Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организацииПАО «МИЗ».pdf

Проведя анализ существующих систем оплаты труда и систем премирования, был сделан вывод, что самой оптимальной для ПАО «МИЗ» может стать модель премирования, которая основана на ключевых критериях эффективности, т.е. является системой премий по результатам труда.

Основанием выбора стал тот факт, что подобная система оценки деятельности работника показывает, обеспечиваются ли в том или ином подразделении условия, которые позволяют выполнять планы по прибыли.

Основными целями данной модели премирования являются:

• повышение мотивации труда работников;
• совершенствование системы оплаты труда;
• повышение производительности труда;
• повышение выручки;
• повышение качества услуг.

Ключевые критерии действенности должны с легкостью измеряться, обладать соответствующей информационной базой, являться понятными работникам. Чтобы избежать повторный счет в процессе подведения итогов они не должны находиться во взаимозависимости. В идеале расчет ключевых критериев эффективности производится и для всего коллектива (то есть на уровне организации в целом), и для отдельно взятых групп работников.

Разрабатывать собственную систему премирования и методику расчетов премиальных вознаграждений всегда более эффективно, так как она учтет:

• уровень и стадию развития предприятия;
• структуру иерархии;
• специфику системы управления;
• цель стратегического развития;
• ресурсный потенциал и т.д.;

Для проведения оценки результатов деятельности определенного подразделения требуется разработка перечня ключевых критериев эффективности, выступающих как показатели, дающие возможность оценки главных бизнес-процессов, а также качества оперативного управления. Создание системы оценки деятельности отделений и сотрудников, которая основана на ключевых критериях эффективности включает несколько этапов:

1. Установление целей новой системы.
2. Характеристика и согласование ключевых критериев действенности для каждого отделения; сопоставление избранных критериев с показателями прибыльности.
3. Создание механизма премирования.

К примеру, для службы продаж критерии могут быть такими:

• исполнение плана по продаже услуг;
• исполнение плана маржинальных доходов.

Для службы кадров:

• качественное и своевременное обеспечение организации кадрами;
• исполнение поручений полностью, в сроки, без ошибок.

Говоря иначе, критериями могут стать ключевые задачи, которые стоят перед каждой определенной службой и каждым определенным работником.

Разумеется, разработка критериев довольно сложна. Руководители отделений должны продемонстрировать работникам все преимущества инноваций и привлечь в создание собственных показателей.

Для внедрения системы премий по ключевым критериям эффективности, предложена организация премиального фонда, который будет формироваться из выручки и относиться на затраты организации.

Обязательным условием является «самофинансирование» программы премирования по результатам труда: премиальный фонд формируется за счет экономии, полученной благодаря росту производительности труда, экономии на издержках и т.п.

Прежде чем внедрять предложенную систему оплаты труда сотрудников, начальнику службы управления персоналом и его сотрудникам необходимо пройти обучение по данному вопросу, чтобы иметь четкие преставления обо всех составляющих системы KPI, ее возможностях и вариантах применения.

Например, участие в тренинге «KPI: технологии разработки, этапы внедрения» позволит кадровым специалистам:

• получить навыки разработки стратегических и операционных целей организации;
• получить навыки разработки KPI для организации, подразделения и любой должности;
• получить навыки разработки системы премирования любых должностей;
• получить основные навыки разработки документов системы KPI;
• получить всю информацию об автоматизации системы KPI.

Тренинг длится два дня. Стоимость участия – 25000 тыс. руб.

Расходы на обучение составят: стоимость участия + командировочные расходы + стоимость проезда и проживания (таблица 9).

Таблица 9

Расходы на участие директора в тренинге по KPI

Таким образом, общее количество расходов на обучение директора составит 206976 руб.

Следующим шагом совершенствования системы мотивации в ПАО «МИЗ» предлагается внедрение новой отдельной программы повышения квалификации рабочих.

Для систематизации процесса обучения рабочих в ПАО «МИЗ» целесообразно разработать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Программа обучения должна распространяться на все рабочие специальности предприятия, занятых производством продукции и подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

Далее рассмотрим, будут ли предложенные мероприятия обладать экономическим эффектом для ПАО «МИЗ».

3.2. Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий

Результаты работы достигаются за счет совершенствования системы мотивации ПАО «МИЗ».

Оценим эффективность первого предложенного мероприятия ‑ Внедрение системы оценки персонала по системе KPI. Экономическим результатом данного мероприятия предполагает прирост прибыли на 3-5%.

Примем для расчетов минимальный уровень в 3 %. Тогда прогнозируемый прирост прибыли составит По = 17509 млн. руб. + 3% = 18034,27 млн. руб.

Принимая уровень рентабельности продаж 2017 года Р_пр= 7% найдем предполагаемый прирост прибыли П = 18034,27 х 7% / 100 = 1262,398 млн. руб.

Текущие затраты по данному мероприятию, это, прежде всего, оплата труда специалиста, который будет в течение, предположим, 6 месяцев, помогать сотрудникам с новой системой оплаты труда. Оплата труда составит 300 тыс. руб. (50 тыс. руб. в мес.), кроме того, сюда же относим расходы на обучение сотрудников службы управления персоналом, которые составляют 206976 руб.

