Файл: Креативный менеджмент (Понятие креативного мышления, креативного менеджмента).pdf

Как показывает опыт развития человеческой цивилизации, наиболее благоприятные условия для креативного мышления создаются при наличии в обществе трех основных элементов – гуманизма, либерализма и демократии.
Креативный менеджмент в развитых странах стал неотъемлемой частью инновационного менеджмента и осуществляется на предпроектной стадии инновационного процесса.

Таким образом, креативность мышления требует уверенности в себе, активности и лидерства, способности идти на риск. Креативность опирается на прикладное воображение, интеллект, изобретательность и самообучение. Исключительно важную роль в решении инновационных проблем и задач играют методы и технологии креативного мышления и креативного менеджмента для коллективного поиска новых идей. В настоящее время креативность становится основным источником экономической ценности. Креативный менеджмент в развитых странах стал неотъемлемой частью инновационного менеджмента и осуществляется на предпроектной стадии инновационного процесса. Креативность становится основным источником экономической ценности.

1.2. Приемы и методы креативного менеджмента

Креативный менеджмент тесно связан с развитием таких направлений менеджмента, как управление персоналом, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент, с "самоменеджментом", организационной культурой предприятия, маркетингом. Очевидна связь креативного менеджмента и с наукой о методах технического творчества, в которой креативные технологии применяются с большим успехом уже длительное время и создан комплекс методов для разработки творческих решений. Одним из первых их создателей был Альтшуллер, разработавший теорию решения изобретательских задач.

Для разработки и принятия креативных решений необходим анализ факторов, определяющих выбор класса и вида решения в системе управления, и использование моделей принятия решений из области теории потребительского поведения, прежде всего модели Вебстера и Уинда.

В данной модели выделены четыре основные группы факторов, оказывающих влияние на принятие решения компанией-покупателем: личностные, межличностные, организационные и факторы макросреды. При этом различаются объективные факторы, имеющие отношение к конкретной задаче, и факторы, не имеющие отношения к ней (субъективные факторы, влияющие на принятие решений. К личностным факторам прежде всего относится квалификация сотрудников, их опыт в области решаемой проблемы. Вместе с тем необходимо принимать во внимание психологические характеристики личности: способность к использованию разных типов мышления, развитость интуиции, восприятия, отношение к риску, инновациям, ожидания, мотивации, способность к обучению и т. д. Межличностные факторы характеризуют взаимоотношения в коллективе - во время и вне работы. К организационным факторам, влияющим на выбор управленческого решения, следует отнести: формальные и неформальные аспекты корпоративной культуры (в том числе прописанные и обязательные правила и нормы поведения сотрудников в процессе разработки и принятия решений), стандарты, касающиеся разработки и принятия управленческих решений, социальную и экологическую политику компании. К факторам внешней среды относится влияние политической, экономической, законодательно-правовой и технологической среды на процесс принятия управленческих решений.

Концепция управления креативным потенциалом компании базируется на общей теории менеджмента, но акцентирует внимание субъектов управления на проблеме использования ее творческого потенциала, творческого потенциала всех ее сотрудников при разработке и принятии управленческих решений, на задачах повышения их квалификации, внедрения в процесс управления современных методов креативного мышления и принятия решений, создания творческой атмосферы внутри коллектива, стимулирующей развитие процесса самореализации и самосовершенствования сотрудников.

Креативный потенциал компании можно определить как способности компании к принятию и реализации креативных управленческих решений, способствующих достижению поставленных компанией целей и формирования уникальных конкурентных преимуществ за счет использования собственных и привлеченных ресурсов.

Следует подчеркнуть, что креативный потенциал компании не является простой суммой креативных потенциалов ее сотрудников. Его использование характеризуется синергетическим эффектом от реализации креативного потенциала сотрудников и использования организационно-экономического механизма развития этого потенциала.

Управление креативным потенциалом в конкретной экономике требует регулярного анализа креативного потенциала компании, планирования мероприятий по реализации и развитию этого потенциала, соответствующего контроля и оценок эффективности использования креативного потенциала компании.

