Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, роль кадрового потенциала и управление им.pdf
Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 157
Скачиваний: 2
Заключение
…………………………………………………………………..32
Список использованных источников.…… ………………...………...........34
Приложение А…………………………..……………………………………35
Приложение Б…………………………..……………………………………36
Приложение В…………………………..……………………………………37
ВВЕДЕНИЕ
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Актуальность курсовой работы : Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Объект исследования в курсовой работе: персонал предприятия ОАО «Белшина».
Цель курсовой работы - Проанализировать структуру кадрового потенциала ОАО «Белшина». Рассмотреть подбор кадров и формирование кадрового потенциала ОАО «Белшина».
Задачи для рассмотрения в курсовой работе :
- раскрыта сущность кадрового потенциала и проблемы эффективного управления трудовыми ресурсами организации;
-изучить качественный состав и структура персонала ОАО «Белшина» по возрасту, образованию и уровню квалификации;
- рассмотреть подбор кадров и формирование кадрового потенциала ОАО «Белшина».
1. Теоретические основы исследования и оценки кадрового потенциала предприятия
Понятие, роль кадрового потенциала и управление им
В современных условиях достижение хороших результатов деятельности предприятия во многом зависит от кадрового потенциала. Понятие «кадровый потенциал» определяется, как полный численный состав постоянных работников предприятия, обладающих нужными профессиональной подготовкой и квалификацией, личностными качествами и особенностями с целью участия в производственном процессе. С понятием «кадровый потенциал» связана категория «потенциал». Термин «потенциал» происходит от латинского слова potential, что понимается, как скрытые возможности, мощность, силу. Более широкая трактовка содержания понятия «потенциал» состоит в том, что в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые способны приводить в действие, могут применяться при решении какой-либо задачи или достижения определенной цели. Человеческий капитал – это совокупность физиологических, интеллектуальных, психологических возможностей человека, которые он может реализовать в процессе жизнедеятельности. А кадровый потенциал реализуется лишь в трудовой деятельности. В данной связи стоит дать определение трудового потенциала. Трудовой потенциал - это трудоспособные работники, обладающие определенной структурой, умеющие трудиться на предприятии с необходимыми организационно-техническими условиями. Многие экономисты понятие «потенциал» обозначают средства, ресурсы, запасы, источники, которые могут быть использованы в производственных процессах (бизнес-процессах), а также различного рода возможности работника, коллектива или общества материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы в конкретной обстановке . Известный азербайджанский экономист-профессор Т.А.Кулиев считает, что кадровый потенциал – это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации и предприятия . Российские экономисты В.Я.Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал «как совокупность способности всех людей, которые заняты данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта» [4]. По мнению С.В.Андреева, «кадровый потенциал предприятия – это обобщающая характеристика совокупных способностей работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших подготовку и обладающих специальными знаниями, опытом работы в определенной сфере деятельности способные эффективна выполнять функциональные обязанности и давать экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия» [5]. Понятие кадрового потенциала, как было отмечено выше, следует рассматривать в контексте с термином потенциал. В данной связи кадровый потенциал можно понимать, как способности определенной категории рабочих, специалистов и других работников, которые могут быть приведены в действие по ходу трудовой деятельности со своими функциональными обязанностями и коллективными целями. Именно этот подход к понятию кадрового потенциала даст возможность глубокого анализа всех категории работников основываясь на объективных экономических законах в соответствии с объектом, предметом исследования, целями и задачами. В узком смысле под термином кадровый потенциал можно понимать временно свободных или резервных рабочих мест, которые могут быть заняты работниками в итоге их развития и обучения. В потенциал предприятия в качестве компонентов включаются потенциалы ключевых работников и управляющий персонал. Наличие кадрового потенциала позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях . По качественному и количественному составу кадровый потенциал должен отвечать функционирующим организационно-штатным структурам с учетом их развития на будущее. Формирование кадрового потенциала осуществляется на основе заключения аттестационной комиссии, базирующейся на оценке информации о деловых и личностных характеристик. В основу заключения аттестационной комиссии должен быть положен анализ итогов конкретной деятельности. Главное внимание здесь уделяется степени профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским способностям, личной ответственности за итоги работы. Руководителю кадровой службы предприятия необходимо вовремя проводить подготовительную работу по выявлению кадрового потенциала. Управление персоналом последовательно осуществляется по ходу выполнения действий и предполагает такие основные этапы и функции как: определение целей и направлений работы с кадрами, совершенствование системы кадровой работы на предприятие, определение средств, форм и способов выполнения целей, организации работы по принятым решениям, периодический контроль за выполнением плановых мероприятий. Весь комплекс целей, направлений, форм и способов управления персоналом можно сложить в единую систему кадровой работы. Основными подсистемами кадровой работы являются следующие:
• подсистема анализа, планирования и прогноза кадров;
• подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров;
• подсистема рационального использования кадров на предприятие.
