Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организацииПАО «МИЗ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

На данный момент отсутствует сомнение в том, что люди являются самым ценным ресурсом любого предприятия, так как именно их возможности и усилия - определяющий фактор интенсивности работы организации.

Мотивация персонала входит в число ключевых вопросов всех менеджеров и руководителей по персоналу организаций, которые ценят собственную репутацию и доверие работников.

Актуальность данной темы заключена в том, что достижение продуктивной профессиональной работы человека идет посредством осознания его мотивации. Только увидев то, что мотивирует сотрудника, что заставляет его работать, что движет его действие, можно создать высокоэффективную систему методов и форм руководства им. Для этих целей нужно знать, как возникают или можно вызвать определенные мотивы, какими методиками они активизируются, как мотивируются люди.

Объектом исследования является персонал ПАО «МИЗ».

Предмет исследования – система мотивации персонала в ПАО «МИЗ».

Цель исследования состоит в исследовании функций мотивации в формировании индивидуальной модели трудовой деятельности и разработке предложений по повышению эффективности управления мотивацией труда персонала в ПАО «МИЗ».

Для достижения поставленной в работе цели предполагается решение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы системы управления мотивацией персонала на предприятии.

2. Провести анализ системы управления мотивацией персонала в ПАО «МИЗ».

3. Разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы управления мотивации персонала ПАО «МИЗ».

В работе использовалась научная и учебная литература отечественных и зарубежных авторов, статьи в периодических изданиях, рассматривающих проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала и формирования системы управления мотивацией персонала.

Были применены общетеоретические методы исследования (проведение аналогии, классификация, анализ, дедукция и индукция) и практические методы исследования (статистические, сравнение, сопоставление, анкетирование).

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в поиске и определении путей эффективной мотивации персонала на предприятии, на конкретном примере, и выработке необходимых рекомендаций.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы системы мотивации труда персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Существует множество определений мотивации. Например, В.М.Бугаков считает, что мотивация – это процесс мотивообразующих влияний на побуждающие факторы работника, под воздействием которых у него появляется потребность работать таким образом, чтобы помогать достижению целей предприятия^[1].

Л.И.Лукичева, Ю.П.Анискин под мотивацией понимают процесс стимулирования себя и других людей к достижению личных целей и целей предприятия; это внутренне состояние, раскрывающее поведение работника^[2].

Л.В.Максимова определяет мотивацию как сумму внешних и внутренних целенаправленных сил, побуждающих исполнителя совершать работу, направленную на достижение конкретных целей с затратой конкретных усилий, с конкретным уровнем настойчивости, добросовестности, старания^[3].

Суть мотивации персонала состоит в эффективном осуществлении поставленных задач, в соответствии с решениями руководства организации руководствуясь своими правами и обязанностями.

Если руководящий состав умеет координировать и планировать работу команды специалистов и предприятия в целом, то его решения постоянно будут нацелены на максимальное исполнение потенциальных возможностей людей.

Для того чтобы полностью раскрыть понятие мотивации, нужно проанализировать три аспекта данного явления:

• работа исполнителя находится в зависимом положении от мотивационного влияния;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация относится с результатами работы исполнителя^[4].

Сотрудника побуждает проявлять инициативу, включая и к труду, потребность удовлетворять различные потребности.

Потребности являются внутренним состоянием работника, они довольно общие для разных людей, но, при этом, обладают конкретным индивидуальным проявлением.

Потребности могут возникать и осознанно, и не осознанно. Вместе с всем этим не каждая потребность осознается и адекватно устраняется. Если потребность не устранили, то это не значит, что она удалили навсегда. Большая часть потребностей периодически возникает заново, хотя вместе с тем они могут поменять форму собственного определенного выражения, а также уровень настойчивости и влияния на работника^[5].

По происхождению потребности бывают естественными (в воде, еде, и т.п.) и социальными (слава, признание), а исходя из сути – материальными и нематериальными.

Удовлетворение потребностей разделяют три уровня:

• минимальный – гарантирует выживание;
• нормальный – поддерживает у работника возможность работать с должной отдачей;
• уровень роскоши ‑ когда удовлетворение потребностей становится самой целью или средством показания высокого общественного положения^[6].

Чтобы потребность начала работать, требуются мотивы, то есть психологические причины, которые людей побуждают к инициативе, направленной на удовлетворение потребностей.

