Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА )..pdf

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, по­скольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов. Поощрение является центральным видом мотивации организа­ционного поведения, поскольку в современной организации воз­можности формирования или «перевоспитания» взрослых людей, а также принуждения довольно ограничены и подавляющее боль­шинство работников вступает в трудовые отношения для получения вознаграждения и других благ, которые воздействуют на них как стимулы [36, C. 112].

Таким образом, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организа­ции. Мотивация представляет собой одну из основных функций де­ятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Ее сущность состоит в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с делегирован­ными ему правами и обязанностями, согласно принятым управлен­ческим решениям. Поскольку ни одна компания не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей, одна из основных задач менеджера заключается в том, чтобы на­править усилия работников на достижение этих целей.

1.2 Содержательные теории мотивации 

Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти.

Наиболее известными содержательными теориями мотива­ции являются:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;
• теория двух факторов Ф. Герцберга.

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу, ба­зируется на следующих положениях:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом располо­жении по отношению друг к другу;
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают чело­века к действиям;
• потребности более низкого уровня требуют первостепенно­го удовлетворения;
• потребности более высокого уровня (например, стремление человека к самовыражению) активно действуют на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня. В своей теории Маслоу выделил пять групп потребностей:

---

1. Физиологические потребности (потребности в пище, убе­жище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удов­летворять, чтобы жить). Физиологические потребности являют­ся, как правило, врожденными.
2. Потребности безопасности (желание людей находиться в стабильном состоянии, быть защищенными от физических и психологических опасностей, болезней, голода и т.п.). Эта груп­па потребностей включает также уверенность человека в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в буду­щем с уходом на пенсию.
3. Потребности принадлежности и причастности (стремление человека к участию в совместных действиях, к дружбе и т.п.). Однако эти потребности у него начнут проявляться после того, как будут удовлетворены физиологические потребности и по­требности безопасности.
4. Потребности признания и самоутверждения (желание лю­дей быть сильными, уверенными в себе, а также желание быть признанными окружающими).
5. Потребности самовыражения (стремление человека к наи­более полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков) [34, C. 58].

Схематически теория Маслоу может быть изображена в виде пирамиды (рис. 1).

Рис. 1 Пирамида потребностей в теории Маслоу

Три верхние группы потребностей в пирамиде Маслоу по своей природе являются психологическими. Они обычно осоз­наются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобре­тенный опыт, то и вторичные потребности у разных людей бу­дут существенно различаться. Например, с развитием человека как личности, потребность в самовыражении у некоторых лю­дей никогда не может быть удовлетворена полностью.

В данной теории есть и уязвимые моменты. Во-первых, прак­тика показывает, что иерархия потребностей, изображенная на рисунке, не столь четкая, как это утверждается в теории Ма­слоу. Во-вторых, потребности проявляются у людей по-разному в зависимости от многих ситуационных факторов.

Несмотря на недостатки, теория Маслоу оказала большое влияние на развитие практики управления. Например, зная о действии тех или иных потребностей на мотивацию работника, менеджер может воздействовать на него, предоставляя ему средства удовлетворения данных потребностей (табл. 1).

Таблица 1

Потребности человека, их проявление и способы мотивации работников

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Способы мотивации работников
Самовыражение	Стремление к дости­жению результатов	Предоставление сложной, важной творческой работы, требующей от них полной отдачи
Признание и само­утверждение	Желание занимать определенное положе­ние	Поощрение достигнутых результатов, присвоение званий, объявление благо­дарностей и т.д.
Принадлежность и причастность	Стремление к друже­ским отношениям	Создание в коллективах чув­ства единой команды, груп­повая форма организации труда, периодические сове­щания
Безопасность	Стремление к предо­твращению опасно­стей	Улучшение условий труда и техники безопасности, со­здание гарантий по сохране­нию служебного положения
Физиологические потребности	Желание иметь хорошее жилье, питание и т.п.	Развитие всех форм матери­ального поощрения

---

1. Теория Альдерфера в отличие от теории Маслоу выделяет не пять, а три группы потребностей: существования, связи, роста.

Группы потребностей в данной теории соотносятся с груп­пами потребностей в теории Маслоу.

Потребности существования — это две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребно­сти безопасности, за исключением групповой безопасности.

Потребности связи соотносятся с группой потребностей принадлежности и причастности, признания и самоутвержде­ния, а также безопасности. Потребность связи у Альдерфера отражает социальную природу человека, его стремление быть членом организации, иметь семью, коллег, друзей.

Потребности роста включают в себя потребности самовыра­жения пирамиды Маслоу, а также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлени­ем к самосовершенствованию и т.п. (рис. 2).

Рис. 2 Соотношение потребностей в теории Маслоу и в теории Альдерфера

В отличие от Маслоу Альдерфер считал, что, несмотря на иерар­хическое расположение потребностей, человека будет мотиви­ровать та потребность, которая в данный момент будет для него важной и достижимой для удовлетворения.

