Файл: Политика мотивации персонала в стратегическом управлении кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Темой данной курсовой работы является «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».

Выбор темы обусловлен актуальностью данной темы в условиях развития бизнеса в нашей стране в современных условиях. Ведь современные компании уделяют немало внимания стратегиям управления, в том числе политике мотивации кадров, для оптимизации работы и максимизации прибылей. Существование любого предприятия немыслимо без персонала и грамотного управления.

Современные специалисты по кадрам и руководство должны постоянно повышать квалификацию, следить за последними тенденциями и новыми веяниями, исследованиями, новинками в сфере управления кадрами и мотивации персонала и уметь применять их в своей деятельности. В наше время переход из одной организации в другую осуществляется всё быстрее, персонал более мобилен, работники смело идут на новую работу, зачастую меняя даже профессию. Мотивация персонала в таких условиях является важной составляющей в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности.

Все это приводит к формированию целого ряда проблем и задач в этой области на любом предприятии. Решение данной проблемы позволяет осуществлять эффективную деятельность организации, повысить трудоспособность персонала и создать благоприятный рабочий климат в организации.

Целью курсовой работы является изучение возможных методов мотивации персонала и их важность.

Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:

- осветить теоретический аспект кадровой политики и стратегии управления;

- выделить и рассмотреть наиболее популярные научные теории мотивации;

- сделать выводы о том, как можно применять эти теории на практике:

- экономические методы и факторы влияния на мотивацию;

- неэкономические методы и факторы влияния на мотивацию.

Важность проблемы заключается в том, что эффективная деятельность современного предприятия немыслима без грамотного управления кадровыми ресурсами. Важнейшим фактором успешной стратегии подобного управления является мотивация персонала, позволяющие достигать поставленные цели и соблюдать политику организации, причём речь идёт не только о повышении работоспособности и получении прибыли, но и о нематериальных установках.

Структура работы состоит из трёх основных частей: введения, основной части под названием «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации» и заключения, а также списка используемой литературы и приложения, включающего разнообразные схемы, рисунки и таблицы, наглядно показывающие изложенный материал.

Попытаемся рассмотреть указанную проблему, решить указанные выше задачи, достичь цели исследования, максимально подробно осветить проблемы, возникающие при автоматизации, указать особенности, ложности и факторы эффективности данного процесса.

Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

Теоретические аспекты кадровой политики, стратегия управления, мотивация. Важность мотивации

Кадровая политика является важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики организации, определяющая направление, взгляды и принципы руководства, которые они применяют относительно человеческих ресурсов. Это позволяет обеспечивать оптимальный баланс кадрового состава по численности и качеству кадров, благодаря обновлению одних и сохранению других кадров соответственно потребностям компании. Также кадровая политика кроме нужд и возможностей определенной фирмы должна учитывать требования законодательства, действующего в стране.

В широком смысле кадровая политика позволяет благодаря осознанным, чётко сформулированным, закрепленным юридически правилам, поддерживать соответствие человеческих ресурсов организации в соответствие с долговременной стратегией компании. В этом смысле политика учитывает особенности отдельно взятого руководителя, его приверженность и стиль проведения политики. Вся работа с кадрами, включая отбор, обучение, штатное расписание, продвижение и так далее заранее могут быть запланированы и согласованы со стратегией компании и долгосрочными целями и задачами.

Кадровая политика в узком смысле подразумевает под собой набор определенных правил, конкретных пожеланий и ограничений, которые имеют место как в непосредственном взаимодействии работниками фирмы между друг другом, так и в отношении между сотрудниками и компанией в целом.

В зависимости от осознанности проводимых кадровых мероприятий кадровую политику можно разделить на:

1. Пассивная кадровая политика

Руководство не имеет чёткой программы мероприятий в отношении собственного персонала, занимаясь лишь рутинным функционированием и ликвидацией негативных последствий. Фирма не уделяет должного внимания прогнозу потребностей в кадрах, оценке труда и в целом кадровой ситуации. В этом случае зачастую имеет место политика экстренного реагирования, когда негативная ситуация уже возникла.

2. Реактивная кадровая политика

Когда руководство контролирует негативные состояния, возникающие в кадровом ресурсе, осуществляет мониторинг, старается анализировать причины и избежать появления конфликтных ситуаций, а также анализ мотивации персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Ключевым инструментом в такой политике является диагностика ситуации и проведение экстренных мероприятий. Проблемы же возникают при среднесрочном прогнозировании.

3. Превентивная кадровая политика

Руководство компании строит обоснованные прогнозы развития, но при этом не может повлиять на сложившуюся ситуацию. У кадровой службы имеется возможность диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, как в краткосрочном, так и в среднесрочном периоде. Также при превентивной политике формулируются задачи по развитию персонала, однако, имеются проблемы при разработке целевых кадровых программ.

