Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы управления человеческими ресурсами)..pdf

Таким образом построение системы развития потенциала управляющих работников ООО «МеталлМастер» является своевременной задачей для организации.

2.3. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами

Опрос проводился автором работы в период с 13 по 20 марта 2016 года. Было опрошено 30 человек, среди них 18 женщин и 12 мужчин в возрасте от 21 до 49 лет.

Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, с другой стороны, удовлетворенность трудом.

Оцените: насколько Вам удается реализовать свой профессиональный потенциал в компании?

Рисунок 5 - Структура ответов сотрудников о реализации индивидуального потенциала

Так, данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности (знания, умения, навыки) на работе менее 30% работников.

Насколько Вы удовлетворены работой?

а) я вполне удовлетворен своей работой

б) я совершенно не удовлетворен своей работой

Самый низкий уровень удовлетворенности работой - у управленческого персонала (29,73%), около 40% специалистов и менеджеров удовлетворены своей работой, и всего 4% специалистов и 7% менеджеров совершенно не удовлетворяет работа.

Какие из факторов отрицательно влияют на реализацию Ваших способностей в компании?

Рисунок 6 - Структура ответов об отрицательно влияющих факторах

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, респонденты в первую очередь отмечают:

1. 46% сотрудников к отрицательно влияющим факторам отнесли отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом;
2. каждый третий (32%) отметил одной из причин неполной реализации потенциала слабое моральное стимулирование.
3. каждый пятый отметил не корректные отношения между сотрудниками (22%).

Как вы оцениваете возможности своего дальнейшего продвижения по карьере?

Рисунок 7 - Структура ответов о возможности продвижения по карьере

Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими лишь 16% респондентов. Ситуация наиболее неблагоприятна среди специалистов. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (39% эти условия оценили как плохие). А именно для специалистов, средний возраст которых 26-40 лет (57,14%) и моложе, на наш взгляд, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем, у 23,81% специалистов есть резервы и квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа.

---

Как Вы оцениваете психологический климат на рабочем месте?

Рисунок 8 - Структура ответов сотрудников о психологическом климате

Как видно из представленных данных (рисунок 10), большинство сотрудников довольны создавшимся в компании психологическим климатом и считают, тех, кто считает, что он требует корректировки – 21%.

На вопрос о степени развитости лояльности получены следующие ответы (рисунок 9) :

Рисунок 9 - Ответы сотрудников о лояльности в ООО «МеталлМастер»

Ответы показывают, что большинство опрошенных сотрудников – 56% считают, что корпоративность в компании развита, частичное развитие корпоративности признают 17% работников, и только 27% считают, что корпоративность совершенно отсутствует.

Устраивает ли Вас принятая в организации система оплаты труда ?

Рисунок 10 - Структура ответов о принятой системе материального стимулирования

Анализ отношения к системе материального стимулирования выявило, что большинство работников удовлетворены полностью или частично принятой в организации системой оплаты труда (42%), тех, кого полностью не устраивает принятая в организации система оплаты труда - 58%.

Последний вопрос касался наиболее важных факторов мотивации работников и каждый отвечающий мог выбрать любые два ответа из предложенных. Ответы полученные в ходе опроса (рисунок 11) распределились следующим образом: большинство опрошенных (79%) мотивирует к работе хорошая заработная плата, второй по значимости стал ответ о возможности карьерного роста, за него отдали голоса 67% сотрудников, третье место занял ответ «публичное признание заслуг» - 65%, корпоративность набрала - 62%, хорошие условия труда мотивируют в меньшей степени, но за них отдали голоса более половины участников опроса.

Рисунок 11 - Иллюстрация ответов о наиболее важных аспектах мотивации

Таким образом, результаты исследования мнения сотрудников свидетельствуют о том, что многие сотрудники реально оценивают состояние системы управления персоналом, видят слабые стороны в политике управления персоналом компании.

В ООО «МеталлМастер» провели анализирование уровня удовлетворенности разнообразными аспектами работы персонада. Этот текст состоит из 14 вопросов, которые прямым образом связаны с характеристикой заведения, условиями работы и прочими составяющими рабочего процесса. Стояла задача, дать оценку каждого вопроса по шкале от 1 до 5, по возрастанию о результатах можно осведомиться ниже, в приведенной таблице 6.

