Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы администрации Юрьевецкого района Ивановской области.pdf

Чтобы добиться успеха в мотивации, руководителю следует отложить подальше собственную систему ценностей и предлагать сотрудникам такие стимулы выполнения работы, которые отражают только их собственные потребности.

В сфере мотивации руководитель не должен поступать с другими так, как ему хотелось бы, чтобы поступали с ним. Мотивации – это не благотворительность и не сделка; мотивация предполагает необходимость поставить себя на место мотивируемого сотрудника и постараться понять, как он смотрит на мир. И это – самая первая важная стадия успешного преодоления подводных рифов мотивации^[33].

Анализ ситуации со стимулированием сотрудников позволяет сделать следующие выводы: совершенствование системы оплаты труда путем дифференциации личного вклада работника, ликвидации уравниловки в распределении премиального фонда, внедрение современных методов управления качеством работы (в соответствии с затратами труда и другими профессиональными достижениями работника) ; при начислении различных видов компенсаций, поощрений и социального обеспечения учитывать не оклад, а сумму оклада и премии, усиливая значение стимулирующей составной части общего заработка; разработать объективную систему стимулирования за снижение издержек; разработать объективную систему фонда руководителей; пересмотреть сумму начисления фонда руководителей исходя из специфики работы; разработать объективную систему стимулирования работников, выполняющих работу более высокой квалификации.

Таким образом, анализ ситуации со стимулированием сотрудников позволяет сделать следующие выводы: нужно совершенствование системы оплаты труда путем дифференциации личного вклада работника, ликвидации уравниловки в распределении премиального фонда, внедрение современных методов управления качеством работы (в соответствии с затратами труда и другими профессиональными достижениями работника); при начислении различных видов компенсаций, поощрений и социального обеспечения учитывать не оклад, а сумму оклада и премии, усиливая значение стимулирующей составной части общего заработка; необходимо разработать объективную систему стимулирования за снижение издержек; разработать объективную систему фонда руководителей; нужно пересмотреть сумму начисления фонда руководителей исходя из специфики работы; необходимо разработать объективную систему стимулирования работников, выполняющих работу более высокой квалификации.

3.4 Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией персонала

Любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

Система мотивации должна корректироваться и доводится до сведения каждого сотрудника линейными руководителями. От подхода линейного руководителя во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.

Каждому руководителю, который заботится о своем персонале, надо всегда помнить: не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково; конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться); мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала – необходимое звено деятельности.

За рубежом имеются организации, где удалось совершить переход от системы стимулирования к системе мотивации. Это не игра понятиями, а один из показателей очень высокого уровня менеджмента: все разнообразие и своеобразие мотивов работников находит отражение в соответствующей мотивационной системе, которая заменила систему стимулирования. В данном случае главной ценностью и ведущей системой стал «человек работающий», а не «стимулирующая рука» работодателя.

Любая система стимулирования имеет свои пределы воздействия на персонал, и эти «лимитирующим пределом» выступает его мотивация.

Заключение

В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил. Исходя из названных элементов процесса мотивации, он может быть представлен в виде зависимости: сначала происходит возникновение потребности, затем, когда потребности приобретают форму интересов, происходит разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Содержательные теории мотивации анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Наиболее известная из них была разработана Абрахамом Маслоу – теория иерархии потребностей. Широко распространена теория приобретения потребностей Дэвида Мак-Клеланда, в соответствии с которой определённые типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Теория Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и справедливости. Согласно данной модели результат, достигнутый работником, зависит от трёх факторов: приложение усилий; способности и характерные черты человека; осознание своей роли в процессе труда. Теория трудовой мотивации Дугласа Макгрегора, содержит в себе, по сути, две противоположные теории: «Теорию Х» и «Теорию Y». Также была предложена «Теория Z», описывающая хорошего работника, предпочитающего работать в группе, иметь стабильные цели деятельности и длительную перспективу. Мотивационная теория подкрепления – это комплекс методов регулирования поведения работников. Данные методы основываются на законе эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкреплённые действия. Теория постановки целей, разработанная Ф. Тейлором, Э. Локком, Г. Латэмом, Т. Райеном, П. Друкером, Мак-Грегором исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он (ему) ставят. Теории мотивации широко применяются в различных странах мира. Они позволяют выделить важнейшие положения, которые могут быть положены в основу мотивационной политики предприятия, что поспособствует усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

Задача мотивации труда – побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия для их удовлетворения при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы независящие от руководителя. Наиболее значимыми и приоритетными факторами мотивации работников к труду являются: удовлетворенность трудом; организация и условия труда; заработная плата; стиль управления.

