Файл: Проблема личности в социальной психологии (проблемы изучения личности в социально-психологических исследованиях).pdf

К рабочим ролям относятся:

1. Координатор, обладая наибольшими организаторскими способностями, независимо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя их активность на достижение поставленных целей.

2. Генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает варианты решения стоящих перед ним проблем. Но из-за пассивности, несобранности и т. п. не способен реализовать их на практике.

3. Контролер в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшей работы.

4. Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет увязать ее решение с другими задачами.

5. Энтузиаст - самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

6. Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

7. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

8. Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что совместный трудовой процесс будет нормально осуществляться при полном распределениии добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без исполнителя), как правило, возникают конфликты. Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих); вторые - все остальные, включая не предпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их носителями коллективной вины.

Особое значение в появлении деформаций личности играет её направленность. Под направленностью личности понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов.

1. С точки зрения того, куда личность обращена:

- на свой внутренний мир (интроверсия);

- на внешнее окружение (экстраверсия).

2. С точки зрения того, какие цели при этом преследуются:

- осуществлять взаимодействие с другими, участвовать в совместной деятельности, причем неважно, каково ее содержание (направленность на общение). Таких людей целесообразно назначать на должности представителей, агентов, сотрудников рекламных, маркетинговых подразделений и т. п.;

- решить поставленную задачу (деловая направленность); предполагает, что для человека главное - достижение цели, причем неважно, собственной или внешней; он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству; требователен к себе и другим. Это тип руководителя (преимущественно высшего ранга), конструктора и проч.;

- в первую очередь получить личную выгоду, решить собственные проблемы, добиться благополучия, успеха (направленность на себя). Ради этого люди часто пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на плечи других, создать видимость работы. Для таких лиц в наибольшей мере подходят агентские должности, заработок на которых определяется в виде процента от полученного результата.

3. С точки зрения сферы интересов (этот аспект направленности определяется способностями, о которых речь пойдет ниже).

4. С точки зрения преобладающих инстинктов:

- при эгофильном типе направленности на первом месте стоит стремление к самосохранению, забота о личной безопасности, здоровье, повышенная осторожность, осмотрительность;

- при генофильном типе доминирует инстинкт заботы о близких, детях, домашнем очаге;

- при альтруистическом типе главная забота - об общем благе, самоотверженность, готовность посвятить себя служению высшим идеалам;

- при познавательном типе преобладают стремление к поиску нового, истины, любознательность;

- при доминантном типе на первое место выходит стремление ставить цели, организовывать, руководить, контролировать, делать карьеру;

- при либертофильном типе преобладают инстинкт свободы, склонность к протесту, риску, готовность к лишениям, подавление инстинкта самосохранения. Знание направленности руководителей, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль в формировании трудовых коллективов и значительно облегчает процесс внутригруппового взаимодействия.

Выводы по главе 1.

1. Изучение личности её статуса, положения, социальной роли направленности не является новым направлением психологии, педагогии, социальной и организационной психологии, акмеологии, социологии.
2. К таким проблемам относится и проблема выявления личностных деформаций (например таких как ложный авторитет) руководителей, приводящих к нарушению социализации.
3. Личностные деформации, свидетельствующие о нарушениях социализации возникают на почве искаженности ложности и сомнительности репутации руководителя с одной стороны и с другой стороны наличием страха потерять свой престиж и авторитет в своих глазах и глазах окружающих.
4. В своем исследованием мы используем метод изучения экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя. Данные характеристики и их развитие могут свидетельствовать о наличном уровне авторитета, статуса руководителя среди подчиненных.
5. Выявление личностных деформаций возможно в нашем исследование на основании косвенных предположений, для более объективного исследования необходимо наличие точных критериев отбора, что требует времени и квалификации.

Глава 2 Экспериментальное выявление и изучение особенностей личности руководителя и выявление специфики

2.1. Описание методики исследования личности

Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием её успешного осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым относится и деятельность руководителя. При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь может оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на основании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).

