Файл: «Психологии малых групп (сплоченность, социально-психологический климат, уровень развития группы, конфликты, групповые нормы и т.д.».pdf

В образовательном учреждении руководитель, осуществляющий командное управление, прислушивается как к мнению педагогического коллектива, так и к учащимся. В таких школах, как правило, активно развито ученическое самоуправление и решение возникающих проблем нередко предлагают сами ученики. Коллектив образовательного учреждения старается добиться высоких результатов как в рамках учебного процесса, так и в рамках внеурочной деятельности.

Использую «управленческую решетку», можно заранее спрогнозировать комбинацию оценок, которая в большей степени будет соответствовать требованиям к конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием организации. Матрица стилей руководства является не только удачным сочетанием результатов других исследований, но также предоставляет руководителям возможность оценить свою позицию и при необходимости скорректировать существующий стиль руководства.

Неоднозначность понятия «стиль руководства», его вариативность и необходимость проявления гибкости со стороны руководителя в каждом конкретном случае отражает теория ролей Минцберга [14], согласно которой, что для реализации управленческой деятельности успешный руководитель должен одинаково хорошо исполнять 10 управленческих ролей:

• межличностные: главный руководитель, лидер, связующее звено;
• информационные: приемщик информации, распределитель информации, представитель организации;
• роли, связанные с принятием решений: предприниматель (от него зависит развитие организации), устраняющий нарушения (регулятор по отклонениям), распределитель ресурсов, ведущий переговоры.

Ряд отечественных ученых предприняли попытку расширить традиционные классификации стилей руководства. Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предложили 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий [11]. Каждый из этих стилей руководства соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личностные особенности самого руководителя и организационные принципы, которые он применяет в работе с подчиненными. Кроме того, авторами подчеркивается, что умение руководителя использовать различные стили управления в зависимости от конкретной ситуации является важным условием успешного руководства коллективом и создания в нем стимулирующего психологического климата.

Отечественные ученые А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделили 7 основных стилей руководства [25]:

---

• директивный;
• коллегиальный;
• либеральный (попустительский);
• директивно-коллегиальный;
• директивно-либеральный;
• коллегиально-либеральный;
• смешанный.

Опираясь на результаты эмпирических исследований, в качестве наиболее эффективных с точки зрения работы коллектива и благоприятности психологического климата авторы выделили коллегиальное и смешанное руководство. При этом они совершенно справедливо указали на динамический характер стиля руководства. В частности, было отмечено [25], что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, связанные, во-первых, с социально-психологической спецификой коллектива и объективными условиями его деятельности, а, во-вторых, индивидуально- психологическими особенностями самого руководителя. К числу объективных, внешних условий, формирующих стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин [5]: характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т. д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). Наряду с указанными условиями, особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива.

В отечественной психологии активно разрабатывалось еще одно направление исследования стиля руководства. Его отличительная особенность заключается в попытке рассматривать стиль руководства как многомерное образование. В рамках данного подхода на основе теоретического анализа и данных многолетних исследований трудовых коллективов А.А. Русалинова [10] выделила набор следующих стилеобразующих характеристик (признаков):

• активность или пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными;
• единоначалие или коллегиальность при принятии решений;
• ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи;
• директивный или побудительный характер воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию;
• ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчиненных или на регламентацию их активности;
• ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненных;
• дистанционные или контактные отношения с подчиненными; ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе;
• наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой.

---

Все предложенные признаки касаются ряда существенных моментов взаимодействия руководителя с подчиненными и в зависимости от того, каким образом они сочетаются, способны образовывать самые разнообразные стилевые паттерны.

Говоря о взаимосвязи стиля руководства с организационной культурой, следует отметить, что, с одной стороны, он является неотъемлемым элементом организационной культуры, а с другой стороны стоит над организационной культурой. Таким образом, во многом именно стиль руководства определяет организационную культуру на всех стадиях развития организации, создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Стиль конкретного руководителя определяется его личностными качествами, которые могут соответствовать или противоречить существующей организационной культуре. Знание руководителем собственного стиля – важнейший фактор для управления организационной культурой и один из инструментов управления всей организацией. В процессе управления одни руководители нацелены на результат работы коллектива, другие на организацию благоприятного психологического климата в самом коллективе для успешной деятельности. Однако наиболее эффективным является тот руководитель, который в ходе управления коллективом умеет применять сочетание нескольких стилей и выбирать стиль руководства в зависимости от особенностей сложившейся ситуации.

При изучении процесса управления образовательным учреждением, а именно школа будет являться эмпирической базой нашего дальнейшего исследования, стоит упомянуть отечественного ученого и практика В.А. Ясвина, который предлагает рассматривать управление школой как эквивалент управления ее организационной культурой [16]. Именно на феномене организационной культуры и его влиянии на образовательный процесс мы остановимся подробнее.

3. Организационная культура как фактор психологии малой группы

В современной литературе существует достаточно много определений понятия «организационная культура». И если в существовании данного феномена ученые и практики не сомневаются, то в содержательной трактовке определений «организационной культуры» единого мнения не существует до сих пор.

