Файл: Проблема личности в социальной психологии (проблемы изучения личности в социально-психологических исследованиях).pdf

26 балов – низкий уровень– 1 эксперт, находится в конфликте.

28-36 – средний уровень – двое экспертов

Больше 36 высокий уровень – 28 испытуемых

Руководителя подчиненные оценивают как высококвалифицированного специалиста в своей отрасли, грамотного и надежного. В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических характеристик личности руководителя, которые характеризуются по проявлению в деятельности 7 признаков каждой характеристики. Методом ранжирования мы получили следующую динамику распределения основных характеристик.

График 1.

1. Критичность

2. Требовательность

3. Действенность, определенность.

4. Целеустремленность

5. Осознанность;

6. Избирательность

7. Ответственность

8. Тактичность;

Заключение.

Руководитель М.М. характеризуется как способный обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм. Способный проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации. Способный увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения. Умеет раскрыть структуру интересов к различным аспектам своей деятельности.

Эксперты считают, что у руководителя приоритет осознание целей и мотивов организаторской деятельности на втором месте. На первом месте как выяснилось из беседы с экспертами сделать карьеру.

У руководителя слабо выражена способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива. Из беседы с руководителем было выявлено, что он считает данные сведения не важны и не обязательно заниматься психологией, когда речь идет о больших заработках.

Из заключения экспертов руководитель всю ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива не желает брать на себя. А склонен перекладывать на плечи одного из подчиненных. Именно с ним у руководителя возник конфликт. Эксперт низко оценивший ПХЛР, говорит о том, что вина за негативный результат полностью на ответственности руководителя. При положительном результате премия назначается руководителю при негативном выговор несет подчиненный. На этот факт руководитель ответил несогласием и убедил всех в том, что сроки поставки продукции были сорваны по причине брака. Эксперт в свою очередь обвинил руководителя в изначально некачественном материале из которого была сделана продукция.

По мнению большинства экспертов, несмотря на то что руководитель отличный организатор и специалист и благодаря ему они получают хороший заработок и имеют работу, ему не хватает тактичности в отношении с подчиненными, а именно способности соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

Из беседы с руководителем было выяснено то, что на так называемые «телячьи нежности» у него нет времени и кому не нравится могут уходить.

Анализ полученных позволяет констатировать наличие неискреннего поведения людей, с одной стороны, и особенности восприятия его окружающими - с другой, приводят к формированию ложного авторитета.

Наличие ложно сформированного авторитета. Авторитет чванства, высокомерия, возникающий в результате дистанцирования от подчиненных. Речь идет не о субординации, а о наличии барьеров общения.

Методика ПХЛР позволила выявить личностные деформации стрессового типа. Так, в результате наличия ситуации напряжения ориентации, и направленность на карьеру, и на материальные достижения, привели к снижению понимания психологического климата в коллективе и тактичности разрешения ситуации. Ситуация не отразилась на авторитете руководителя, но все же при отсутствии коррекции может повлиять на общий климат в организации и самочувствии самого руководителя.

Данные по методике «Незаконченные предложения» испытуемой руководителя. Женщина 42 года.

Данные количественного анализа представлены в таблице 1.

Таблица №1

Гистограмма 1.

Выводы по респонденту №1. женщина 42 года

1. Позитивное отношение к себе, негативное отношение к прошлому и наличие страхов.
2. Негативное отношение к другим. В основном к матери и отцу и к мужчинам. Выраженная обида.
3. Отношение в коллективе. Потребность в успешном управлении и руководстве. Скорее всего занимает руководящую должность. Имеет некоторые трудности в личностном общении.

В целом самоотношение определяется рассогласованностью внутренних и внешних детерминант на фоне наличных обид, страхов идущих из прошлого.

Данные по методике «Незаконченные предложения» испытуемого №2. Мужчина 32 года .

На основании обработки данных была заполнена таблица №2. «Данные

обработки незаконченных предложений респондента №2.»

Данные количественного анализа представлены в таблице 2.

Таблица №2

Гистограмма 2. выраженность факторов отношения испытуемого

Выводы по респонденту №2. мужчина 32 года

1. В целом выявлено позитивное отношение. Направленность на общение. Успешность общения. Негатив выявлен лишь в наличии объективного отсутствия (смерть) отца.
2. Отношение к себе в целом позитивное. Особенно к идеальному своему образу Я. Однако выявлены наличные страхи.
3. В отношении к делу выявлено негативное восприятие вышестоящих лиц, что выражается в нежелании подчиняться. Индивидуальный стиль работы. Неприемлемость критики. Положительное отношение к подчиненным, что свидетельствует о потенциальных возможностях лидера и желание занимать руководящий пост.

Анализ полученных результатов.

Самоотношение определяется наличием неосознанного скрытого напряжения связанного с переживанием отсутствия отца.

Отношение к делу несформированное. Руководителей не принимает, а подчиненными хочет управлять. Не желает брать на себя ответственность.

Подводя итоги изучения данных, полученных при помощи количественного и качественного анализа незаконченных предложений испытуемого, можно сделать следующее заключение относительно сформированости системы отношения и ПХЛР .