Методы управления кадрами делятся на три группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. К экономическим методам можно отнести прогнозирование и планирование работы с кадрами, расчет баланса рабочих мест, определение потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др. К организационно-распорядительным методам относятся использование различных методов влияния на работников и основываются на применении установленных организационных связей, нормативных и правовых положений. Социально-психологические методы предполагают приемы и методы влияния на формирования и развития коллектива и отдельных работников, поэтому они делятся на социальные и психологические. Социальные влияют на коллектив целом, а психологические воздействуют на отдельных работников. Сложность управления кадрами вызывает необходимость многоаспектного подхода к этой проблеме[6]. Различают следующие аспекты управления кадрами:
• технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);
• организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводства и т.д.);
• правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);
• социально-психологический (отражает вопросы социально- психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);
• педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.). Особо важным в управлении считается принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым характеристикам, который предусматривает:
• преемственность кадров на основе постоянного подбора и подготовки новых работников;
• создание условий для повышения квалификации кадров;
• определение прав и обязанностей каждого работника;
• совмещение работников со стажем с молодыми кадрами;
• создание условий для профессионального продвижения кадров на базе обоснованных оценок их деятельности и личностных характеристик. Механизм управления кадрами содержит различные государственные и общественные формирования:
• местные государственные администрации, предоставляющие на подведомственной им территории решение задач по управлению человеческими ресурсами региона;
• профсоюзы, контролирующие соблюдение управляющими разных организаций и предприятий прав работников. Работа по подготовке кадрового потенциала должна носить целенаправленный, системный и плановый характер. Организацию этой работы необходимо направить на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого работника. Различия структуры и состава кадрового потенциала, подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода в процессе выбора форм методов работы, их последовательности и продолжительности. Очень важным является управление кадровым потенциалом, которое способствует упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и оптимальному развитию кадров. Важные положения программы управления кадровым потенциалом следующие:
Основные положения программы управления кадровым потенциалом предприятия . Цели и задачи управления кадровым потенциалом.
Главная цель состоит в обеспечении эффективной работы предприятия. В качестве задач, основные положения программы управления кадровым потенциалом предприятия. Цели управления кадровым потенциалом предприятия. Задачи управления кадровым потенциалом предприятия. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом предприятия. Обеспечения успешной работы предприятия. Квалифицированное развитие кадров; привлечение квалифицированных специалистов; создание хороших условий для успешной работы кадров. Наличие высоко- квалифицированных кадров готового к овладению новыми знаниями воздействующих на масштабы кадрового потенциала, его оптимальное
использование, можно предложить:
• квалифицированное развитие кадров;
• привлечение высококвалифицированных специалистов;
• создание хороших условий для успешной работы кадров.
- Определение участников управления кадровым потенциалом. Определяющим условием для решения управленческих задач считается наличие квалифицированных кадров, способных к овладению новыми знаниями. В данной связи, повышается значимость управления кадровым потенциалом. Субъектами процесса управления кадровым потенциалом считаются: руководители предприятия и структурных подразделений, отделы кадров, - юридические и финансовые отделы, отдел подготовки кадров. Представленное выше построение системы управления кадровым потенциалом предполагает реализацию участниками процесса управления личных функций. К примеру, руководители предприятий, а также линейные руководители, как правило, участвуют в планировании карьеры своих кадров, создают мотивирующие условия, финансовый отдел предприятия устанавливает нормативы труда, регулирует оплату труда и выплаты социальных льгот. Отдел подготовки персонала создает условия для обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Главным направлением работы служб персонала, как правило, считается планирование кадров, его профессиональный рост, решение социально- бытовых проблем. Здесь выясняется, что деятельность всех вышеназванных субъектов носит разрозненный и эпизодический характер. Координация работы всех трудящихся предприятия в границах программы управления кадровым потенциалом отвечает главной цели – эффективной работы предприятия в современных условиях. Отмеченная программа во многом способствует продвижению персонала и его развитию, а также результативности мероприятий по повышению квалификации. При разработке данной программы управления нужно учитывать целесообразность выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал». Долгосрочный кадровый потенциал включает работников, способных решать все задачи успешного развития производства. Следует выделить две важные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий изначально рассматривается администрацией для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный необходим для выполнения стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. С позиции формирования и использования, можно более широко представить характеристику долгосрочного кадрового потенциала. Отметим, что это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, необходимый для постоянного текущего процесса производства, а также это прирост всего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. В той или иной мере можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и является наиболее перспективной частью общего потенциала. Эти их характеристики играют значимую роль при разработке программы управления кадровым потенциалом. Использование кадрового потенциала предприятия следует рассматривать как важный резерв роста эффективности деятельности предприятия[7]. С позиций вышесказанного понятие кадровый потенциал предприятия можно представить, как умения и навыки работников, которые могут применяться с целью повышения его эффективности в разных производствах, для получения дохода.
1.2 Современные требования к кадровой политике предприятия и показатели оценки кадрового потенциала
Рыночная экономика постоянно совершенствуется, образуя новые
формы собственности. Данные формы к управлению персоналом предъявляют свои особые требования.
Как известно, персонал предприятия является для организации производства самым важным ресурсом. Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективную кадровую политику, а также стратегию развития предприятия в целом[8].
Взаимосвязь стратегии развития предприятия и управления персоналом на производстве объясняется организационным составом процессов управления, идентификации, а также прогнозирования персонала.
Персонал предприятия является фундаментом в построении всей хозяйственной деятельности любой организации[9]. Персоналом предприятия выполняется конкретно определенная работа, качество выполнения которой определяет конкурентоспособность всего предприятия.
Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами[8]. При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно либо при не достижении поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно. В управление персоналом важную роль играют мотивы и стимулы к труду; правильное формирование мотивации работников и использование эффективных.
Еще одной не маловажной проблемой для современных белорусских предприятий является низкий уровень пополнения технологического персонала молодыми специалистами, способных к подобному труду. Существующий низкий уровень заработной платы затрудняет не только обновление организационной структуры предприятия, но и обновление ассортимента выпускаемой на предприятии продукции. Данные проблемы в настоящее время изучаются и исследуются на различных уровнях. Соответственно, для белорусских предприятий для поддержания конкурентоспособности важная роль отводится формированию и реализации правильной кадровой политики.