1. В концепции Мак-Клелланда изучено и описано влияние трех групп потребностей: соучастия, достижения, властвования.

В соответствии с идеями Мак-Клелланда, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, за­ставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобре­тенные под влиянием жизненного опыта и обучения.

Потребность достижения — стремление человека достигать сто­ящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Члены организации, имеющие высокую потребность дости­жения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вы­зова. Поэтому при приеме новых работников в организацию, полезно оценивать их уровень потребности достижения.

Потребность соучастия — стремление к дружеским отноше­ниям с окружающими.

Люди с высокой потребностью соучастия стараются уста­навливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку друзей и коллег. Для успешной деятельности таких работников необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

---

Потребность властвовать — стремление человека контроли­ровать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении [43, C. 53]. При этом он должен также показывать свое умение успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Потребности соучастия, достижения и властвования в теории МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены ие­рархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.

1. Ранее считалось, что удовлетворенность и неудовлетворен­ность человека своим вознаграждением и другими мотивирую­щими факторами — это две противоположности, между кото­рыми находится его состояние и мотивация к работе.

На основе проведенных исследований, Герцберг сделал вывод, что, во-первых, процесс нарастания у человека неудовлетворенно­сти и процесс обретения им удовлетворенности — это два различ­ных процесса. Во-вторых, на эти процессы оказывают влияние разные факторы.

На процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлет­воренности» влияют факторы, связанные с созданием нормаль­ных здоровых условий труда. Их в литературе называют «факто­рами здоровья».

По мнению Герцберга и других авторов этой теории к «фак­торам здоровья» относятся:

• заработная плата;
• условия работы;
• распорядок дня;
• режим работы;
• степень контроля со стороны менеджеров;
• межличностные отношения и т.п.

На основе проведенных исследований, автором данной теории было установлено, что после того, как у работника достигнуто от­сутствие неудовлетворенности, его мотивация находится под вли­янием процесса «удовлетворенность — отсутствие удовлетворен­ности». При этом, к мотивирующим факторам относятся:

• достижение;
• признание;
• продвижение по службе;
• ответственность и другие факторы, связанные с потребно­стями в росте.

Если данные потребности удовлетворяются, то работник ис­пытывает удовлетворение и повышает активность в трудовой деятельности. Нетрудно заметить, что теория Герцберга во мно­гом сходна с теорией мотивации Маслоу (табл. 2).

Таблица 2

Сопоставление потребностей в теориях Герцберга и Маслоу

Теория Герцберга	Теория Маслоу
«Факторы здоровья» (заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, распорядок и режим работы, контроль со стороны менеджеров, взаимоотношения в коллективе и т.п.)	Физиологические потребности и потребности безопасности (потребности в пище, воде, воздухе, жилье, в стабильности и безопасно­сти, защита от болезней, других стра­даний и т.п.)
Мотивирующие факторы (достижение, признание, ответствен­ность, продвижение, возможность роста и т.п.)	Потребности более высокого уровня (принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения)

---

Из таблицы 2 видно, что «факторы здоровья» Герцберга во многом совпадают с физиологическими потребностями и по­требностями безопасности Маслоу, а мотивирующие факторы Герцберга, соответственно, с потребностями более высокого уровня Маслоу.

Между этими теориями есть и существенные различия. Ма­слоу считал, что физиологические потребности (а это по суще­ству «факторы здоровья» по Герцбергу) оказывают мотивирую­щее влияние на работников. Наоборот, Герцберг утверждал, что «факторы здоровья» не мотивирует работников, а лишь снижают чувство неудовлетворенности работой.

1.3 Процессуальные теории мотивации

Еще одна крупная группа теорий изучающих факторы влияющие на достижение человеком его собственных целей и целей других людей (организаций) называется процессуальные теории мотивации. В отличие от содержательных мотивационных теорий они рассматривают вопрос совершенно с иной точки зрения. Если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей лежащих в основе мотивации, то процессуальные теории фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое место, так как тесно связано с управлением персоналом.

Наиболее известными процессуальными теориями мотива­ции являются:

• теория справедливости;
• теория ожидания;
• теория постановки целей;
• концепция партисипативного управления.

1. Теория справедливости. Основателем данной теории является Дж. Адаме. Основные идеи теории справедливости:
2. человек сравнивает полученное вознаграждение с усилия­ми, затраченными на достижение результата;
3. он также сравнивает свое вознаграждение с вознаграждени­ем других сотрудников, выполняющих аналогичную работу;
4. на основе этих субъективных оценок человек меняет свое поведение [27, C. 83].

Если работник считает вознаграждение несправедливым, то он снижает результативность труда настолько, насколько снижено его вознаграждение. Чтобы у работников не складывалось мнение о несправедливом вознаграждении, менеджеру необходимо:

• применять систему материального стимулирования, в кото­рой установлена тесная связь между затратами труда и воз­награждением;
• проводить разъяснительную работу среди персонала по причинам дифференциации оплаты труда.

Практическая ценность теории справедливости для менеджеров:

---