Файл: Проблема личности в социальной психологии (проблемы изучения личности в социально-психологических исследованиях).pdf

Введение

Проблема Личности является ключевой во всех научных исследованиях, как в области человекознания, так и в области научно технического прогресса. Все осуществляемые в стране реформы направлены на расширение возможностей Личности в реализации потенциала и развития общественного сознания. Интерес к Личности её проблемам и потребностям является основным в деле защиты прав Человека. Демократизация процесса развития общества стало возможным ими благодаря учету интересов Личности в социальных отношениях. Проблема социализации личности особенно в трудовой деятельности остается актуальной и требующей разрешения. Там где есть проблема Личности, там есть проблема Лидерства. Современный лидер имеет все возможности руководства. Руководить и управлять можно всегда и всем. Однако не каждый гражданин общества может стать руководителем. Обучение в вузах так же не является гарантией того, что служащий сделает карьеру до уровня руководителя организации предприятия. Цеха, образовательного, медицинского учреждения, завода или фабрики. Потребность в грамотных руководящих кадрах остается актуальной. Так, подготовкой руководителей заинтересованы и государственные деятели. В связи с чем бизнес тренинги пользуются спросом. Личность руководителя яркая неординарная, умеющая вести за собой, требующая исполнения обязанностей договоров и всевозможных видов трудовой деятельности, не всегда сама защищена от психоэмоциональных нагрузок. Отсюда и высокий процент сердечно сосудистых, нервно-психологических нарушений. Руководители, в силу специфики деятельности и повышенной ответственности, составляют группу риска алкоголизации, суицидальности поведения.

Возникает острая необходимость в тщательном поиске методов и методик выявления личностных деформаций спровоцированных стрессом, с целью их ранней профилактики.

Профилактика отклонений развития личности руководителя становится актуальным видом работы организационных психологов. Статистика свидетельствует о том, что в коллективе старый руководитель воспринимается позитивнее, чем новый. Те сотрудники, которые оценивали руководителя негативно, после его увольнения (особенно по болезни или в связи с ухудшением состояния здоровья) оценивали его деятельность с позитивных позиций. Такие метаморфозы происходили почти в каждом втором коллективе. Это еще раз свидетельствует об особенностях и сложностях динамики группового развития в коллективах и трудовых организациях.

Цель исследования: изучить психологические характеристики личности руководителя и выявить особенности социализации.

Гипотеза исследования: возможно, что изучение ПХЛР (психологических характеристик личности) будет способствовать выявлению особенностей её социализации.

Предмет исследования: Психологические характеристики личности (осознанность, направленность, целеустремленность, избирательность, тактичность, действенность, требовательность, критичность, ответственность).

Объект исследования: личность руководителей

Методы и методики исследования.

1. Беседа с подчиненными, целью разъяснения сути эксперимента.
2. Наблюдение за отношением руководителя к эксперименту.
3. Методика изучения экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя.

Задачи исследования:

1. Специфика изучения особенностей социализации личности руководителя.
2. Выявление особенностей психологических характеристик личности руководителя путем изучения экспертных оценок.
3. Описание психологических характеристик личности руководителя, составляющих основу возможных особенностей социализации.

База экспериментального исследования: исследование проводилось с участием 30- ти экспертов подчиненных и руководитель.

Практическая значимость исследования: Специфика изучения личности руководителя заключается в поиске оптимальных условий для раскрытия резервных возможностей руководителей и создания оптимальных условий для них с целью профилактики нарушения социализации их в трудовой деятельности. В своем исследовании мы ориентировались на выявление отклонений в социализации личности и оказать своевременную коррекцию выявленных отклонений по средствам беседы и психологической консультации.

Глава 1 Теоретические проблемы изучения личности в социально-психологических исследованиях

1.1 Личность и её социальное окружение, как предпосылки её социализации

Руководители, давно работающие в организации, обладают в ней определенным статусом, который характеризует оценку окружающими их официального и неофициального положения в ней, их ценность.

 Изменение места индивида в организации, а следовательно и статуса, получило название социальной мобильности.

По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например родством с высокопоставленными особами) или приобретенным ценой собственных усилий. Последний бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами (авторитет). Назначив человека на должность с высоким статусом, можно легко подчинить его администрации. Статус может быть формальным (реальным) и неформальным. Формальный статус обусловлен занимаемой должностью, характеризуется служебным положением - совокупностью прав и особенно реальных возможностей должностного лица (обеспеченность транспортом, обслуживающим персоналом, иными социальными благами, льготами, привилегиями, полагающимися по должности, доступ к специальной информации, прямые контакты с высшими руководителями, вхождение в те или иные круги общения и проч.), его местом в профессионально-должностной иерархии. Служебное положение зависит не только от уровня должности, но и от ранга организации, поэтому лица, занимающие в разных фирмах формально равные должности, обладают разным реальным статусом. Неформальный статус, основывающийся на высокой оценке окружающими качеств личности (знаний, опыта, культурного уровня, нравственности и т. п.), получил название авторитета. Таким образом, авторитет субъекта есть общественное признание его личных достоинств (на некоторый период авторитет придает и высокая социальная оценка окружающими занимаемой человеком должности). Он - мера того, насколько подчиненные считаются с приказами руководителя. Авторитет завоевывается не только потому, что человек обладает определенными чертами, но и потому, что вокруг него есть подчиненные, которые эти черты высоко ценят.

