Файл: Особенности управления организациями в современных ЗАО "Защита" условиях и пути его совершенствования.pdf

Идеологические методы управления предполагают «включение» сотрудника в систему ценностей корпоративной культуры предприятия, интериоризацию им корпоративных норм и правил поведения, «духа» компании.

С этой целью на идеологическом уровне управления персоналом реализуются следующие функции:

а) разработка идеальной модели корпоративной культуры предприятия;

б) трансляция ценностей, лежащих в основе корпоративной культуры предприятия;

в) анализ эффективности «приживаемости» корпоративной культуры^[10].

Разработка идеальной модели корпоративной культуры предприятия осуществляется посредством реализации ряда задач: формирование миссии предприятия, то есть общественного предназначения данной организации; формирование базовых корпоративных ценностей и норм организации.

Под базовыми корпоративными ценностями обычно понимают «представления о полезности и предпочтительности для реализации тех или иных средств, форм и методов, а также культурных свойств членов этой организации»^[11].

Весь спектр организационных ценностей и норм, лежащих в основе корпоративной культуры предприятия, можно разделить на следующие группы:

- морально-этические ценности и нормы поведения персонала;

- ценности и нормы взаимодействия организации с субъектами внешней среды;

- ценности и нормы, определяющие стиль руководства, формы и методы управления персоналом.

Морально-этические нормы поведения регулируют четыре основных типа отношений работника: нормы отношения к себе; нормы отношения к делу; нормы отношения к другим людям; нормы отношения к собственности.

Хозяйственно-экономическая деятельность организации может быть эффективной только в том случае, когда в качестве базовых ценностей организационной культуры предприятия будут приняты принципы: максимально быстрого обслуживания потребителя; рассмотрения качества продукции или услуг как одного из важнейших конкурентных преимуществ данного предприятия; безусловного удовлетворения требований потребителей в случае, если по каким-либо причинам, они не довольны качеством приобретенного ими продукта; последовательного увеличения сроков гарантийного обслуживания реализуемой продукции.

В условиях современного эффективного предприятия формы и методы управления персоналом должны предполагать: обязательность поощрения работника за производство необходимого объема качественной продукции; обязательность наказания работника за отступление от принятого технологического процесса; ориентацию на внедрение самоконтроля работником качества продукции; предоставление работникам возможности гласного обсуждения проблем, связанных с количеством и качеством производимой продукции^[12].

---

Для эффективной реализации идеологических методов необходима трансляция ценностей и норм, лежащих в основе корпоративной культуры предприятия. Эта задача может быть реализована посредством органов массовой информации, имеющихся в распоряжении предприятия, систематических встреч руководителей различного уровня с подчиненными, наглядной агитации, организации корпоративных праздников и ритуалов, поддержания соответствующих традиций.

Рассмотренные вые группы методов управления являются ничем иным, как инструментом воздействия на работника и взаимодействия с ним. При этом нельзя обойти вниманием такую группу методов управления как исследовательские.

Место исследовательских методов – в процессе планирования и организации управления организацией, а их роль заключается в оптимизации модели управления путем подбора адекватных ситуации методов управления.

Управленческое решение - это творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления.

Методы принятия управленческих решений - это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема. Их существует довольно много, например:

декомпозиция - представление сложной проблемы как совокупности простых вопросов;

диагностика - поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь;

экспертиза - проведение группой компетентных специалистов измерения некоторых характеристик для подготовки принятия решения;

метод Дельфи - характеризуется тремя основными чертами: анонимностью, регулируемой обратной связью, групповым ответом;

метод неспециалиста - метод, при котором вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях;

линейное программирование - метод, при котором решаются оптимизационные задачи, в которых целевая функция и функциональные ограничения являются линейными функциями относительно переменных, принимающих любые значения из некоторого множества значений;

имитационное моделирование - способ формирования решения, при котором лицо, принимающее решение, приходит к разумному компромиссу в значениях различных критериев.

метод теории вероятности;

метод теории игр - метод, при котором задачи решаются в условиях полной неопределенности;

метод аналогии - поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления;

---

психологические методы: «Мозговые атаки»; «Разложение на части»; «Принудительные взаимосвязи»; «Морфологический анализ»; «Латеральное мышление и РО»; «Опросных листов»; «Группового гения».

Эффективность того или иного метода управления зависит от ситуации, в которой он применяется. Методы и средства, которые с успехом применимы в среде с относительно низким уровнем квалификации работников, окажутся неэффективными в коллективе, состоящим из людей с широким кругозором, эрудированных, инициативных. Для руководителя очень важно правильно не только выбрать, но и сочетать методы управления, учитывая деловые и личные особенности работников, состав коллектива, его нынешнее и перспективное социально-психологическое состояние.

Таким образом, множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, которые окажутся наиболее эффективными при решении конкретных управленческих задач. Большинство известных классификаций основано на функциональной содержательной стороне управления. Инновационный подход предлагает Р.А. Фaтxутдинoв в основание классификации методов управления положив иной признак - степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта, однако изменив концептуальный подход к управлению, внутри своей классификации он рассматривает те же традиционные группы методов. Концептуально инновационными можно назвать вышеописанные группы идеологических, предполагающих «включение» сотрудника в систему ценностей корпоративной культуры предприятия и исследовательских методов: декомпозиция; диагностика; экспертиза; метод Дельфи; метод неспециалиста; линейное программирование; имитационное моделирование; метод теории вероятности; метод теории игр; метод аналогии;

Психологические методы: «Мозговые атаки»; «Разложение на части»; «Принудительные взаимосвязи»; «Морфологический анализ»; и другие.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В РАЗЛИЧНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СИТУАЦИЯХ

Современность вносит серьезные коррективы в процесс управления. Менеджеры всех уровней отмечают, что «метод кнута и пряника» перестает работать. Но что вместо него? Какая новая доктрина менеджмента идет на смену старой? И можно ли использовать новые управленческие методы в современной России? Поиск ответов на все эти вопросы предполагал решение второй задачи данного исследования - выявить особенности применения современных методов управления организациями в различных управленческих ситуациях.

---

Анализ современной системы функционирования бизнеса, то есть системы мотивации и управления кадрами, построенной на основе внешних стимулов: чтобы люди проявили себя лучше, им предлагается вознаграждение – премии, комиссионные и т.п. показал, что такой метод хорош лишь там, где требуются только концентрация внимания и механические усилия. Если же работа требует поиска новых решений и нестандартных ходов, традиционная система стимулирования не только не помогает, но зачастую даже мешает, утверждает американский аналитик карьерного роста Дэн Пинк^[13].

1. Награда в силу своей природы сужает наш фокус, концентрирует мозг. Вот отчего она действенна во многих случаях. А потому для такого рода заданий, когда узкое фокусирование на конкретной цели ведёт нас прямо к ней, вознаграждение срабатывает очень хорошо", - поясняет он. Однако сегодня большинству работников компаний все чаще приходится сталкиваться с задачами, решение которых далеко не очевидно, найти его можно, лишь отказавшись от привычных схем и взглянув на проблему в новом ракурсе. Для этого надо осмотреться вокруг, как бы подняться над проблемой. Между тем обещанная награда, по словам Пинка, наоборот, "сужает наш фокус и ограничивает наши возможности".

К аналогичным выводам пришли и специалисты Лондонской Школы Экономики (LSE).

В 2009 году они провели обзор 51 компании, которые платят сотрудникам только за результативность, и обнаружили, что "финансовые стимулы могут негативно повлиять на общую продуктивность труда".

Таким образом, традиционные методы управления бизнесом необходимо пересмотреть с учетом результатов, которые получены учеными. На сегодняшний день большинство компаний управляет своими ценными кадрами, исходя из неверных и устаревших предпосылок. "А ведь для выхода из нынешних экономических неприятностей, для достижения высокой продуктивности в решении характерных для 21-го века задач, бежать быстрее в неправильном направлении – не решение. Привлекать пряником послаще – не решение, угрожать кнутом подлиннее – не решение. Нам срочно нужен абсолютно новый подход", - подчеркивает Дэн Пинк.

2. В работе, требующей творческого подхода, внутренняя мотивация гораздо важнее внешней. Новый подход к управлению персоналом, по мнению Дэна Пинка, должен быть основан "больше на внутренней мотивации. На стремлении создавать что-то значимое, потому что это нравится, потому что это интересно, потому что это часть чего-то более важного". "Новая система для функционирования наших компаний должна строиться на трёх принципах: самостоятельность, профессионализм и целенаправленность. Самостоятельность – потребность самому направлять свою жизнь. Профессионализм – желание становиться лучше и лучше в важном деле. Целенаправленность – стремление делать своё дело во имя чего-то большего, чем ты сам. Вот – краеугольные камни для совершенно новой системы функционирования наших компаний", - считает аналитик.

---

Такой подход предполагает кардинальное изменение отношений между работником и работодателем. Традиционный метод управления рассчитан на отношения "ребенок-взрослый" и основан на недоверии. Априори считается, что сотрудник хочет «схалтурить», а начальник должен так его нагрузить, чтобы ему это не удалось. Этот метод поможет воспитать дисциплинированного работника, но вряд ли будет способствовать полету мысли.

Строго заданные рамки и отсутствие права на ошибку не позволяют человеку раскрепостить свою мысль. Между тем ложные гипотезы и неудачные эксперименты – это неотъемлемая часть творческих исследований. Результат научной и творческой деятельности непредсказуем, поэтому он так часто оказывается нетривиальным, - отмечает социолог Николай Бабич^[14].

Не случайно руководители компаний все больше внимания уделяют именно внутренней мотивации сотрудников, тому, чтобы работа выполнялась скорее по желанию, чем по принуждению. Для этого применяются идеологические методы описанные в первой главе данного исследования: разрабатывается специальная корпоративная этика, индивидуальные планы карьеры и т.п. Практика успешных компаний показывает, что все это приносит свои плоды.

Однако зачастую гораздо лучших результатов можно добиться, просто предоставив сотрудникам большую самостоятельность. Чем выше квалификация работника, тем больше он осознает свою "эксклюзивность". Поэтому в инновационных компаниях руководство старается относиться к сотрудникам как к личностям, а не как к унифицированному персоналу. Это означает, в том числе, и "минимизацию контроля и высокую степень доверия к самоорганизации персонала". Алексей Ламанов, президент ФПО "Новые транспортные технологии" выражает уверенность, что

«Инициативные и творческие люди способны сами организовать свой рабочий день, ориентируясь не на выработку человеко-часов, а на конечный результат – наукоемкий продукт". Этот метод можно назвать методом доверия и права на ошибку.

3. Об экономической эффективности доверия и самостоятельности наглядно свидетельствует опыт ряда компаний, описанный Дэном Пинком. Так, в австралийской софтверной компании Atlassian несколько раз в год устраиваются особые дни, когда инженеры могут работать над чем угодно, но только чтобы это не было связано с их текущей работой. Они тратят это время на то, чтобы придумать какой-нибудь элегантный трюк или создать какую-нибудь прелестную мозаику из кода. В конце дня каждый представляет своё детище остальным сотрудникам на шумном и неуправляемом общем собрании. Такой день усиленной самостоятельности помогает создать целый ряд программных решений, которых могло бы никогда не быть.

---