Механизм инновационного процесса, позволяющего значительно упрочить конкурентное положение предприятия, предполагает, прежде всего, формирование банка оригинальных идей и предпосылок для их последующей реализации. Непременным условием, которое должно соблюдаться при этом, является эмоциональная и психологическая готовность работников реализовать свои творческие способности, свою креативность.

Можно предложить деление специалистов на отдельные основные категории, которые представляют интерес с точки зрения их ценности в рамках креативного управления для инновационного процесса [10, c.42].

1. творческие пассионарии – те работники, которые активно разрабатывают новые идеи и проекты независимо от того, насколько позитивно или негативно воспринимаются их предложения, а также оказывают побуждающее воздействие на других сотрудников, активизируя их творчество. Такой тип сотрудников наиболее редкий и самый ценный, поскольку не нуждается в дополнительном стимулировании и активно реализует две компоненты: творческую и психологически мотивирующую.
2. активно вырабатывающие новые идеи – сотрудники, которые занимаются творческим процессом независимо от условий, не оказывая влияния на других – активные креатив-работники.
3. обладающие высоким творческим потенциалом – предлагают свои идеи, и если они не находят отклика, перестают проявлять инициативу.
4. способные к творческому процессу – начинают проявлять активность, если ожидают получить вознаграждение за свои разработки.
5. имеющие творческие способности – начинают действовать только в случае побудительного воздействия, конкретных руководящих указаний или наставлений.
6. стремящиеся в условиях высокой мотивации к творчеству, но испытывающие недостаток знаний и профессионализма, способные и готовые к обучению.
7. имеющие скрытые творческие способности, о которых не подозревают сами, – могут проявиться в условиях побуждения, организации соревнования и состязания.
8. не способные к творческой деятельности – не проявляются как креативные работники ни при каких условиях.

Наиболее ценными типами креативных работников по предложенной классификации являются первый и второй типы в силу того, что их креативную активность не нужно мотивировать, и она проявляется при любых условиях. Однако нужно заметить, что такие типы встречаются редко, поэтому ценность их особенно велика. Среди недостатков следует отметить то, что они в отдельных случаях действуют в соответствии с собственными устремлениями и предпочтениями, не вполне принимая во внимание установки и требования фирмы.

Третий, четвертый и пятый типы для своей активизации нуждаются в создании необходимых условий: атмосферы, мотивации, административного воздействия и т.д.

Шестой и седьмой типы, кроме этого, предполагают необходимость организации процесса обучения или самообучения.

Восьмой тип, как оказалось, зачастую трудно отделить от седьмого, поэтому они обычно воспринимаются как единая общность.

По мнению ряда менеджеров, доля работников той или иной категории в коллективе определяется следующими значениями (рис. 1.2.1., где min – наименьшее из названных значений в процентах, max – наибольшее) [10, c.44].

Наблюдаемая разница в полученных значениях «min – max» может объясняться как различиями в профилях деятельности и характере функционирования предприятий (что влечет за собой вариацию требований к персоналу и его характеристикам), так и различиями в аналитической оценке групп сотрудников со стороны менеджеров.

Рис. 1.2.1. Величина категорий работников в коллективе, оцениваемых с позиций креативности

На основе анализа типов креативных сотрудников можно выделить следующие общие требования к характеристикам всех этих типов и управлению персоналом наукоемких инновационных предприятий (рис. 1.2.2.).

Организационно-технические условия призваны обеспечивать максимально возможное освобождение руководителей и специалистов производства от рутинной работы. На основе совершенствования разделения труда в сфере управления, использования современных информационных технологий и коммуникационных средств, создания автоматизированных рабочих мест высвобождается время для творческой работы руководителей и специалистов.

Социально-психологические креативного управления условия включают такие элементы, как: создание гарантий профессионального развития и обучения кадров; активизация научной и технической деятельности работников; привлечение работников к управлению и решению производственных задач в различных формах; создание социально-психологического климата, способствующего инновационной деятельности.

