Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организацииПАО «МИЗ».pdf

2.3. Анализ мотивации персонала на предприятии и оценка ее эффективности

Задачей руководства предприятия является не только привлечение квалифицированных сотрудников, которых на рынке наблюдается острый дефицит, но и сохранение тех, кто уже работает.

Мотивация в управлении персоналом в ПАО «МИЗ» определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Система мотивации, сложившаяся на предприятии, состоит из административных, экономических и социальных методов. Элементы системы мотивации всегда присутствовали в практике предприятия. Проанализируем их наличие в течение последних нескольких лет (таблица 7).

Таблица 7

Использование элементов системы мотивации
в ПАО «МИЗ» в 2015-2017 гг.

Данные, приведенные в таблице 7, говорят о том, что на предприятии проводится планомерная и постоянная работа по развитию данной системы и повышению мотивации персонала.

В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, роста прибыли, повышения качества продукции.

Основой системы стимулирования предприятия являются ценовые стимулы, т.е. заработная плата.

Система оплаты труда в ПАО «МИЗ» основана на 21-разрядной ЕТС, которую приняли на предприятии. Для каждого рабочего соответственно его уровню умений и знаний устанавливают квалификационный разряд. Повышение квалификационного разряда осуществляют в результате прохождения производственно-экономических курсов. Но до начала обучения на данных курсах, работнику нужно отработать определенное время для приобретения соответствующего опыта работы. Если работник не может справиться с собственными непосредственными обязанностями, направление на данные курсы просто нецелесообразно.

Рис. 5. Состав материального стимулирования в ПАО «МИЗ»

Для того чтобы оценить эффективность системы мотивации, применяемой на предприятии и выявить ее сильные и слабые стороны, проведем, прежде всего, анализ расходования средств на оплату труда. Для этого изучим структуру заработной платы на предприятии.

Структура месячной заработной платы одного работника приведена в таблице 8.

Таблица 8

Структура заработной платы одного работника*

Из таблицы 8 видно, что фонд заработной платы в основном состоит из тарифного и часового фонда, дневной фонд составляет небольшую долю.

Проведем анализ тарифного фонда заработной платы, результаты отразим с помощью диаграммы (рис. 6).

Рис. 6. Анализ тарифного фонда заработной платы на предприятии

Из рисунка 6 можно увидеть, что большая часть тарифного фонда – это оплата по тарифу, которая составляет 89,28%, из чего следует, что тарифный фонд стабильный. Данный момент, бесспорно, является весомым инструментом мотивации сотрудников. Доплаты, которые входят в тарифный фонд, призваны компенсировать тяжелые условия труда, что также играет положительную роль для работника. Теперь проанализируем часовой фонд заработной платы. Результаты анализа отражены на рис. 7.

Рис. 7. Анализ часового фонда заработной платы в ПАО «МИЗ»

Диаграмма на рисунке 7 показывает, что основную часть часового фонда заработной платы составляет тарифный фонд (60,70%). Кроме этого довольно большая доля принадлежит доплата за выполнение нормированных заданий, которая составляет 24,28%.

Остальными составляющими являются премия за количественнве и качественные показатели работы (6,07%), надбавка за профессиональное мастерство (2,43%), доплата за часы, отработанные в вечернее время (5,45%) и доплата за часы, отработанные в ночную смену. Показатели этих премий обладают небольшой долей в общем объеме часового фонда заработной платы.

Доплаты и надбавки, которые составляют часовой фонд заработной платы направлены на стимулирование сотрудников к выполнению своей работы качественно и в полном объеме.

Для завершения рассмотрения структуры заработной платы проанализируем месячный фонд заработной платы, а результаты анализа отразим на рисунке 8.

Рис. 8. Анализ месячного фонда заработной платы ПАО «МИЗ»

Из рисунка 8 мы видим, что главными составляющими месячного фонда оплаты труда являются оплата по тарифу (52,79%) и доплата за выполнение нормированных заданий (23,65%).

Следующие по значимости – это премия за качественные и количественные показатели работы (5,91%) и доплата за часы, отработанные в вечернее время (5,31%).

