Файл: Политика мотивации персонала в стратегическом управлении кадровым направлением деятельности организации.pdf

Так мы подошли к следующему методу неэкономической мотивации – признанию – личному и публичному. Личное признание может осуществляться в форме упоминания заслуг отличившегося работника высшему руководству компании, например, в докладах, а также, например, в форме персонального поздравления по особым случаям. Однако в России больше распространено публичное признание - поощрение за трудовые успехи (повышение производительности/ответственное поведение/качество/новаторство и т.д.) в форме мер поощрения: могут быть объявлены благодарности и/или вручен подарок, а также другие поощрения, в соответствии с установленными в организации правилами.

Поощрение должно стать мотивацией не только для награждаемого сотрудника, но для всего персонала в целом, являясь также соревновательным стимулом. Однако для этого публичное признание всегда должно быть адекватным и восприниматься как справедливое. Допускается одновременное моральное поощрение с материальным стимулированием.

Также персоналу могут быть предоставлены льготы в сфере социально-культурного обслуживания при переходе на более высокую должность или же расширение предоставляемых льгот, например, более широкий пакет медицинского страхования. Также стоит отметить, что поощрения будут более эффективно мотивировать персонал, если руководство будет лично участвовать в нём, а также регулярно поддерживать контакты с подразделениями и отделами. Оно должно ставить высокие цели, мотивирующие работников на новые трудовые свершения, создавать атмосферу взаимного доверия и уважения в организации, поощрять разумный риск и проявлять понимание в случае ошибок.

Теперь рассмотрим такой весомый стимул как продвижение в должности. Этот метод мотивации можно назвать как экономическим (более высокая заработная плата), так и организационным (интересная и содержательная работа), а также моральный мотив (признание заслуг). Однако стоит отметить, что такой метод не всегда может быть применим, так как в компании может просто не быть свободных более высоких должностей. Кроме того, не все работники имеют талант к управлению и руководству, а некоторые и не стремятся к продвижению.

Время поощрения следует выбирать по ситуации, в связи с необходимостью. Например, следует прибегнуть к публичному признанию по завершении крупного проекта, освоении новых технологий, внедрении оптимизирующих предложений. Также в процессе работы, если видны начальные успехи, похвала будет не лишней, чтобы подбодрить работников и показать, что они движутся в правильном направлении. Также в этом случае в месте с похвалой можно дать рекомендации и даже высказать критику. Также в случае, если сотрудник сомневается с выбором направления и способа решения задачи, очень важна поддержка и напутствие руководства, особенно если речь идёт о чём-то новом. Очень важно устранить сомнения и неуверенность работника, когда он в растерянности, подавлен из-за неудач и невезения.

Однако иногда важно высказать и порицание. Но этот инструмент очень опасен и его следует применять только после тщательного разбора ситуации, выявить причины, по которым произошла неудача и разделить их на объективные и причины личного характера. Порицать следует только за негативные результаты, которые возникли вследствие недобросовестного отношения к делу, невнимательности, наблюдательность, забывчивости, лени и других причин субъективного характера. Следует указать причину неудачи, разъяснить свои доводы и убедить работника в здравой оценке своих поступков, приведших к негативным результатам.

Не следует быть излишне эмоциональным при критике и порицании, необходимо проявить спокойствие и воздержаться от неуважительных эпитетов и сравнений, чтобы не вызвать агрессивную реакцию и протест со стороны работника и не мешать его восприятию критики. Необходимо не только указать на причины неудачи, но и предложить способы решения проблемы и указать на способы избежать подобных ошибок в дальнейшем.

Иногда следует «приправить» порицание какой-нибудь формой поощрения (поддержкой/ободрением), особенно если подчиненный болезненно воспринимает критику, чтобы из-за своих переживаний он не начал совершать еще больше ошибок.

Как похвала, поддержка и одобрение, так и порицание и критика могут исходить как от руководства, так и от авторитетных членов коллектива.

