Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА )..pdf

• объясняет им, почему у работника возникла та или иная ре­акция на вознаграждение;
• позволяет им предвидеть поведение работника.

1. Теория ожидания. Основными разработчиками теории ожидания являются В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.

Ожидание — это представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в ор­ганизации.

Процесс мотивации по теории ожидания как бы слагается из взаимодействия трех составляющих: усилие, исполнение, ре­зультат.

Теория ожидания изучает взаимодействие этих трех состав­ляющих и базируется на трех взаимосвязях:

• затраты труда — результаты труда (ожидание того, что за­траченные усилия обязательно приведут к результату);
• результаты труда — вознаграждение (ожидание того, что за конкретный результат будет получено вознаграждение);
• валентность вознаграждения (ожидание того, что возна­граждение будет валентным, т.е. ценным для работника) [8, C. 81].

Основной тезис данной теории: для того, чтобы система стимулирования подтолкнула человека к деятельности, он дол­жен верить, что его усилия увеличат вероятность получения со­ответствующего вознаграждения.

Практическая ценность теории ожидания для менеджеров: объясняет им, что люди осуществляют свои действия в со­ответствии с тем, к какому возможному результату (вознаг­раждению) эти действия могут привести; позволяет им сделать прогноз поведения подчиненного при известных системах мотивации труда работников.

1. Теория постановки целей. Основные разработчики теории постановки целей Э. Лок и Г. Латэм.

Сущность теории — цели, которые ставит перед собой чело­век, определяют его поведение. Ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия.

Процесс мотивации посредством постановки цели можно представить в виде нескольких этапов (рис. 3).

Рис. 3. Процесс мотивации посредством постановки целей [3, C. 170]

1. Концепция партисипативного управления. В концепции партисипативного управления учитывается естественное стремление человека участвовать в протекающих в организации процессах. Она исходит из того, что если человек принимает участие во внутриорганизационной деятельности, в выработке решений, то он работает с большей отдачей.

На практике применяются следующие методы привлечения работников организации к управлению:

---

• предоставление работникам права самостоятельно принимать решения по поводу осуществления своей деятельности (например, определять режим работы и т.п.); привлечение работников к принятию решений по поводу выполняемой ими работы;
• предоставление работникам права контроля над качеством и количеством произведенной продукции; привлечение работников к рационализаторской деятель­ности;
• предоставление права на формирование рабочих групп и т.п.

В завершении первой главы подведем итог, эффективное управление поведением человека может быть обеспечено через понимание его мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних факторов, которые побу­ждают человека к деятельности для достижения определенных целей. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. Мотивирование может быть представлено в виде шести стадий: 1) возникновение потребностей, 2) поиск путей устранения потреб­ностей, 3) определение направления (цели) действия, 4) осу­ществление действия, 5) вознаграждение за осуществление дей­ствия, 6) устранение потребности. Процесс создания мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует две группы теорий (содержательные и процессуальные) пытающиеся объяснить этот процесс.

Из содержательных теорий мотивации наиболее признан­ной является теория А. Маслоу, в которой утверждается, что люди в своих действиях опираются на пять групп потребностей. При этом потребности формируют иерархию, в которой любая потребность становится мотиватором после того, как низшая из иерархии потребность будет удовлетворена. В теории мотива­ции К. Альдерфера выделяются три группы потребностей: су­ществования, связи, роста. Автор этой теории утверждает, что если не удовлетворяется потребность нижнего уровня, то работ­ника могут мотивировать потребности более высокого уровня. Теория мотивации Мак-Клелланда исходит из того, что людей мотивируют потребности высших уровней: власти, достижения, причастности. Согласно теории Ф. Герцберга так называемые «факторы здоровья» (заработная плата, условия и режим рабо­ты, межличностные отношения и т.п.) создают у человека лишь чувства наличия или отсутствия неудовлетворенности работой и не относятся к мотивирующим факторам. Мотивация челове­ка должна обеспечиваться такими факторами как достижение, признание, продвижение работника по службе и т.п.

Из процессуальных теорий мотивации наиболее известны­ми являются: теория справедливости, теория ожидания, теория постановки целей, концепция партисипативного управления. Теория справедливости базируется на том, что работник срав­нивает полученное вознаграждение с усилиями, затраченными на достижение результата, и с вознаграждением других работ­ников. Если работник считает вознаграждение несправедли­вым, то он снижает результативность труда. Согласно теории ожидания, наиболее эффективная мотивация достигается тог­да, когда люди верят, что их усилия позволят им достичь цели и приведут к получению соответствующего результата и вознагра­ждения. В теории постановки целей утверждается, что поведе­ние человека определяется теми целями, которые он ставит пе­ред собой. Ради достижения поставленных целей он осуществ­ляет определенные действия. Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек работает с большей отдачей, лучше, более производительно, если он принимает участие в выработке решений и другой внутриорганизационной деятельности.

---

Рассмотренные в данной главе теории мотивации показы­вают менеджерам, как можно добиваться желательного поведения работников, и на этой основе — желательных результатов деятельности организации.

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ, КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И КАЧЕСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКИ СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ООО «СТАНДАРТ-ПРОФ»

2.1 Характеристика деятельности предприятия

На рынке города Гатчины ООО «Стандарт-Проф» работает с 2000 года. Основной сферой деятельности предприятия является монтажные и строительные работы на рынке услуг.

Почтовый адрес: Ленинградская обл, г.Гатчина, ул.К.Маркса, д.36А, пом.1, 188304.