Доплата за сверхурочные работы (2,59%), надбавка за профессиональное мастерство (2,37%), доплата за часы, отработанные в ночную смену (1,04%), надбавка за напряженность труда (3,17%) и доплата за условия труда (3,17%) составляют небольшую долю общего объема месячного фонда заработной платы.

Подводя итог, можно сказать, что структура фонда заработной платы направлена на поддержание плодотворной работы предприятия и стимулирование работников.

Для получения более полной картины эффективности системы мотивации труда был проведен опрос сотрудников предприятия с помощью анкетирования (анкета – Приложение Г).

Главные цели анкетирования: проанализровать потребность увеличить удовлетворенность персонала работой и зарплатой; выяснить мотивационные предпочтения людей; выявить основные проблемы и причины недовольства работников системой стимулирования сотрудников в организации.

Достижение данных целей должно повлечь создание оптимальных условий для наиболее эффективной работы каждого работника ПАО «МИЗ».

По результатам анкетирования выяснили, какие аспекты условий и деятельности труда особенно важны для большей части работников, а также, что порождает у них недовольство, что вполне удовлетворяет, и что они желали бы изменить.

Итоги анкетирования были следующими.

Более чем 50% опрошенных работников вполне устраивает исполняемая работа (52%). Распределение ответов на этот вопрос анкеты приведено на рисунке 9.

Рис. 9. «Устраивает ли Вас ваша работа?»

Но 28% сомневаются в ответе на этот вопрос, а 20% опрошенных вовсе не устраивает их текущее положение, что указывает на неудовлетворенность от исполняемой работы. Причины этого разные, к примеру, человек может полагать, что ему положена более высокая должность или ему не нравятся условия труда. В этом случае положительное воздействие на эту ситуацию может оказать планирование карьеры сотрудников предприятия.

На рисунке 10 отражена удовлетворенность работников ПАО «МИЗ» существующей системой оплаты труда.

Рис. 10. Удовлетворенность работников предприятия заработной платой

Мы можем увидеть, что есть неудовлетворенность имеющейся системой оплаты труда. Считают собственную зарплату соответствующей трудовому вкладу только 28% опрошенных.

Ответы на следующий вопрос выявили степень взаимоотношений, сложившуюся в коллективе (рис. 11).

Рис. 11. Распределение ответов на вопрос о взаимоотношениях в коллективе

В рамках осуществленного опроса задавали вопрос руководящему составу цехов организаций: «Чего недостает молодым работникам, которые пришли на Ваше предприятие?». Распределение ответов приведено на рисунке 12.

Рис. 12. «Чего не хватает молодым работникам, пришедшим на Ваше предприятие?»

Выяснилось, что нет претензий к молодым работникам только у одного руководителя из всех опрошенных. Больше всего руководителей отметили, что у молодежи нет чувства ответственности, которое, как нам кажется, может воспитываться примером со стороны старшего поколения, а также руководителей.

Положительными тенденциями ПАО «МИЗ» в системе мотивации персонала являются.

1. Сохранение кадрового потенциала, кадрового ядра.
2. Опытные сотрудники работают и заинтересованы в передаче опыта.
3. Существуют эффективные действующие методы передачи опыта и знаний молодым работникам, такие как стажировка и наставничество.
4. Используются нематериальные методы мотивации персонала.
5. Структура фонда заработной платы направлена на поддержание плодотворной работы предприятия и стимулирование работников.

3. Разработка эффективной системы мотивации персонала ПАО «Московский инструментальный завод»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии

Первым шагом по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «МИЗ» должно стать совершенствование оплаты труда.

Общеизвестно, что постоянная – «тарифная» часть зарплаты (даже в случае ее постоянного пересмотра) очень скоро начинает восприниматься работниками как должное. В результате она перестает выполнять свою основную функцию – стимулирование. Именно поэтому одна из самых сложных и важных задач для руководства состоит в разработке и внедрении эффективной системы оплаты труда.

Основными принципами эффективной системы оплаты труда являются:

• «прозрачность» и легкость для понимания сотрудниками;
• справедливость;
• обладание стимулирующим воздействием к достижению целей организации.