Рис. 1.2.2. Особенности и требования к системе управления персоналом инновационных организаций [12, c.15]

Экономические условия для креативного труда создаются за счет соответствующего материального его стимулирования в различных формах: через систему оплаты и премирования; предоставления социальных льгот; систему участия в прибылях; владение собственностью и др.
Среди нематериальных стимулов особое значение имеет стимулирование творческой активности работников (креативности). Креативность, как правило, проявляется через спонтанное проявление творчества в подходящий момент и представляет собой оригинальное восприятие проблемы и нахождение нетривиального ответа посредством действия или общения в непринужденной обстановке. Гармоничное окружение предполагает обеспечить не только «принятие» личности, но и стимулирование членов коллектива в целом.

Важное значение для создания благоприятного новаторского климата имеет поощрение экспериментаторства в разных подразделениях компании. С увеличением числа новых продуктов на рынке и сокращением их жизненного цикла для поддержания эффективности организации необходима высокая плотность потока новаторских идей. Поэтому менеджмент ставит задачу постоянного и всеобщего `мозгового штурма` перед большинством и в конечном итоге перед всеми работниками. Признание эксперимента в качестве практической формы ориентации фирмы на нововведения в организационном плане вылилось в создание передовыми предприятиями множества мелких новаторских групп.

Поведение работников и их креативность в большей степени определяют применяемые методы мотивации (табл. 1.2.1.).

Таблица 1.2.1.

Сравнительный анализ подходов к методам стимулирования

труда и к стимулированию креативности персонала

Ориентация организации на индивидуальные способности и цели работника позволяет воздействовать на них посредством материальных и социальных побудительных мотивов. Особое место в продвижении новых идей занимает система материального поощрения. В первую очередь она должна предусматривать: выплату соответствующего вознаграждения в случае получения патента; введение льгот по подоходному налогу для изобретателей и авторов промышленных образцов (полезных моделей); выплату патентообладателями вознаграждения лицам, содействовавшим разработке нововведения; обеспечение правовой защиты; помощь в освоении и коммерческой реализации изобретений, промышленных образцов и полезных моделей; учет авторского вознаграждения при расчете пенсии; выплату из прибыли премий за разработку конкурентоспособной техники и технологии, а при выпуске новых видов продукции процент от прибыли, ежегодно получаемой от ее использования

В настоящее время в рамках стимулирования креативного мышления персонала все большее значение приобретают гибкие системы оплаты труда, т.е. такие системы оплаты труда, которые строятся в зависимости от количества показателей, учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии.

Механизм стимулирования креативной активности работников в первую очередь учитывает творческую активность персонала, количество и качество предлагаемых рационализаторских предложений, идей, профессионализм, образование и в конечном итоге объективно заставляет человека проявлять свои интеллектуальные способности.

На этапе развития рыночных отношений особое внимание уделяется обучению и переподготовке персонала, прежде всего, управленческого, которое должно способствовать повышению его творческой (креативной) активности. К числу таких мер относится:

• установление зависимости должностного положения работника от прохождения им повышения квалификации и переподготовки, в том числе при решении вопроса о зачислении работника в резерв на выдвижение;
• гибкие системы материального стимулирования, установление персональных надбавок в связи с прохождением повышения квалификации и переподготовки;
• введение единовременных премий за решение сложных и ответственных управленческих задач;
• система социальных выплат, предоставляющей возможности работнику повышать свою квалификацию в специализированных учебных центрах, а также принимать участие в научно-практических конференциях (в том числе международных), стажироваться за рубежом;
• система штрафных санкций в случае невыполнения требований относительно повышения профессионального уровня; что выражается в снижении работнику персональных надбавок либо понижения в должности;
• предоставление работнику дополнительных социальных льгот (свободных дней для самообразования, творческих отпусков и пр.);
• пропаганда достижений работника в решении стоящих перед предприятием задач, в том числе через средства наглядной агитации и массовой информации;
• включение работника в резерв для выдвижения на руководящую должность.