---

Таблица 6 - Результаты анкетирования в ООО «МеталлМастер» в целом

Высказывания	Вполне удов-н, %	Удов-н, %	Не вполне удов-н, %	Не удов-н, %	Крайне не удов-н, %
в целом организацией, где вы работаете	20	40	40	0	0
физическими условиями работы	40	0	60	0	0
работой в целом	20	20	20	20	20
слаженностью действий ваших коллег между собой	20	0	60	20	0
стилем руководства начальника в целом	0	0	60	40	0
профессиональной компетентностью руководителя	0	60	40	0	0
з/пл в соответствии вашим трудозатратам	0	0	60	20	20
з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом месте	0	0	80	20	0
вашим профессиональным ростом	0	40	20	20	20
вашими возможностями профессионального продвижения	0	0	40	40	20
Что на этой работе вы можете использовать все знания	0	20	20	20	40
требованиями работы к интеллекту человека	20	60	0	20	0
длительностью рабочего дня	0	40	20	20	0
В какой степени … работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз	20	20	40	20	0

---

Таблица 6 в полной мере показывает уровень, которому соответствуют данные критерии удовлетворенности. Стоит отметить тот факт, что сходное мнение выразили практически все участники анкетирования, касающегося вопросов о увроне зарплаты сотрудников, условий для работы, как психологических, так и физических, которые создало руководство, то, насколько руководитель оюъективен и компетентен с профессиональной точки зрения, его личный стиль управления компанией.

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами ООО «МеталлМастер»

3.1. Оптимизация управления человеческими ресурсами

Любому опытному и адекватному руководителю известно, что кадры решают практически все. Если один сотрудник недоволен проистекающими на предприятии процессами или же отсутствием необходимых ему льгот, он может высказать это вслух или же молча недолюбливать всю контору. И неизвестно, что является хуже. Недовольного сотрудника, который выражает мысли вслух, можно легко уволить. Сотрудника, который молчит и мешает, раскусить не так-то легко.

Если же в компании недовольство выражают большая часть персонала, можно заявить об отсутствии лояльности сотрудников к компании. А это говорит о том, что руководством ничего не делается для решения данной проблемы или делается что-то неправильно.

Лояльность является благожелательным, уважительным, корректным отношением к руководству и компании, соблюдение всех установленных норм и правил, даже при отсутсвии внутреннего согласия с ними. То есть это понимается как приверженность сотрудников компании, одобрение её стратегической и тактической миссии и целей, способов их реализации.

ООО «МеталлМастер» в целях повышения эффективности системы персонала необходимо повысить внешнюю составляющую: необходимо разработать способы контроля над соблюдением установленных процедур и правил в организации.

А также организации необходимо решить проблему внутренней составляющей, которая, как правило, требует огромных усилий и затрат со стороны руководства организации. Именно на повышение внутренней лояльности необходимо делать основной акцент.

---

Для того, чтобы сформировать внутреннюю лояльность, в принципы работы ООО «МеталлМастер» необходимо заложить уважительное отношение к персоналу и реализации их нужд. Если выяснить, что нужно сотрудникам на рабочем месте, можно выявить следующие моменты:

Грамотная система управления с прозрачной и четкой структурой. У персонала появляется чувство стабильности и уверенности, если есть отчетливое разграничение зон ответственности, четкая и понятная иерархия в коллективе, а также разграничение полномочий. Нужно отметить такой важный момент как возможность прямого контакта с руководством, что создаёт ответственность за итоговый результат и формирует атмосферу доверия между руководителем и подчиненными.

Престижность и конкурентоспособность бизнеса и организации.

Дружеские отношения внутри коллектива, уважительное отношение со стороны руководства. Данные особенности способствуют повышению лояльности работников и увеличению их стремления расти и развиваться именно в данной организации.

Возможность быть услышанным и замеченным. Если у работника есть твердая уверенность в том, что за его качественно выполняемую работу и старание ему дадут возможности для личного карьерного роста или собственного проекта, его верность компании сильно увеличится. Положительная оценка качества осуществляемой работы со стороны руководства, несомненно, приведет к тому, что сотрудник не захочет терять и менять место работы.

Достойная заработная плата, а также премии. Если сотрудник получает зарплату, которая не отвечает прилагаемым затратам и усилиям, он будет считать себя недооцененным, что будет способствовать к снижению эффективности его деятельности. Этого можно избежать с помощью грамотно разработанной системы мотивации персонала.

Предоставление бонусов и доверие со стороны руководства. Это в основном касается высококлассных специалистов, а также подчиненных, которые достаточно долго и эффективно проработали на этом месте. Это доверие может быть выражено в предоставлении возможности самостоятельно принимать решения, гибкого графика работы сотруднику, личной ответственности за конечный результат определенного проекта и т.д.

Очень важным является отношение руководства к нелояльным сотрудникам, а также его приверженность компании (заинтересованность в работе, демонстрирование личного отношения к делу и соблюдение правил).

Главными средствами, которые повысят роль персонала и его лояльность являются:

---