Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ПАО «Поликор».pdf

ПАО «Поликор» специализируется на производстве огнеупорных изде­лий корундового и муллитокорундового составов, микропорошков корундовых, изделий из поликристаллической массы (подложек). Тип производства соответ­ствует серийному и мелкосерийному.

На предприятии три основных и девять вспомогательных цехов.

Постоянные и длительные связи существуют у ПАО «Поликор» с крупнейшими потребителями продукции в различных отраслях промышленности: электронной, химической, фарфоровой и стекольной, металлургии.

ПАО «Поликор» поставляет продукцию более чем 420 предприятиям РФ, стран СНГ, Прибалтики. Наиболее крупные заказчики: заводы технического углерода - Ивановский, Нижнекамский, Ярославский; Новосибирский электро­вакуумный завод; г. Санкт-Петербург завод «Магнетон»; г. Рязань завод «Плазма»; г. Нижний Новгород ФГУП «Салют»; Ярославский радиозавод.

2.2. Анализ системы управления персоналом

Анализ состава, структуры и движения персонала

В данном разделе анализируется состав и рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ состава и структуры персонала предприятия выполнен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Динамика численности и кадрового состава работников ПАО «Поликор»

Источник [10]

Проанализировав таблицу 2.1 можно сделать следующий вывод: численность работающих на предприятии за исследуемый период неуклонно снижается. Так с 2014 по 2016 год численность персонала сократилась на 7,06%, численность основных рабочих – на 2,53%, численность вспомогательных рабочих – на 10,13%, численность ИТР – на 3,66%.

Это свидетельствует о недостаточной работе с персоналом кадровой службы и линейных менеджеров, а также о необходимости более тщательного подхода к подбору работников и усилению их трудовой мотивации.

Удельный вес рабочих на протяжении периода почти не меняется, т.е. он снижается в абсолютном выражении. Данные таблицы 2.1 свидетельствуют также и о наметившейся тенденции к сокращению численности непромышленного персонала.

Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями. При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики. Исследуем качественный состав персонала ПАО «Поликор» в таблицах 2.2-2.3.

Возрастная структура ПАО «Поликор» такова, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 49 лет, это самый трудоспособный возраст, сочетающий опыт и инициативу. С другой стороны, наметилась тенденция к увеличению возраста работников, что имеет отрицательную динамику. Молодые и инициативные кадры, с хорошим потенциалом увольняются с предприятия. Вероятно, это связано с низким уровнем оплаты труда. Необходимо провести мероприятия по привлечению молодых кадров на предприятие.

Проанализировав таблицу 2.2, можно сделать вывод, что возрастной состав является недостаточно перспективным. Для будущего развития предприятия необходимо преобладание более молодых кадров. Положительно оценивается, то, что значительная часть рабочей силы находится наиболее трудоспособном возрасте 30 – 49 лет и это хороший показатель для предприятия.

Таблица 2.2

Качественный состав персонала ПАО «Поликор» по возрасту

Источник [11]

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5 – 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.

Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Большинство работников (свыше 50%) во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2014 г. - 172 человека, в 2015 г. – 165 человек и в 2016 г. – 161 человек. Меньше всего людей с базовым и начальным образованием. Так, в 2014 году этот показатель составлял 4,30%, а к 2016 году он снизился до 3,96%.

Таблица 2.3

Качественный состав персонала ПАО «ПОликор» по уровню образования

Источник [11]

Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием, количество людей со средним специальным образованием почти неизменно.

Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.4.

По данным аналитической таблицы 2.4 видно, что коэффициент оборота по приему в 2015 году по сравнению с предыдущим годом увеличился на 5,58%, а в 2016 по сравнению с 2015 годом снизился на 3,68%, на что следует обратить внимание, так как увеличение данного показателя расценивается положительно.

Таблица 2.4

Динамика движения персонала ПАО «Поликор»

Источник [11]

На анализируемом предприятии за период с 2014 года по 2016 год наблюдается тенденция снижения коэффициента оборота по выбытию кадров (в 2015 году по отношению к 2014 году - на 5%, а в 2016 году по отношению к 2015 году незначительное увеличение на 0,81%), что является, казалось бы, положительным моментом в деятельности предприятия.

Однако, учитывая значительное снижение персонала за период, можно отметить общую негативную тенденцию движения кадров. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по выбытию необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда и оплаты работников.

Показатель приема кадров в 2016 году периоде ниже показателя их выбытия. Это свидетельствует о неблагополучном положении с кадрами на предприятии.

Наблюдается тенденция нестабильности коэффициента текучести рабочей силы за анализируемый период. Так, в 2016 г. коэффициент текучести рабочей силы ниже, чем в 2015 г., а в 2015 г. – выше, чем в 2014 г.

Коэффициент текучести формируется за счёт уволенных и выбывших по собственному желанию. Он несколько ниже коэффициента оборота рабочей силы по выбытию и формируется в основном за счёт выбывших по собственному желанию. Прежде всего, это связано с тяжёлыми условиями труда, размер заработной платы недостаточно высок, работа недостаточно престижна. По этим причинам мало кто из рабочих трудится на предприятии длительное время: при первой возможности люди стараются сменить работу.

Наряду с этим отрицательным моментом является уменьшение коэффициента постоянства кадров в 2015 году против 2014 года на 3,78%, и на 2,25% в 2016 году против 2015 года (следствие ухудшения условий труда и рост количества увольнений по собственному желанию, низкая эффективность использования рабочей силы.). Вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющих работников.

Необходимо также отметить, что к 2016 г. резко снизилось число принятых на работу.

Увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной про­изводительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Рассчитаем величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.