Можно выделить узкое понимание понятия «организационная культура», когда под данным термином имеют в виду совокупность базовых коллективных предположений и духовных ценностей, приобретаемых группой при решении проблемы адаптации к внешней среде, а также проблемы внутренней интеграции [32]. Широкая трактовка данного понятия включает совокупность субъективных и объективных характеристик организации. Помимо ценностных составляющих, в понятие организационной культуры включаются материальные (организационные структуры, применяемые технологии и т.д.), а также функциональные элементы (правила, нормы, процедуры, регулирующие поведение и отношения сотрудников в организации).

---

Большинство ученых и практиков сходятся на том, что культура организации представляет собой сложное сочетание предположений (которые часто не поддаются формулированию), принимаемых и разделяемых членами коллектива. Достаточно часто организационная культура рассматривается как система общепринятых ценностей организации [6]. Однако, при таком подходе к определению данного понятия, на наш взгляд, существенно ограничивается его реальное содержание. В этой связи подход Э. Шейна к определению организационной культуры, представляется более полным. Э. Шейн [14] отмечал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, для того, чтобы обеспечить организации функционирование в качестве единого целого, необходимо, чтобы она выполняла две основные функции – адаптация и выживание в окружающей среде и внутренняя интеграция. Причем под «интеграцией» Э. Шейн [14] рассматривал создание результативных деловых взаимоотношений между подразделениями, группами и сотрудниками организации, а также увеличение степени участия всех сотрудников в решении общих вопросов организации и поиске эффективных способов ее работы.

Рационально-прагматический подход имеет традицию рассмотрения организационной культуры как ценностной организационной среды, сознательно построенной на основе выборов членов организации различных факторов внутренней среды, которые внешнему наблюдателю предстают в виде правил.

В рамках рационально-прагматического подхода организационная культура рассматривается в качестве инструмента корпоративного управления. Такое понимание получило широкое распространение среди организационных консультантов. Наиболее известные представители этого подхода: Т. Дилл и А. Кеннеди [13], Т. Питерс [8], К. Камерон и Р. Куинн [14]. Исследования последних доказали, что наличие в организации противоречивых ценностных ориентаций, присущих культурам различного типа, приводят к нарушениям в функционировании организации.

Некоторые определения понятия «организационной культуры», отражают характер ее формирования. Так, К. Шольц, с одной стороны, отмечал двусторонний характер формирования организационной культуры, а с другой – делал акцент на ее латентности. В трактовке К. Шольца организационная культура представляет собой «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь формируется под воздействием их поведения» [12]. Организационная культура отражается в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации. А.В. Спивак дает следующее определение: «организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [10]. По мнению автора, именно организационная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Т.Ю. Базаров определяет организационную культуру, как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» [7]. Организационная культура выражается в философии компании, является основой для формирования идеологии управления и ценностных ориентациях, отражается в ожиданиях, нормах поведения, существующих в коллективе, а также регламентирует поведение сотрудников и позволяет прогнозировать их реакции в трудных ситуациях.

---

Определение, данное М. Армстронгом, представляется нам наиболее полным, поэтому его мы будет использовать в качестве основного в дальнейшем исследовании. Автор определяет организационную культуру, как «паттерн разделяемых представлений, социальных установок и ценностей, которые хотя могут быть не сформулированы словесно, формируют способы действий и взаимодействия людей и оказывают сильное влияние на то, как идет работа в организации в целом» [19]. По мнению М. Армстронга, культура включает в себя цели организации, героев, легенды, истории, церемонии, ритуала. Она проявляется в нормах и ценностях, которые оказывают сильное влияние на поведение людей в организации [6].

Существует несколько уровней проявления организационной культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций [10].

На индивидуальном уровне организационная культура проявляется в тех культурах, которые каждый член организации привносят в производственное пространство из той культурной среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации.

На интраорганизационном уровне культура существует внутри компании, т. е. среди сотрудников, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из функциональных единиц, существующих в пределах компании. Он включает в себя правила, направляющие общие повседневные практики, такие как: политика в области человеческих ресурсов, в отношении заработной платы, повышений, продвижений и увольнений, а также неписаные правила по поводу того, как вести себя с начальством [10].

Интерорганизационный уровень проявляется, поскольку компании существуют не в изолированной среде. На этом уровне культура содержит множество эксплицитных (в форме национальных и международных законов, регулирующих сферу делового сотрудничества) и имплицитных правил (неформальных, характеризующихся понятиями «принято – не принято»), которые определяют, каким образом организации взаимодействуют друг с другом и существуют во взаимной выгоде.

Специфика организационной культуры, как формы существования, заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует внимание на ее тенденции к изменениям [10].

Переходя к описанию структуры организационной культуры, отметим, что культура компании представляет собой достаточно сложное, многослойное явление, включающее материальное и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственному персоналу. Традиционное понимание структуры организационной культуры подразумевает наличие следующих элементов: стратегия организации, персонал, структура, стиль руководства, системы координации. Проявление организационной культуры анализируется на внешнем и внутреннем уровне ее осознания (восприятия). Внешний уровень (видимый) составляет видимая атрибутика и провозглашенные цели, фирменная форма, символы, рекламные слоганы и девизы. Внутренний уровень представляет собой иерархическую шкалу, ценности организации, которые направляют и регламентируют поведение сотрудников внутри компании и правила, зафиксированные во внутренней документации, с которыми новых членов коллектива знакомят в первые дни работы [5].

---