Как уже говорилось в теории Маслоу, человеку важно ощущать свою принадлежность к коллективу. Но и коллектив должен соответствовать ожиданиям работника. Так в дружных коллективах персонал работники защищены от внешних воздействий и работают эффективнее. Человек, работающий в коллективе, больше склонен к принятию рискованных решений, нежели человек, полагающийся лишь на себя. Он может влиять свой взгляд на мир, на себя, окружающих, взгляд на стимулы к работе. Коллектив определяет относительную позицию человека в нём, распределяя роли. В коллективе лучше генерируются новые идеи и решения, нежели в одиночку. Однако стоит помнить, что в составе группы, как выяснили американские учёные, у человека увеличивается скорость выполняемой работы, но ухудшается качество.

Влияние коллектива может быть положительным и отрицательным, например, даже самый сплоченный коллектив может оказывать негативное влияние на отдельно взятого человека, если в нем царит атмосфера расхлябанности и лени.

На самом деле, безграничное количество факторов может повлиять если не на мотивацию персонала, то по крайней мере на его трудоспособность, начиная от обстановки на рабочем месте и удобства офиса, до гендерного распределения. Каждая ситуация индивидуальна и должна быть проанализирована руководством для выбора оптимальной политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадрами, учитывая наиболее подходящие инструменты мотивации, ориентируясь на преобладающие у конкретного работника потребности, ожидания и мотивы.

Заключение

Итак, в данной курсовой работе мы выяснили, что мотивация персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации является важной задачей в современных условиях экономики и ведения бизнеса. Эту проблему нельзя решать по аналогии, аксиомами, так как при работе с людьми необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого из сотрудников и нюансы ситуации.

Также мы пришли к выводу, что мотивация персонала должна осуществляться, исходя из потребностей, мотивов и ожиданий каждого сотрудника. Также необходимо учитывать стремление людей к объективной справедливости относительно их самих и коллег. Кроме того, нельзя забывать о проектировании сотрудниками прошлого опыта на процессы в настоящем и о том, что хотя экономические методы являются сильным инструментом в мотивации, нельзя ограничиваться только ими и применять разнообразные методы моральной мотивации (как положительные, так и отрицательные).

Цель курсовой работы была достигнута: были изучены возможные методов мотивации персонала и их важность.

Были решены поставленные задачи работы:

- мы осветили теоретический аспект кадровой политики и стратегии управления;

- были рассмотрены наиболее популярные научные теории мотивации;

- сделаны выводы о том, как можно применять эти теории на практике:

- экономические методы и факторы влияния на мотивацию;

- неэкономические методы и факторы влияния на мотивацию

В данной работе была доказана актуальность темы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации в современных условиях, так как этот процесс позволяет оптимизировать работу отдельных сотрудников, коллектива и организации в целом. Позволяет как получать пользу компании и её сотрудникам как в материальном плане, так и в нематериальных вопросах.

Список литературы

• Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – МФПА, 2006 (Университетская серия)
• Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. В 2-х томах – М.: Издательский дом «Высшее образование и Наука», 2003.Т.2. - 400 с. (Глава 6. п.6.2 Основы стратегий и политики управления вознаграждением)
• Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010
• Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 5–е изд., перераб. и доп. – Н. Новгород: НИМБ, 2005
• Жданкин Н. Восемь правил эффективной мотивации или как правильно мотивировать персонал. - Управление персоналом, №7, 2008
• Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании. - Управление персоналом, №9, 2008
• Куроедова Е.О. Психологические основы мотивации трудовой деятельности. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006
• Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала. - Управление персоналом, №11, 2008
• Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
• Могилёвкин Е., Богдан. Н. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! //Персонал — Микс, №7, 2005
• Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспеут Пресс, 2005
• Стасюк Д.А. Управление мотивацией персонала - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006
• Суслова, И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом / И. М. Суслова // Науч. техн. б-ки. 2006. - № 12. - С. 5-12.
• Участие трудового коллектива в прибыли предприятия: миф или реальность? - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 2, 2007
• Филина Ф.Н. Теория ожидания Врума и модель мотивации Черчилля, Фор14. да и Уолкера
• http://infomanagement.ru
• http://www.econfin.ru/
• http://hr-portal.ru/rubric/motivation