Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы администрации Юрьевецкого района Ивановской области.pdf

2. Система управления мотивацией персонала в отделе социальной защиты населения администрации Юрьевецкого района Ивановской области

2.1 Краткая характеристика организации

Полное юридическое наименование: Отдел социальной защиты населения администрации Юрьевецкого района Ивановской области.

Руководитель:; Начальник Белова Надежда Алексеевна

Количество учредителей: 1

Дата внесения в реестр: 30.12.2002

Контактная информация:

Адрес: Ивановская обл., г. Юрьевец, ул. Советская, д. 42.

Индекс: 155453

Юридический адрес: 155453, Ивановская обл., г. Юрьевец, ул. Советская, д. 42.

Телефон: 21291

Реквизиты компании (данные из ЕГРЮЛ):

ИНН: 3727004250 

КПП:

ОКПО: 03182734

ОГРН: 1023701728929 

ОКФС: 14 - Муниципальная собственность

ОКОГУ: 2300220 - Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие функции в области финансирования труда и социальных вопросов

ОКТМО: 24637101

ОКАТО: 24237501 - Ивановская область, Районы Ивановской области, Юрьевецкий, Города районного подчинения Юрьевецкого р-на, Юрьевец

Виды деятельности:

Основной (по коду ОКВЭД): 75.30 - Деятельность в области обязательного социального страхования

(Государственное управление и обеспечение военной безопасности, социальное страхование)

Учредителями на 08.02.2007 являются:

Администрация Юрьевецкого муниципального р-на.

Деятельность: Организацией бесплатно предоставляются юридическая помощь, психологическое консультирование, обслуживание одиноких престарелых граждан на дому, срочная социальная помощь, реабилитационные мероприятия для инвалидов и детей-инвалидов, проставление социальных трансфертных выплат, осуществление программ на федеральном уровне применительно к социально-экономическим условиям области.

Описание: оказание комплексной социальной помощи слабозащищенным категориям населения: одиноким престарелым гражданам, федеральным и областным льготникам, малоимущим и многодетным семьям, детям и подросткам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.

В организации трудится более 350 человек. За последнее время в организации полностью сформирован костяк работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные отделы. Широко развито в организации планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 30 руководителей первой и второй категории профессионально подготовлены в коллективе.

Анализ персонала в ОСЗН представлен на рисунке 2.

Персонал ОСЗН объединяет все составные части трудового коллектива. К персоналу организация относит всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции.

Рисунок 2. - Характеристика персонала ОСЗН

В ОСЗН процесс мотивации персонала включает в себя: материальное и нематериальное стимулирование труда; социальный пакет предприятия; условия труда; организация труда; морально-психологический климат в коллективе; участие в управлении принятии решений; осведомленность и вовлеченность персонала; внутренний обмен информацией и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что отдел социальной защиты населения администрации Юрьевецкого района Ивановской области бесплатно предоставляет юридическая помощь, психологическое консультирование, обслуживание одиноких престарелых граждан на дому, срочная социальная помощь, реабилитационные мероприятия для инвалидов и детей-инвалидов, проставление социальных трансфертных выплат, осуществление программ на федеральном уровне применительно к социально-экономическим условиям Юрьевецкого района Ивановской области.

2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала

Одним из важных пунктов в мотивации сотрудников является стабильность организации. Эта стабильность при любых условиях играет важную роль. Сейчас эти сотрудники готовы работать «день и ночь» на организацию, которая поддержала их в трудную минуту.

Одним из приоритетных направлений морального стимулирования, используемой в ОСЗН является корпоративная культура.

Корпоративная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к организации, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника организации. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, социальные здравницы и дома отдыха.

Немалую роль играет и оценка степени личного контроля над ситуацией, отсутствие внешних неконтролируемых помех.

Руководство пришло к выводу, что:

Начинать работу по мотивированию сотрудников надо уже с момента их прихода в организацию. При проведении вводных бесед с вновь привлеченными специалистами, им сообщают о своих ожиданиях относительно их продуктивности, формируют в них установку на высокие достижения как непременную норму жизни организации. Уже с момента найма четко обговариваются с привлекаемыми специалистами «стоимость» тех или иных из присущих им достоинств с учетом приоритетов организации. Так же в дальнейшем руководитель отдела периодически отслеживает мнение подчиненных по поводу соответствия получаемого ими вознаграждения весомости внесенного вклада.

Каждому руководителю надо быть образцом уверенности и энтузиазма для окружающих. Если первое лицо не верит в успех сформулированной стратегии или достижимости планируемого проекта, то не стоит удивляться пораженческим настроениям внутри его команды.

Сообщение о существующих трудностях и барьерах всегда должно сопровождаться конкретными предложениями по их преодолению. В организации введено «табу» на заявления типа: «Мы не сможем отодвинуть конкурентов» или «Нам не удастся повлиять на ход событий».

Так как любой коллектив состоит из людей с разным темпераментом, в учреждении стараются не давать нервным работникам заданий со значительной долей риска и неопределенности. Эти люди с лихвой оправдывают свое присутствие в организации, прилежно выполняя рутинную работу, от которой открещиваются их более уверенные и амбициозные коллеги.

В ОСЗН руководство считает, что чем больше текущей информации о деятельности организации, о резонах принятия тех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет потребность в контроле, тем более осмысленной становится его деятельность.

Для руководителей очень важно понимать, почему подчиненные ведут себя так, а не иначе; это дает им ценную информацию о том, какие потребности они хотят удовлетворить в своей работе.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что одним из важных пунктов в мотивации сотрудников является стабильность организации. Одним из приоритетных направлений морального стимулирования, используемой в ОСЗН является корпоративная культура. Немалую роль играет и оценка степени личного контроля над ситуацией, отсутствие внешних неконтролируемых помех. Начинать работу по мотивированию сотрудников надо уже с момента их прихода в организацию. Каждому руководителю надо быть образцом уверенности и энтузиазма для окружающих. Сообщение о существующих трудностях и барьерах всегда должно сопровождаться конкретными предложениями по их преодолению. В ОСЗН руководство считает, что чем больше текущей информации о деятельности организации, о резонах принятия тех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет потребность в контроле, тем более осмысленной становится его деятельность.

2.3 Системный подход к мотивации персонала

Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации её стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективности труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок – долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов – материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий специалистов всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Системный подход к мотивации персонала включает в себя регулярную перестройку работы и обогащение её содержания. Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ организации. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.

Для усиления мотивации к трудовой активности используются изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объёма работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий. Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:

Обеспечение целостности работы посредством поэтапного решения взаимосвязанных задач: планирования работы, выполнения задания, анализа и оценки её результативности.

Управление сотрудником своей работой посредством планирования и организации им своей работы и развития самоконтроля за её выполнением.

Обеспеченность работы ресурсами и создание условий для продуктивной работы.

Перестройка работы и обогащение её содержания предполагают наличие следующих управленческих навыков и умений: анализировать работу и определять на этой основе требования к компетентности работников; выявлять прочие циклы и на их основе определять автономность работы; оценивать значимость результата работы и определять индикаторы достижения результатов; обеспечивать поддержку усилиям по достижению положительного результата работы со стороны подчинённых и руководителей; добиваться успеха и фиксировать внимание работников на положительных изменениях; согласовывать ожидания работников с объёмом и характером работы.

Итак, системный подход к мотивации персонала предполагает учёт особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройка и обогащение содержания работы. Использование каждого из элементов мотивации персонала выдвигает особые требования к управленческой компетентности менеджеров. Системный подход к мотивации персонала позволяет оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличивает конкурентные преимущества организации. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям специалистов всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.