В настоящее время существуют различные комплексные подходы к управлению мотивацией персонала. Примером может служить принцип старшинства, на основе которого строится вся система трудовой мотивации в Японии. Она исходит из признания авторитета, а для фирмы – приоритета работников, занятых в фирме более длительное время. Система оплаты труда сейчас является самым сильным стимулятором трудовой активности персонала.

В ходе исследования был проведён анализ состояния системы управления мотивацией в отделе социальной защиты населения администрации Юрьевецкого района Ивановской области.

Одним из важных пунктов в мотивации сотрудников является стабильность организации. Одним из приоритетных направлений морального стимулирования, используемой в ОСЗН является корпоративная культура. Немалую роль играет и оценка степени личного контроля над ситуацией, отсутствие внешних неконтролируемых помех. Начинать работу по мотивированию сотрудников надо уже с момента их прихода в организацию. Каждому руководителю надо быть образцом уверенности и энтузиазма для окружающих. Сообщение о существующих трудностях и барьерах всегда должно сопровождаться конкретными предложениями по их преодолению. В ОСЗН руководство считает, что чем больше текущей информации о деятельности организации, о резонах принятия тех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет потребность в контроле, тем более осмысленной становится его деятельность.

Системный подход к мотивации персонала предполагает учёт особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях.

Основой стимулирования трудовой деятельности работника организации является заработная плата, которая складывается из постоянной части оклада (тарифная ставка) и переменной части, состоящей из материального и морального стимулирования.

Проведенный анализ мотивации персонала в ОСЗН выявил следующий недостаток – отсутствие анализа показателей качества трудовой жизни организации и мониторинга удовлетворенности персонала. В целях устранения выявленных недостатков автором предлагается ввести для работников организации «Анкету качества трудовой жизни». Согласно анализа анкетирования руководство ОСЗН сможет постоянно проводить мониторинг удовлетворенности сотрудников в качестве организационных условия труда. Разработаны мероприятия по совершенствование организации труда. Разработаны мероприятия по вовлечению персонала в процесс управления, совершенствованию качества рабочей силы, нематериальному стимулированию.

Анализ ситуации со стимулированием сотрудников позволяет сделать следующие выводы: нужно совершенствование системы оплаты труда путем дифференциации личного вклада работника, ликвидации уравниловки в распределении премиального фонда, внедрение современных методов управления качеством работы (в соответствии с затратами труда и другими профессиональными достижениями работника); при начислении различных видов компенсаций, поощрений и социального обеспечения учитывать не оклад, а сумму оклада и премии, усиливая значение стимулирующей составной части общего заработка; необходимо разработать объективную систему стимулирования за снижение издержек; разработать объективную систему фонда руководителей; нужно пересмотреть сумму начисления фонда руководителей исходя из специфики работы; необходимо разработать объективную систему стимулирования работников, выполняющих работу более высокой квалификации.

Внедрение данных мероприятий повлечёт за собой следующие результаты: повысится удовлетворенность трудом, и производительность труда рабочих, снизится текучесть кадров, повысится число работников, повышающих квалификацию, снизятся затраты на обучение, увеличится число работников, удовлетворенных условиями для общения.

Таким образом, формирование системы мотивации труда в организации является важнейшим инструментом повышения эффективности труда персонала и его личной удовлетворённости.

Список использованных источников

1. Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: Деловые игры / Д.Д.Вачугов.- М.: «Высшая школа», 2011. – 192 с.

2. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда/ А.А.Волосский.- М.: «Техносфера», 2012. - 496 с.

3. Гельмут Г., Бернд А. Экономика предприятия / Г.Гельмут, А.Бернд.- М.: «Дело и Сервис», 2013. – 208 с.

4. Дряхлов Д.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. – 2012. – №12. – С. 87-91.

5. Дэнни Р. Мотивация для победы / Р.Дэнни.- М.: «Издательство ФАИР», 2011. – 160 с.

6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П.Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 320 с.

7. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 2012. - № 12. - С. 77-91.

8. Литвинюк А.А. Если персонал не заинтересован в работе. Что предпринять? // Современная торговля. – 2011. – № 7. – С. 5-9.

9. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю.А.Лукаш.- М.: Изд-во «Финпресс», 2012. – 208 с.

10. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала / И.В.Мишурова, П.В.Кутелев.- М.: ИКЦ «МарТ», 2013. – 224 с.

11. Потуданская В.Ф. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению / В.Ф.Потуданская.- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2015. – 172 с.

12. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П.Мартин.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 399 с.

13. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса. // Человек и труд. – 2010. – №11. – С. 68-71.

14. Соболевская А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте. // Труд за рубежом. – 2010. – №4. – С. 71-72.

15. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А.Шаховой, С.А.Шапиро.- М.: ООО «Вершина», 2013. – 224 с.

16. Шульц, Д., Шульц, С. Психология и работа /Д. Шульц, С. Шульц. - М.: ЮНИТИ-ДАНА 2013. – 562 с.