диагностики мотива складывается из валидности методик, всей экспериментальной процедуры диагностики. Не случайно Д.Маклелланд и Х.Хекхаузен, анализируя особенность экспериментальной процедуры измерения мотивов, указывают на необходимость превращения ситуации диагностики в контролируемый фактор. Если ситуация стандартизирована и является относительно одинаковой для всех испытуемых, то индивидуальные различия в уровне мотивации в нейтральной ситуации принимаются за индекс силы латентного мотива. Потребности конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако их нельзя отождествлять. Одна и та же потребность может реализовываться через разные мотивы, а один и тот же мотив может реализовывать разные потребности. Диагностика мотивов и потребностей нетождественна, хотя тесно взаимосвязана.

Психодиагностика мотивов необходима для диагностики потребностей, но недостаточна. Каждому мотиву соответствует свой "мотивационный вес", характеризующий степень вклада, который данный мотив вносит в реализацию той или иной потребности. С другой стороны, мотивы связанные с определенной потребностью, это на просто сумма мотивов, а иерархическая система, в которой имеются определенные уровни доминирования мотивов. Выявление уровня доминирования мотивов дает возможность уточнить конкретную специфику предметного содержания потребностей. Мотивация не только детерминирует деятельность человека но и пронизывает большинство сфер психологической деятельности. Существует ряд индикаторов с помощью которых выносятся суждения о качественных или количественных характеристиках мотивации. На основе изучения этих индикаторов выносится заключение относительно особенностей мотивационной сферы человека. Так профессиональную мотивацию можно выявить именно при помощи прямого метода. Помимо длительного косвенного изучения существуют прямые методы исследования мотивации известные в психологии. Прямые методы исследуют, диагностируют конкретные мотивы личности. Они предназначены для изучения таких мотивов, которые направлены на изучение мотивов учебной деятельности, профессиональной деятельности. Но с помощью прямых методов нельзя изучить обобщение мотивов личности.

---

В прямых методах, диагностируя человека, прямо спрашивают почему и ради чего он что-то делает, или делал в прошлом. В прямых методах могут также использоваться различные интервью и анкеты. В анкетах предъявляются различные перечни потребностей мотивов. Задача человека - выбрать один из мотивов потребности. Отвечая на вопросы интервью, анкеты, свои ответы фальсифицируют. Человек часто стремится к социально одобряемым ответам, т.е. на ответы сильно влияет фактор социальной желательности. Однако многие мотивы могут быть скрыты и не всегда осознаются человеком. И являются основной побуждающей силой его поведения. К косвенным методам относятся различные личностные опросники. В личностных опросниках испытуемые должны отвечать на вербальные стимулы. В отличии от анкет, в которых задается прямой вопрос, в опросниках предлагается ответить на различные утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически с ними связаны. Ответы испытуемого подвержены фальсификации. Чтобы фальсификация была меньше при работе с опросниками используются следующий приемы подачи инструкции: ориентация испытуемого на то, что нет хороших или плохих ответов, просят отвечать как есть, отвечать быстро, так как в настоящий момент (не раздумывая). К этим методам относятся такие методы как 1) личностные опросники - "список личностных предпочтений" А.Эдвардса (EPPS) - измеряет силу потребностей из перечня, предложенного Г.Мюрреем; 2) "Форма по изучению личности" Д.Джексона (РКЕ)-для измерения мотивационной сферы. 3) "Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувственности к отвержению " А.Мехрабиана - измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию и страх отвержения. Широко используются в психологии и проективные методы изучения мотивации. Проективные методы построены на анализе продуктов воображения и фантазии. Они основаны на представлениях З.Фрейда о механизме проекции, на многочисленных исследованиях влияния мотивации на воображение и перцепцию. Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов. Впервые стали использовать в клинике, потом в эксперементальнои психологии. Методики, которые чаще всего используются для выявления мотивации- это: ТАТ Г.Мюррея, тест фрустраций Розенцвейга; неоконченные предложения, неоконченных рассказов; диагностика мотивации через искажение объекта перцепции (Д.Брунер). Одна из наиболее тщательно разработанных теорий мотивации является мотивация достижения, в структуру которой входят: мотив достижения (мотив добиться успеха) и мотив избежания неудачи. Выход книги Д.Макклелланда, Дж.Аткинсона, в которой изложена разработка проективной методики мотива достижения, послужил своеобразной вехой в исследовании мотивации поведения человека.

---