Выводы по главе 2.

1. Исследование ПХЛР при помощи оценочного бланка даже при высоких показателях, способствует выявить начало деформационных процессов, провоцирующих усиления стрессового воздействия на личность.
2. Изучение ПХЛР (психологических характеристик личности) способствует выявлению личностных деформаций стрессового типа.
3. В нашем исследовании к наиболее уязвимым характеристикам личности руководителя были отнесены следующие: избирательность, тактичность и ответственность. Низкая способность руководителя глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива приводят к сложностям в отношениях с некоторыми членами коллектива, которые не оправдывают ожиданий руководства. При объективной ошибке руководства ответственность переносится на подчиненного, что негативно сказывается на авторитете. В случае если ошибка не будет признана усиление негативного отношения будет усиливаться. Руководитель не признал своей ошибки в силу низких показателей тактичности. Возможно это и есть личностная деформация. Стресс возник под воздействиям желания руководителя во чтобы то ни стало сохранить ложный авторитет.
4. Для более объективного исследования необходимо проведение его на более репрезентативной выборке.
5. Методика может быть использована в практике индивидуальной анонимной работы с руководителем в рамках организационной психологии. Система отношений сформирована согласно возрастным особенностям. Лабильность эмоциональной сферы, низкая рефлексия, наличие психоэмоционального напряжения. Склонность конфликтовать: «большинство кто работает со мной идиоты»,
6. На основании полученных данных можно наметить план работы с испытуемым. А именно повышение фрустрационной толерантности, развитие осознанности при принятии решения с помощью приемов консультации по реализму, создание условий для психоэмоционального созревания. Работа по постановке целей и уровня достижений.

Заключение

Современные исследования представленности Личности в обществе в социальных отношениях становятся все более практичными. Их прикладное значение представляет интерес для самих участников исследований, чем для науки в целом. Однако и успешность теории определяется тем, что богатый опыт эмпирического материала социальных исследований полезным образом используется для решения индивидуальных проблем социализации личности. Управление персоналом,  есть управление человеком в организации. Оно направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и физических возможностей человека, повышения качества его жизни, укрепления трудовых отношений, изменения мотивации и получения от работников максимальной отдачи.

В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась. В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором  конкурентоспособности фирмы.

Кто руководит и как руководит вопрос требующий решения на разных этапах кадровой политики. Однако пришло задуматься и о состоянии самого руководителя. Быть руководителем это значит находиться под воздействием стресса. Стресс приводит к изменениям, деформациям психологических качеств личности. В каждом индивидуальном случае эти искажения своеобразны и их нельзя переносить на других руководителей.

В нашем исследовании выявленное своеобразие образовалось за счет сложившейся и не до конца проработанной производственной ситуацией. Вмешательство и профессиональная работа позволила устранить негативные последствия воздействия на личность и специфики её социализации. Исследование носит практический интерес и может быть использована в рамках работы практического и организационного психолога.

Литература

1. Айзенк Г.Проверьте свои способности. М.Мир 1990.
2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания..- Л.: Лгу 1990
3. Артемьев А. Вероятностные методы в психологии. М., 1986.
4. Бжалова И.Т. Новые методы экспериментального исследования установки.
5. Введение в экспериментальную психологию личности. М.1980
6. Глас Дж.Математическая статистика в педагогики и психологии.
7. Годфруа Ж. Что такое психология? М.Мир, 1992, т2
8. Немов Р.С. Психодиагностика с элементами математической статистики. М., 1997
9. Давлетшин М.Г. Общая психология. Тексты лекций, Т. 2002
10. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности.П.1994.
11. Живица О.В. Практикум по дисциплине «Практикум по психодиагностике» для специальности «Психология». «MC».// МФПУ «Университет», 2014// Проективные методики диагностики. – с.58 – 83.
12. Мельников В.М. Основы построения психологического эксперимента М.Просвещение 1985.
13. Методика изучения экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя. \\ Большая энциклопедия психологических тестов. Москва, Эксмо,2009С.282 -285
14. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии. Л.1990
15. Практикум по социальной психологии. П. 2001
16. Психология личности. Тексты. М.1982.
17. Психологические исследования. Тбилиси, 1973
18. Рогов В.Е Настольная книга практического психолога. 2 тома. М.2001
19. Рубинштейн С.Л. Принципы и пути развития психологии. М. Мир.1989
20. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий.
21. Стивенс С. Экспериментальная психология. М.Мир, 1996
22. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция, развитие личности, М., 1998.
23. Шванцара Й. Диагностика психического развития. М.1978
24. Экспериментальная психология. М. 2001
25. Ямпольский В.М. Введение в экспериментальную психологию личности. М.1985
26. Шпарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий.-Ростов н\ Дону:из-во «Феникс», 2005.-768 с. // Методика незаконченных предложений. – с. 176 -177; 415.
27. Шпарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий.-Ростов н\ Дону:из-во «Феникс», 2005.-768 с. // тест «Дом.Дерево,Человек». – с. 511 - 569. – с. 511 -569.