Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организацииПАО «МИЗ».pdf

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

Рис. 2. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера ^[11]

Д. МакКлелланд выделяет три потребности, которые оказывают максимальное влияние на эффективность труда работника: власти, успеха и причастности (таблица 2).

Таблица 2

Теория потребностей Д. МакКлелланда^[12]

В теории Д. МакКлелланда все потребности не исключают друг друга, а наоборот, взаимодействуют, от чего находится в зависимости проявление влияния этих потребностей на поведение человека.

1.3. Мотивация как фактор производительности труда

Теория мотивации Ф. Герцберга в литературе зачастую называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека».

По теории Ф. Герцберга существуют две группы побудительных мотивов активизирующих трудовую деятельность человека: гигиенические и мотивационные (таблица 3).

Таблица 3

Модель Ф. Герцберга^[13]

Гигиеническими являются мотивы, которые создают настрой на осуществление трудовой деятельности, причем они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности. Например, низкая заработная плата будет являться демотиватором, а оплата труда в соответствии с достигнутыми результатами – мотиватором.

Цель менеджера состоит в организации таких условий, при которых гигиенические факторы становятся мотиваторами трудовой деятельности. Мотивирующими факторами Ф. Герцберг называет все, что всегда повышают эффективность труда работников.

Значит, при устранении факторов недовольства работников трудовым окружением, возможно сформировать мотивы его трудовой деятельности с помощью использования факторов удовлетворенности трудом.

В таблице 4 приведены основные принципы, которые обеспечивают обогащение содержания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таблица 4

Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу^[14]

Таким образом, использование на практике содержательных теорий состоит в обнаружении доминирующей потребности работника и разработке стимулирующих мероприятий, направленных на ее удовлетворение для повышения эффективной трудовой деятельности.

Соотношение групп потребностей, предложенных разными авторами содержательных теорий, приведено в Приложении Б.

Процессуальные теории мотивации основываются на гипотезе, что поведение личности – это функция его восприятия и ожиданий, которые связаны с конкретной ситуацией, и вероятных последствий от избранного им вида поведения. Можно выделить три основные процессуальные теории:

1. Теория ожидания.

2. Теория справедливости.

3. Теория подкрепления^[15].

Теория ожидания В.Врума основывается на положении, что чем больше происходит оправдание ожиданий сотрудника, тем эффективнее будет его труд. В. Врум выделил три основных ожидания работника в процессе труда:

1. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.

2. Ожидание, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.

3. Ожидаемая ценность вознаграждения.

Предполагаемая степень относительного удовлетворения либо неудовлетворения, которая возникает во время получения вознаграждения называется валентностью. При отсутствии прямой связи между прилагаемыми усилиями и достигаемыми результатами, мотивация ослабеет.

Таким образом, в первой главе работы была дана характеристика мотивационных процессов на предприятии, рассмотрены современные теории мотивации, а также технологии и методы применения мотивации на предприятии.

2. Анализ эффективности системы мотивации персонала ПАО «Московский инструментальный завод»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Публичное акционерное общество «Московский инструментальный завод» – ведущее предприятие в области производства высокоточного металлообрабатывающего инструмента. Основной продукцией предприятия являются:

Зуборезный инструмент (фрезы червячные, долбяки зуборезные, шеверы дисковые);

Измерительные колеса;

Протяжной инструмент;

Резьбообразующий инструмент (головки, ролики и сегменты резьбонакатные, гребенки резьбонарезные);

Резьбонарезной твердосплавный инструмент для обработки труб и муфт нефтяного сортамента.

Завод «МИЗ» был организован в 1919 году и был первым специализированным инструментальным заводом в России. В настоящее время Московский инструментальный завод является современным высокооснащенным предприятием по выпуску прецизионного инструмента классов А, АА и ААА. Более 80% инструмента сертифицировано по Российским стандартам. Освоено производство инструмента по международным стандартам ANSI (США), DIN (Германия), британским и японским стандартам. Продукция «МИЗ» хорошо известна в США, Германии, Италии, Турции, Южной Корее, Израиле и других странах.

Высокое качество инструмента, выпускаемого заводом, обусловлено использованием передовых технологий, высокоточного оборудования традиционно высокой квалификацией рабочих и инженерно – технических работников.

В технологическом процессе практически все финишные операции выполняются на высокоточном оборудовании таких всемирно известных фирм, как Клингельнберг, К.Хурт, Вендт (Германия), Рейсхауер (Швейцария) и др. Широко применяются станки с ЧПУ. Завод обладает современным комплексом измерительной техники, позволяющей поддерживать высокий уровень качества выпускаемой продукции.

Еще в 2008г. на «МИЗе» была разработана «Программа реформирования и развития ОАО «МИЗ» на период до 2012 года». Реализация этой программы дает определенные положительные результаты.

2.2. Анализ динамики и структуры персонала

Проведем анализ структуры и динамики численности персонала ПАО «МИЗ» по категориям работников за последние три года (таблица 5).

Таблица 5

Структура и динамика численности персонала ПАО «МИЗ»

По данным, приведенным в таблице 5 видно, что за исследуемый период происходит снижение количества персонала в организации. В общей сложности за 2015-2017 гг. количество персонала уменьшилось на 2,3%.

Структура численности персонала год от года остается практически неизменной. По всем категориям наблюдается колебание в рамках 0,1-0,2 %.

Структура персонала ПАО «МИЗ» в 2017 году показана на рисунке 3.

Рис. 3. Структура персонала ПАО «МИЗ» в 2017 г.

Таким образом, в 2017 г. 62% персонала предприятия составили рабочие, 11% руководители, 16% специалисты и 11% служащие.

ПАО «МИЗ» имеет 51 подразделение, которые делятся на цехи основного производства, цехи вспомогательного производства, прочие подразделения и подразделения непромышленной группы.

Картину об образовании работников предприятия мы можем составить, проанализировав динамику состава работающих на ПАО «МИЗ» по образованию за 2015-2017 гг.

В таблице 6 проведем анализ уровня образования персонала ПАО «МИЗ» в 2017 году.

Таблица 6

Анализ уровня образования персонала

Состав работников по образованию характеризуется тем, что преобладают работники со средне-специальным образованием, что объясняется большим количеством рабочих должностей.

Рис. 4. Уровень образования персонала в процентном соотношении

93,6% руководителей и 76,6 % специалистов обладают высшим образованием. Это закономерно, так как уровень деятельности предприятия предполагает наличие достаточно высокой квалификации.

80% рабочих предприятия имеют средне-специальное образование, полученное в колледжах, лицеях, техникумах и профессиональных училищах. Это является следствием основных требований к персоналу, работающему по рабочим профессиям, а именно, обязательное наличие профессионального образования.