4. Активная кадровая политика

Активная политика возникает при возможности, как прогнозирования, так и воздействия на кадровую ситуацию, а также когда в организации при этом разрабатываются целевые кадровые программы. Осуществляется мониторинг ситуации, а исполнение целевых программ корректируется в зависимости внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика в свою очередь делится на рациональную и авантюристическую.

В первом случае имеется обоснованный прогноз развития и возможность для воздействия на ситуацию. Прогноз ведется на среднесрочный и долгосрочный периоды, а программы целевого развития содержат краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы. Имеется план реализации. В случае рациональной политики возможна реализация внутри компании мобильной стратегии управления, учитывая осуществление нескольких проектов, а также применяется гибкий подход к привлечению именно тех кадров, которые могут привести к оптимальному результату на определенном участке проекта.

При этом происходит смена кадров при переходе с одной стадии развития на другую, что дает возможность долгосрочного развития сотрудников.

По степени открытости компании к внешней среде, в зависимости от её ориентации на внешние или внутренние источники в привлечении кадров, кадровую политику разделяют на открытую и закрытую.

При открытой политике сотрудник может начать работать как с самой низовой, так и с руководящей должности. При закрытой же политике компания старается принимать новых сотрудников на низкий уровень должностей, а руководящие должности предпочитают отдавать сотрудникам, проявившим себя уже в этой организации.

В свете нашей темы позвольте остановиться на различие мотивации персонала при этих двух типах кадровой политики. Так при открытой политике приоритет принадлежит в первую очередь, материальному стимулированию труда, тогда как при закрытой политике особое внимание уделяется мотивации. То есть организация принимает во внимание такие потребности персонала, как безопасность, стабильность, социальный статус.

Стратегическое управление кадрами - это система методов и средств управления персоналом, которая применяется с целью реализации кадровой политики в течение определенного времени. Она является приоритетным направлением, которое должно приводить к достижению долгосрочных целей стратегии компании, благодаря формированию конкурентоспособного трудового потенциала предприятия, созданию высококвалифицированных ресурсов и сплоченного коллектива.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

1. Долгосрочный характер.

Разработка и изменения в психологических установках кадров, мотивации персонала, структуре и системе управления могут осуществляться в основном лишь в длительном периоде.

2. Связь со стратегией компании.

Многочисленные внешние и внутренние факторы приводят к смене или корректировке стратегии предприятия, что приводит к потребности в своевременных изменениях персонала: его численности, структуры, квалификации кадров и стиля управления.

Стратегия управления персоналом является частью общей стратегии предприятия, однако, тут есть свои нюансы. Во-первых, встречается такой вариант взаимодействия, когда стратегическое управление персоналом зависит от общей стратегии фирмы, а кадровая служба полностью зависит от общей стратегии и стиля управления руководителей. Но бывает и так, что стратегия организации в целом и стратегическое управление персоналом развиваются в едином ключе, когда кадровая служба вовлечена в решение стратегических задач компании.

Стратегическое управление персоналом может быть разработано как для компании в целом, в соответствии с общей стратегией, так и на отдельных участках. В этом случае мы можем говорить о функциональной стратегии каждой сферы бизнеса, в соответствии с целям этой сферы. Такой пример характерен для крупных корпораций, охватывающих несколько серьезных направлений коммерческой деятельности. В рамках стратегии управления предприятием происходят также изменения в стратегии управления кадровым направлением деятельности, так большее внимание уделяется именно стратегическим аспектам управления, например, планирование кадровых потребностей, отбор, оценка и обучение. Все эти аспекты приобретают единую направленность, в соответствии с целями и задачами предприятия. Также составляющей частью стратегии управления персоналом является работа по совершенствованию управления трудовой мотивацией персонала.

Мотивация персонала и важность мотивации

Мотивация в широком смысле - побуждение к действию, способность индивидуума удовлетворять свои потребности и цели благодаря какой-либо определенной деятельности Мотивация персонала - это процесс побуждения кадров к деятельности, направленной на достижение личных целей сотрудника и общих потребностей компании.

Выделяют несколько причин, почему необходимо уделять внимание такому аспекту управления, как мотивация персонала. Во-первых, это приводит к мобилизации человеческих ресурсов, для реализации их потенциала организацией в полной мере. Для этого необходимо создать условия, при которых персонал будет готов к работе. Во-вторых, мотивация может повысить эффективности работы персонала. Уровень эффективности сотрудников зависит не только от их квалификации и индивидуальных способностей, но и от готовности их трудиться и достигать результатов. Правильно выстроенная мотивация приводит к повышению уровня производительности работников, общей эффективности и сокращению расходов на эксплуатацию. В-третьих, мотивация непосредственно может способствовать достижению целей компании, ведь их можно достичь только при оптимальном использовании ресурсов (в том числе человеческих), благоприятном рабочем климате (включая взаимоотношения в коллективе) и направленности сотрудников на достижение грамотно поставленных целей. В-четвертых,