Удовлетворение спроса населения на строительно-монтажные услуги и получение прибыли являются основной целью деятельности ООО «Стандарт-Проф».

ООО «Стандарт-Проф» имеет все необходимые сооружения (цеха, склады, гаражи) и современную строительную технику.

Для достижения высокого уровня выполнения работ ООО «Стандарт-Проф» в своей деятельности использует только качественные материалы и высокотехнологичные методы ведения работ. Предприятие оснащено современными строительными механизмами, машинами и автотранспортом.

Персонал предприятия представлен высококвалифицированными профессионалами, имеющими огромный опыт работы в области строительства. Большинство имеют квалифицированные сертификаты, действие которых распространяется на территории РФ.

Руководство предприятия ООО «Стандарт-Проф» особое внимание уделяет профессионализму сотрудников. Подбор персонала осуществляется таким образом, чтобы при строительстве каждого объекта с наибольшей эффективностью осуществить реализацию данного проекта в интересах заказчика.

Результатом работы такого управления является получение заказчиком более качественного эффекта, без потери средств и времени на вовлечение и согласование действий большого количества неоднородных по своим стандартам и технологическому уровню подрядчиков.

Для получения большой рентабельности операций, ООО «Стандарт Проф» предъявляет высокие требования к своим специалистам и техническому оснащению для направленности на специальные виды строительных работ.

---

ООО «Стандарт-Проф» осуществляет следующие виды деятельности, представленные на рис. 4.

Рис. 4. Виды деятельности ООО «Стандарт-Проф»

Прибыль ООО «Стандарт-Проф» является основным обобщающим показателем финансовых результатов. Планирование – это важный пункт хозяйственной деятельности организации. ООО «Стандарт-Проф» самостоятельно определяет перспективы развития и планирует свою деятельность исходя из запросов заказчиков, социального и производственного развития организации, повышение личных доходов своих работников.

В современных экономических условиях ООО «Стандарт-Проф» на договорной основе или самостоятельно устанавливает цены на свои услуги.

Прибыль, амортизационные отчисления, а также кредиты и другие поступления являются источниками формирования финансовых ресурсов организации.

ООО «Стандарт-Проф» самостоятельно устанавливает систему, формы и размер оплаты труда своих специалистов, а также другие виды их доходов. Организация также осуществляет для своего персонала гарантированный минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной поддержки работников.

На сегодняшний день организация ставит перед собой 5 основных целей:

• получение максимальной прибыли;
• благосостояние и обеспечение рабочих;
• большая производительность;
• обновление технологий и разработка, производство продукта, услуг;
• разработка дополнительных производственных показателей.

Для успешного развития во внешней среде ООО «Стандарт-Проф», необходимо выявить внутренние сильные и слабые стороны организации и сделать упор на его сильную сторону. Данная оценка будет производится с помощью такого инструмента, как SWOT – анализ. Полученные данные позволят организации разработать стратегический план, содержащий основные способы и направления достижения поставленных целей.

В таблице 3 представлен SWOT-анализ ООО «Стандарт-Проф»..

Таблица 3

SWOT-анализ ООО «Стандарт-Проф»

Устойчивые финансовые показатели и успешная кредитная история, а также высокая степень соблюдения договорных обязательств, является важной сильной стороной ООО «Стандарт-Проф».

Из этого следует, что ООО «Стандарт-Проф» – организация с огромными потенциальными возможностями, имеет четкие позиции и цели на рынке строительных товаров. Ассортимент изделий и строительных продуктов постоянно увеличивается, в перспективе при обеспечении высокого качества товара будет возможность выйти на внешний рынок.

---

Обеспечение достижения стоящих перед предприятиям задач, является целью организационной структуры. На рис. 5 представлена организационная структура ООО «Стандарт-Проф».

Тип структуры – линейно-функциональный. Структура управления –централизованная и иерархическая, так как все управленческие функции (основные, общие и обеспечивающие) осуществляются на верхнем уровне предприятия.

Рис. 5. Организационная структура управления ООО «Стандарт-Проф»

Из рис. 5 можно выделить характерные признаки:

• установление твердой системы общих формальных стандартов и правил, обеспечивающих выполнение сотрудниками своих обязанностей, а также четкое разделение труда;
• уровни управления иерархичны, это значит, что каждый нижестоящий подчиняется вышестоящему и контролируется им;
• четкое разделение труда, приводит к появлению высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, организационная структура ООО «Стандарт-Проф» соответствует задачам и целям деятельности предприятия.

2.2 Количественный и качественный состав персонала

Одним из важных результатов на современном этапе глобализации экономики, конкуренции, научно-технической революции на базе информационных технологий стало превращение человека в главную движущую силу развития организации. Персонал организации в настоящее время рассматривается как ее важнейший ресурс, как человеческий капитал.

Персонал (человеческие ресурсы) — основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции.

Генеральный директор руководит текущей деятельностью организации в пределах своих полномочий, указанных в уставе и иных внутренних документов предприятия.

Технический директор — осуществляет управление и занимается техническими вопросами. Он несет ответственность за всю техническую часть большого производственного комплекса.

Директор по производству руководит производственно-хозяйственной деятельностью организации; следит за выполнением персоналом производственных заданий, регулярный выпуск качественных изделий, эффективное использование основных и оборотных средств; устанавливает плановые задания производственным цехам производства.

Коммерческий директор осуществляет консультативную, оперативную, финансовую и координационную работу, включающую административно-хозяйственное руководство организации в целом или основными его структурными подразделениями.

---