Факторами, влияющими на авторитет руководителя, являются:

- общее развитие и профессиональная компетентность;

- творческий подход к делу;

- требовательность и уважение к подчиненным, воспитанность;

- умение учитывать ситуацию, принимать оптимальные решения, стратегически мыслить;

- реальные высокие результаты;

- четкая мотивация персонала;

- способность убеждать;

- готовность учитывать интересы других;

- лидерские способности;

- умение уладить конфликт, организовать работу;

- достойное поведение, справедливое отношение к людям;

- наличие официальных заслуг.

Надо иметь в виду, что авторитет формируется иногда стихийно, но и поддерживается всегда целенаправленно при помощи специальных мероприятий: ритуалов, распространения соответствующей информации и проч.

Способы укрепления авторитета:

- не бросать слов на ветер;

- не уклоняться от решения проблем;

- информировать подчиненных о проблемах подразделения и организации;

- не проявлять излишних эмоций;

- не отдавать невыполнимых распоряжений.

На практике авторитету человека могут угрожать:

- сложные ситуации, в которые тот попадает;

- неблагоприятный морально-психологический климат;

- целенаправленная деятельность по подрыву имиджа (интриги);

- случайные неудачи, которые при желании можно истолковать и как слабости и т. п.

Действительно, авторитетному человеку бояться их не приходится, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих. Неискреннее поведение людей, с одной стороны, и особенности восприятия его окружающими - с другой, приводят к формированию ложного авторитета.

Виды ложного авторитета:

1. Авторитет чванства, высокомерия, возникающий в результате дистанцирования от подчиненных (но уметь соблюдать определенную дистанцию на самом деле важно).

2. Авторитет доброты, связанный с низкой требовательностью.

3. Авторитет обещаний.

4. Авторитет резонерства (резонер - человек, ведущий постоянные рассуждения нравоучительного характера).

5. Авторитет мелочной опеки.

6. Авторитет страха.

7. Авторитет панибратства.

8. Авторитет обладания информацией.

Постоянная боязнь обладателя ложного авторитета разоблачения, психологическая неуверенность в себе формируют у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета. Наличие такого комплекса толкает обладателей не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций.

В этом случае практикуется:

- уход от ситуаций, в которых проявляется некомпетентность, неспособность выполнять ту или иную работу;

- блокирование опасной информации;

- подкуп (например, обещание ослабить требования);

- угрозы и шантаж по отношению к окружающим;

- дистанцирование от них, высокомерное поведение, запутывание;

- раздача невыполнимых обещаний и проч.

Возможно, это и есть почва для формирования личностных деформаций стрессового типа. Стресс связан с постоянной угрозой и ожиданием неудач (фрустрации) потребности в уважении со страхом потери ложного престижа.

Признание окружающими привлекательности, превосходства должности (социального статуса субъекта) получило название престижа. В соответствии с ним люди занимают ряд последовательных ступеней на социальной лестнице (шкала престижа), которые часто не совпадают с местом в формальной иерархии. Каждой из них присущи свои нормы и ожидания. Шкала престижа строится путем указания в опросных листах трех фамилий. Лидер определяется по сумме баллов, и это обеспечивает ему психологическое превосходство.

Виды престижа:

- личный (основан на индивидуальных характеристиках субъекта);

- функциональный (характеризует его положение в организационной иерархии);

- позиционный (представляет синтетическую оценку того и другого).

Престиж, как и авторитет, динамичен. На него влияет изменение общественных ценностей, ситуации и проч., в связи с чем шкала оценок постоянно варьирует. (Например, если дети 1960-х гг. мечтали стать космонавтами, многие дети 1990-х гг. видели себя рэкетирами.) Но если авторитет является мерой того, насколько подчиненные считаются с приказами, советами, мнением человека, то престиж - мерой того, насколько они признают его превосходство.

1.2 Социальная роль, как фактор, определяющий направленность личности

Под социальной ролью понимается модель поведения человека (обладателя определенного статуса) в системе служебных и личных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям (разные люди, имея разные ценности и представления об одной и той же роли, не одинаково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. В исполнении социальных ролей некоторые аспекты обязательны, а некоторыми можно варьировать.  Действия, предписанные социальными ролями, формируют соответствующие установки.  Принятие и осознание человеком его роли приводит к соответствующему изменению поведения. Поэтому искусственная роль может превратиться в реальную, стать привычкой. Нельзя полностью замыкаться в своей роли. Этим человек ограничивает свои возможности и возможности тех, с кем общается. Роли сотрудников могут время от времени меняться, как и само их значение (например, в соответствии со стадией развития коллектива). Некоторые из них требуют одногоисполнителя; но отдельные работники могут исполнять несколько ключевых ролей, каждая из которых уникальна. Поэтому исполнителей для них трудно подобрать, а в случае ухода - найти достойную замену. Отсутствиеисполнителя в период потребности в нем - серьезная проблема для организации, могущая парализовать ее  работу. Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает, то она исполняется с удовольствием. В противном случае человек не может полностью реализовать свои возможности и принести пользу себе и организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты. Индивид, не оправдывающий ожиданий, подвергается со стороны окружающих санкциям, а оправдывающий - поощрению. Американский психолог Беблин выделяет несколько типов социальных ролей, которые люди могут играть в процессе служебного и личного взаимодействия. Эти роли во многом предопределяют поведение сотрудников.