На первом этапе эксперимента были выявлены ПХЛР при помощи экспертной оценки. В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических характеристик личности руководителя, которые характеризуются по проявлению в деятельности 7 признаков каждой характеристики.

1. определенность раскрывает структуру интересов к различным аспектам своей деятельности.

2. Осознанность – осознание целей организаторской деятельности;

3. Целеустремленность – приоритет мотивов организаторской деятельности;

4. Избирательность - способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива;

5. Тактичность – способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений;

6. действенность – способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения;

7. требовательность – способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации;

8. критичность – способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм;

9. ответственность – способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Нами была выбрана группа экспертов. 30 подчиненных. Средний возраст 30 лет. Служащие. Они оценивали руководителя и характер его деятельности, по 5 бальной шкале, выставляя бал в бланке: низшая оценка 1, высшая-5. Эксперты выступают анонимно и бланка экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, исследователь, должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму балов по каждой из 9 характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок и вычислить.

1. сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем 9 показателям.
2. средний бал ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;
3. сумму балов выставленных всеми экспертами по каждому из 9 показателей
4. сре6дний балл по каждому из 9 показателей по результатам работы всех экспертов.
5. Общую сумму балов ПХЛР по результатам работы всех экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели:

1. Меньше 21 балов – практическая непригодность к выполнению функций руководителя;
2. 21- 27 – низкий уровень
3. 28-36 – средний уровень
4. Больше 36 высокий уровень

На втором этапе эксперимента мы изучили особенности отношений Личности при помощи методики Неоконченных предложений.

Методические рекомендации по применению методики неоконченных предложений.^[1]

В практической работе используется классический вариант методики состоящий из 60 ти неоконченных предложений, направленных на выявление отношения респондента к различным сторонам действительности, и окружающим его людям. Всего в методике затрагивается 15 тем.

Инструкция: «Ниже приводится 60 незаконченных предложений. Прочитайте их и закончите, вписывая первую пришедшую вам в голову мысль. Делайте это как можно быстрее. Если не можете сразу закончить какое-либо предложение – обведите его номер кружком и займитесь им позднее».

Обработка и интерпретация результатов.

После того, как респонденты выполнили задание, необходимо провести качественное изучение законченных предложений по тематическим группам с помощью контент - анализа и количественного анализа. Качественный анализ проводиться по каждой тематической группе отдельных предложений.

При количественном анализе оценивается, как правило, то отношение, которое выражено испытуемым в ответе к субъекту или объекту, названному в первой части предложения. Выделяют 3 типа отношения:

1. Нейтральное, оценивается как «0».
2. Положительное, оценивается как «+».
3. Отрицательное, оценивается как «-».

Количественный показатель подсчитывается по каждой сфере отдельно в виде общей суммарной оценки каждого тз 4-х входящих в нее предложений. Его величина располагается в пределах от «+8» до «-8», может быть нулевой. Всего таких показателей 15, в соответствии с количеством сфер.

В результате тестирования определяются сферы в которых преобладают положительные установки (положительный опыт, положительное восприятие, положительные ожидания). Отрицательные (отрицательный опыт, отрицательное восприятие, отрицательные ожидания).

Шкала оценок:

• «+2» - максималоьное, отчетливо выраженное, сильно положительное отношение к объекту или субъекту, о котором идет речь.
• «+1» - положительное отношение;
• «0» - нейтральное отношение;
• «-1» - отрицательное отношение;
• «-2» - максимальное, отчетливо выраженное, сильно отрицательное отношение к субъекту и объекту, о котором идет речь в предложении.

Ход исследования.

В исследовании участвовало двое респондентов. Респондент №1 Женщина 42 года. Респондент 2 мужчина в возрасте 32 года.

2.2. Описание результатов исследования.

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР, представлены в Приложении 1. Сводные данные средних показателей испытуемого руководителя №1, представлены в таблице 1

Таблица 1.

Общий средний бал оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на показатели: