Файл: «Психологии малых групп (сплоченность, социально-психологический климат, уровень развития группы, конфликты, групповые нормы и т.д.».pdf
Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 255
Скачиваний: 2
Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель с данным стилем всегда интересуется мнением коллектива по значимым организационным вопросам, решения принимаются коллегиально, с учетом пожеланий сотрудников. Регулярно и своевременно осуществляется информирование коллектива по значимым для них вопросам. Взаимодействие с подчиненными часто приобретает форму просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную работу. Руководитель общается доброжелательно и вежливо, а приказы применяются по необходимости. Руководитель способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе, готов отстаивать интересы подчиненных. В настоящее время демократический стиль управления образовательным учреждением используется довольно широко и, следует отметить, что за последние годы его популярность только увеличилась [21].
Либеральный (попустительский или анархический) стиль руководства характеризуется крайне пассивным посредственным участием руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель, как правило, ждет указаний от вышестоящего начальства или попадает под влияние коллектива, а порой какого-то одного человека или группы людей. Типичным для данного стиля руководства является избегание риска, уход от разрешения возникающих или уже назревших конфликтов, стремление руководителя уменьшить свою персональную ответственность. Рабочий процесс пускается на самотек, редко контролируется. Применение такого стиля руководства может быть оправдано в творческих коллективах, где отличительной чертой сотрудников является самостоятельность и творческая индивидуальность. Несмотря на то, что в настоящее время существует небольшой процент руководителей образовательных учреждений, которые всем остальным предпочитают именно попустительский стиль управления, в современной системе образования его использование крайне неэффективно и не способствует ни личностному, ни профессиональному развитию участников учебного процесса [19].
Несмотря на преимущества и недостатки каждого из вышеописанных стилей, оптимальное сочетание элементов, присущих каждому из вышеописанных стилей, и доминирующий стиль руководства обусловливает конкретная ситуация, специфика деятельности, личностные особенности подчиненных и ряд других факторов.
В работах зарубежных авторов, посвященных изучению стилей руководства, нередко встречаются модели, в основу которых положена стилевая дихотомия. К таким относится и «одномерная» теория Д. МакГрегора, в которой выделяется стиль X и стиль Y, в зависимости от того, каким образом руководителем воспринимается человеческая натура [15].
Для руководителей со «стилем X» характерно восприятие подчиненных как массы людей, которые не любят трудиться и стремятся избегать работы, уходящих от ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться и стремящихся к защищенности. Поэтому для создания рабочей мотивации руководитель использует принуждения, угрозы наказания и жесткий контроль.
Руководитель со «стилем Y» основывается на том, что труд – это естественный процесс, присущий человеку; при создании должных условий люди не только не уклоняются от ответственности, но и стремятся к ней. Когда сотрудники приобщаются к целям организации и разделяют их, то в профессиональной деятельности они будут использовать приемы самоуправления и самоконтроля. В такой ситуации приобщение воспринимается как знак доверия и несет поощрительную функцию. Способность к творчеству присуща многим людям, и задача руководителя – использовать возможности персонала.
Примером еще одной стилевой дихотомии является модель Р. Лайкерта [14], в основу которой автор положил ориентацию либо на работу, либо на человека. Р. Лайкерт выделил два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе, и руководитель, сосредоточенный на человеке. Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи для повышении производительности труда, используя для этого систему вознаграждений.
В качестве полной противоположности Р. Лайкерт выделяет руководителя, ориентированного на человека, главной заботой которого являются люди. Руководитель с таким стилем фокусируется на повышении производительности труда, за счет развития и совершенствования человеческих взаимоотношений. Руководитель с таким типом управления позволяет сотрудникам в полной мере участвовать в принятии решений, избегает надзора и жесткого контроля, при этом его требования к уровню производительности труда достаточно высоки.
В ряде случаев использование такого стиля руководства приводит к увеличению производительности. Однако он не всегда является оптимальным поведением руководителя.
Основываясь на проведенных исследованиях, Р. Лайкерт выделил четыре стиля руководства:
-
-
-
- Эксплуататорско-авторитарный стиль. Руководитель полностью ориентирован на задачу, человеческие ресурсы и общение имеют второстепенное значение. Руководители с таким стилем имеют все характеристики автократа.
- Благосклонно-авторитарный стиль. Руководитель с таким стилем может поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но он разрешает своим подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. В качестве мотивация, как правило, используется вознаграждение и лишь в некоторых случаях – наказание.
- Консультативно-демократический стиль. Руководитель проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Имеет место двустороннее общение между руководителем и подчиненными, проявляется доверие. И хотя значимые решения принимаются непосредственно руководителем, многие конкретные вопросы решаются самими подчиненными.
- Партисипативный стиль руководства основан на участии. Такой стиль руководства подразумевает групповые решения и участие работников в их принятии. Руководитель полностью доверяет подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские, доверительные. Процесс принятия решений практически полностью децентрализован. Общение носит двусторонний и неофициальный характер. Кроме того, руководитель ориентирован на человека, в противоположность руководителям с эксплуататорско-авторитарным стилем, ориентированным на работу. Именно такой стиль руководства, по мнению Р. Лайкерта,
-
-
является наиболее действенным.
В современном мире успех организации, совместного дела предопределяется не только характером отношений, устанавливающихся между руководителем и рядовыми сотрудниками и степенью свободы, которая предоставляется подчиненным, но и другими обстоятельствами [27]. Отражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют собой комплекс взаимодополняющих характеристик, каждая из которых независима от других. После теорий «одномерных» стилей руководства сформировалась концепция «двумерного» стиля, который основывается на двух направлениях. Одно направление ориентируется на формирование в коллективе благоприятного психологического климата, доброжелательных отношений, а другое – на обеспечение необходимых организационных и технических условий, которые позволят человеку в полной мере реализовать свой потенциал. Наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления является «управленческая решетка» Р. Блейка и Д. Мутона [13]. Однако, несмотря на свою простоту, данная модель позволяет достаточно тонко диагностировать стиль руководства. Именно поэтому мы выбрали ее в качестве теоретико-методологической основы для изучения стиля руководства в рамках нашего исследования. Вертикальная ось управленческой решетки определяет «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, а горизонтальная – «заботу о процессе производства» так же по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется сочетание обоих критериев. Всего получается 81 вариант стиля руководства.
Основываясь на своем многолетнем опыте работы в организациях, Р. Блейк и Д. Мутон дали описание для пяти крайних и наиболее выраженных позиций «управленческой решетки». Так как в фокусе нашего исследования находятся государственные образовательные учреждения, то при описании различных стилей руководства, мы рассмотрим характерные черты, предложенные авторами типологии, а так же предложим интерпретацию проявления различных стилей руководства в условиях средней школы.
Позиция 1.1 – примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление). Со стороны руководителя требуется совсем немного усилий, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Такая позиция характеризует тип руководителя, который проявляет слабый интерес как к своим подчиненным, так и к рабочему процессу. Он считает, что всегда имеет возможность обратиться за помощью к независимому эксперту. Такое ведение дел, по мнению руководителя, снизит риск возникновения конфликтов, создаст благоприятные условия для работы его самого и расширит границы новых идей, которые впоследствии можно реализовать.
Директор, использующий примитивный стиль управления, является руководителем лишь формально. Такой руководитель не является лидером и не пользуется авторитетом, как среди подчиненных, так и среди коллег. А, когда речь идет об образовательном учреждении среднего звена, то директор с подобным стилем руководства не пользуется авторитетом ни среди педагогов, ни в ученическом коллективе. В этом случае руководящие функции, как правило, распределяются между его заместителями, а сам руководитель является просто номинальным директором учреждения. Но такое распределение функционала не может сохраняться долго, так как возникшие трудности заставят его пересмотреть свой стиль руководства, либо приведут к смене самого руководителя.
Позиция 1.9 – социальное руководство (управление в духе загородного клуба). Руководитель с таким стилем много внимания уделяет формированию теплых, дружеских взаимоотношениях, но недостаточно заботится о качестве выполнения рабочих заданий. Такие руководители чутко относятся к нуждам и потребностям своих подчиненных, в то время как рабочий процесс остается в стороне. Основа успеха, по их мнению, заключается в поддержании доброжелательной доверительной атмосферы в коллективе. Подчиненные, как правило, испытывают симпатию к такому руководителю и готовы при необходимости оказать ему помощь и поддержку. Текучка кадров, как правило, низкая, а уровень удовлетворенности трудом высокий, так как руководитель является ещё и лидером для своих сотрудников. Но излишнее доверие подчиненным может приводить к принятию спонтанных необдуманных решений, из-за чего пострадает рабочий процесс. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе, а порой стараются сами занять место руководителя.
В учреждениях с социальным типом руководства преобладает теплая, дружеская атмосфера, взаимопонимание между различными участниками учебного процесса. Однако при такой сосредоточенности на формировании положительных отношений, как в ученическом, так и в педагогическом коллективе вопросы, касающиеся учебного процесса и освоения школьной программы учениками и повышения квалификации и профессиональной компетенции учителями, остаются в стороне. Именно это может стать причиной неэффективности образовательного учреждения, руководитель которого применят социальный стиль управления.
Позиция 9.1 – авторитарное руководство (власть – подчинение). Руководитель сильно ориентирован на эффективность рабочего процесса, но уделяет мало внимания моральному настрою подчиненных. Такая позиция типична для руководителей, которые только процесс производства выделяют в качестве приоритета и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они полагают, что осуществление социальной деятельности в рамках рабочего процесса является проявлением мягкого характера и приводит к снижению результативности. По их мнению, степень участия подчиненных в принятии управленческих решений никак не влияет на их качество, поэтому сотрудники к данному процессу не привлекаются. В качестве положительных черт руководителей с таким стилем руководства можно отметить высокую степень ответственности, трудоспособности и развитые организаторские способности.
В образовательном учреждении, во главе которого стоит авторитарный руководитель, акцент делается на освоении учебной программы, постоянном повышении уровня знаний, как учащимися, так и педагогами. Но между директором и основными участниками учебного процесса постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание.
Позиция 5.5 – производственно-командное управление (организационное управление). Руководителю удается достигать приемлемого качества выполнения заданий, за счет нахождения баланса эффективности и хорошего морального настроя. Такая позиция отражает стиль руководства, при котором руководитель умеет сочетать заботу о людях с заботой о производстве. Такой руководитель всегда стремиться найти компромисс. Решение принимается самим руководителем, но они обязательно обсуждаются с сотрудниками и корректируются. Положительными чертами руководителей такого типа являются: стабильность, заинтересованность в успехе новых проектов, креативность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов слабо отражается в стиле руководства, что не способствует развитию и движению вперед всей организации. Организации с производственно-командным стилем управления порой не выдерживают конкуренции. А некоторые стороны внутренней жизни коллектива также требуют особого внимания и изменений.
Образовательные учреждения со стилем руководства такого типа достаточно эффективны и конкурентоспособны. Равное внимание руководитель уделят учебному процессу и формированию положительного морального настроя, как в педагогическом, так и в ученическом коллективе. Но позиция самого руководителя часто существует лишь в рамках его стиля управления, в то время как непосредственные участники учебного процесса сами решают, что для них является более приоритетным – образовательный процесс или доброжелательные отношения, а не пытаются найти баланс между ними.
Позиция 9.9 – командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление). Благодаря пристальному вниманию к сотрудникам и эффективности рабочего процесса одновременно, руководитель достигает того, что члены коллектива сознательно приобщаются к целям организации. Такой стиль управления формирует и позитивный моральный настрой, и высокий уровень производительности. Такая позиция характерна для руководителя, который в равной степени уделяет внимание как людям, так и возглавляемому им организационному процессу. Руководитель с таким стилем старается приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наиболее эффективным способом повышения производительности и качества выпускаемой продукции и услуг, по его мнению, является активное вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. Это способствует повышению удовлетворенности трудом сотрудников и позволяет учесть изменения, влияющие на эффективность производства.