Итого З = 300 тыс. руб. + 206,976 тыс. руб. = 506,976 тыс. руб.

Капитальных затрат нет. Для оценки эффекта рассчитаем разницу между приростом прибыли и дополнительными текущими и капитальными затратами.

Годовая условная эффективность данного мероприятия составит:

Э = П – З (1)

Э = П1 – З = 1262398 тыс. руб. – 506,976 тыс. руб. = 1261,8 млн. руб.

Эффект мероприятия определяется по формуле:

Ээ = Э / З /100 (2)

Ээ = Э / З х 100%= 1261,8 млн.руб. / 506,976 тыс. руб. х 100 = 248,8 %

Оценим эффективность второго предложенного мероприятия ‑ разработки программы карьерного роста. Экономическим результатом данного мероприятия должен стать рост производительности труда работников компании.

Практика показывает, что при внедрении программы повышения квалификации, выручка компании увеличивается на 3-5%.

Примем для расчетов минимальный уровень в 3%. Тогда прогнозируемый прирост выручки составит То = 54776 млн. руб. + 3% = 56419,28 млн. руб.

Принимая уровень рентабельности продаж 2017 года Рпр= 7 % найдем предполагаемый прирост прибыли П = 56419,28 х 7 / 100 = 3949,3 млн. руб., а значит прогнозная прибыль составит 17509 млн. руб. + 3949,3 млн. руб. = 21458,3 млн. руб.

Расходы на внедрение данного мероприятия представляют собой расходы на обучение 9690 рабочих на курсах повышения квалификации. Расходы на обучение одного человека – 5000 рублей. Значит всего затрат:

З = 6000 чел. х 3 тыс. руб. = 18000 млн. руб.

Капитальных затрат нет. Для оценки эффекта необходимо рассчитать разницу между приростом прибыли и дополнительными текущими и капитальными затратами.

Годовая условная эффективность данного мероприятия составит:

Э = 21458,3 млн. руб. – 18000 млн. руб. = 3458,3 млн. руб.

Эффект мероприятия составит:

Ээ = 3458,3 млн. руб./ 18000 млн. руб. х 100 = 19,2%

Итак, расчеты показывают, что внедрение предлагаемых мероприятий экономически целесообразно, а значит, мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала эффективны. Руководству ПАО «МИЗ» необходимо не просто осуществить внедрение предлагаемых мероприятий, но и активизировать свои действия в этом направлении для достижения более высоких показателей в перспективе.

Социальная эффективность мероприятий состоит в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ПАО «МИЗ». К числу позитивных изменений можно отнести следующие:

1) обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня;

2) реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3) благоприятный социально-психологический климат.

Позитивные социальные последствия будут формироваться и за пределами ПАО «МИЗ» (формирование благоприятного имиджа компании, создание новых рабочих мест и пр.).

Кроме того экономическая и социальная эффективность совершенствования системы мотивации взаимосвязаны:

• с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только в случае надежности существования компании, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;
• с другой стороны ‑ экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение компании свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Таким образом, в заключительном разделе работы предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «МИЗ», которые включают:

• 1. Изменение системы оплаты труда на модель премирования, основанную на ключевых критериях эффективности, т.е. систему премий по результатам труда.
  2. Внедрение новой отдельной программы повышения квалификации рабочих, которая должна распространяться на все рабочие специальности предприятия, занятых производством продукции и подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

Проведенная оценка экономической эффективности предложенных мероприятий показала, что годовая условная эффективность первого мероприятия составит 248,8%, а второго – 19,2%, а значит, предложенные мероприятия принесут предприятию несомненную пользу.

Таким образом, предлагаемые варианты совершенствования системы мотивации персонала достаточно эффективны и помогут ПАО «МИЗ» выйти на новый уровень развития, сохранить полноценный трудовой коллектив, улучшить морально-психологический климат в коллективе, повысить лояльность сотрудников, увеличить производительность труда, и, следовательно, повысить общую эффективность деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа компании – это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет важную роль. Целью данной работы было разработать ряд рекомендации и мероприятий по созданию эффективной системы мотивации персонала ПАО «МИЗ». Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности корпорации, влияние данной системы на достижение ее целей.

Особая актуальность совершенствования системы мотивации персонала обусловлена тем, что на предприятиях любой формы собственности сотрудники являются одним из основных факторов достижения цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

В первом разделе работы был проведен теоретический анализ сущности трудовых ресурсов и системы мотивации, который показал, что для оценки эффективности использования трудовых ресурсов руководство предприятия должно осуществлять анализ трудовых показателей, а чтобы достичь эффективного вовлечения сотрудников в трудовой процесс, необходимо применять мотивацию труда, которая должна быть направлена на удовлетворение потребностей, являющихся сущностью системы мотивации.

Во втором разделе работы было проведено исследование мотивации персонала на предприятии ПАО «МИЗ». В рамках исследования была проведена экономическая оценка предприятия, в результате которой выяснилось, что в отчетном году предприятие улучшило финансовое состояние, что обусловлено увеличением источников собственных средств за счет полученной прибыли.

Анализ движения кадров в ПАО «МИЗ» показал, что коллектив компании имеет оптимальное сочетание знаний, навыков и возможностей, которые способствуют достижению организацией поставленных стратегических целей.