Мотив выступает в качестве условия, объективной потребности что-то сделать, стимулирования к определенному действию и находиться «внутри» работника, обладает «персональным» характером, находится в зависимости от количества внутренних и внешних в отношении работника факторов, и от действия прочих, возникающих с ним параллельно оснований.

Создание и поддержание условий к стимулированию людей является довольно сложным делом. Поэтому мотивы трансформируются в зависимом положении от специфики людей, намеченных целей и времени. Но могут быть обобщенные принципы создания и сохранения мотивации, а задача менеджера, по потребности, искать пути мотивации кадрового состава, которые могут заключаться в привлекательности процесса труда, его творческой направленности, в достойной оплате труда, в росте по службе.

1.2. Современные теории мотивации

В настоящее время выделяют три основные группы теорий мотивации:

• первоначальные;
• содержательные;
• процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основываются на использовании простых стимулов принуждения и материального, а также морального поощрения работников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и «пряника») широко известна, согласно ей сотрудники должны четко знать, за что их могут поощрить, а за что наказать.

Развитие теории «кнута» и «пряника» нашло себя в теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, который в 1960 г. опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми (таблица 1).

По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать уровень их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее недостаточной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Таблица 1

Теория мотивации Д. МакГрегора^[7].

Теория «Y» была развита в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, отмечавших важность обладания информацией, свободу действий и значимость рабочего места работника с целью мотивирования его трудовой деятельности.

Последующее развитие теория «X» и «Y» получила в работах В. Оучи, обосновавшем важность роли коллектива при мотивировании. Ключевые положения теории мотивации «Z» В. Оучи состоят в положении о совмещении биологических и социальных потребностей в мотивах сотрудников, а также в их предпочтении работать в группе и применении группового метода принятия решения^[8].

Сотрудники, описываемые «X», «Y» и «Z», формируют разные группы людей, которые предпочитают разные мотивы поведения, а также стимулы побуждения к труду. В организации, как правило, работают все типы людей, и применение определенной концепции мотивации обусловливается при помощи определения удельного веса сотрудников каждого типа в группе.

Применение на практике первоначальных теорий мотивации обеспечивает качественное выполнение должностных обязанностей сотрудниками, но не формирует внутреннего побуждения к результативному труду.

Содержательные теории мотивации основываются на определении потребностей, заставляющих людей определенным образом действовать. Самые известные из них – теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. В каждой из теорий авторов предлагается своя классификация потребностей, которая оказывает максимальное влияние на трудовую деятельность человека. В соответствии с содержательными теориями, управлять мотивацией трудовой деятельности можно только при условии выявления доминирующей потребности человека и принятии мер, направленных на ее удовлетворение (рис. 1).

Доминирующая потребность

Удовлетворение потребности

Повышение эффективности деятельности

Рис. 1. Меры по удовлетворению доминирующей потребности ^[9]

Теория иерархии потребностей А. Маслоу указывает на то, что человеческое поведение определяется потребностями, подразделяющимися на 5 групп, и расположенными как строго иерархическая структура (Приложение А).

С точки зрения А. Маслоу, при удовлетворении более низкой потребности, более высокая потребность становится доминирующей. Значит, по величине воздействия на поведение работника доминирующими являются потребности, которые расположены над удовлетворенными потребностями.

Однако, на практике, иерархические уровни не выступают как отдельные ступени. Люди пытаются найти свое место в сообществе заблаговременно, еще до того как произойдет обеспечение потребностей в безопасности или полностью удовлетворятся потребности физиологического характера.

В теории Клейтона Альдерфера объединены потребности человека в три группы:

1. Потребности существования.

2. Потребности связи.

3. Потребности роста^[10].

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности безопасности и физиологические потребности включают в себя потребности существования; а группа принадлежности и причастности включают группу потребностей связи; потребности самовыражения включают в себя потребности в росте.

Тем не менее, К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу, полагает, что движение происходит в обе стороны: наверх, при не удовлетворении потребности нижнего уровня, и вниз, при не удовлетворении потребности, находящейся на более высоком уровне. Движение вверх по уровням потребностей К. Альдерфер обозначает как процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – как процесс фрустрации, т.е. поражения в желании удовлетворения потребности (рис. 2).