Файл: Выбор стиля руководства в организации (воздействие стиля руководства на социально-психологический климат коллектива предприятия).pdf

- Попустительствующий стиль руководства.

Либерально-анархический (, или попустительский, или нейтральный) руководства характеризуется, с стороны, « демократии» (все высказывать свои , но реального учета, позиций не с достичь), а с другой - « контроля» (даже решения не выполняются, нет за их реализацией, все на «самотек»), вследствие результаты работы низкие, люди не своей , руководителем; психологический в коллективе может неблагоприятным; сотрудничество не ; мало добросовестно трудиться; работы складываются из интересов лидеров групп. На редко встречаются , работающие в соответствии с одним из рассмотренных . Чаще используются элементы стилей. Возможно формы и содержания руководителя, , внешне используется демократического стиля ( расположения, вежливости к , обсуждение ), но в действительности решение давно уже принято (маскировка авторитарного под демократичного). В то же , стиль руководства изменяться в зависимости от ситуации, своеобразия задач, и сработанности членов , их личных особенностей.

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

1. Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т.д. Недостаток стиля – «сверхрегламентация» - ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается «спрятаться» за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

2. Руководитель - «показушник» (). Идея такого руководства - быстрое на изменяющиеся управленческие . Недостаток руководства - руководитель решать сиюминутные и проигрывает в стратегии. «авралы», работы подразделений.

3. - «объективист». Идея стиля руководства - всему объективные причины. стиля - отсутствие позиции, стремление все объяснить действующими факторами: поставок, отсутствием кадров, низкой труда, нестабильностью и т.д.

4. Руководитель-формалист (волокитчик). такого стиля - не бежать впереди . Всякая должна вылежаться. стиля руководства - оттянуть решение, с тем, время все решило и подсказало путь. Когда этот стиль - в случае необходимой информации. поспешное вмешательство в лишь усугубляет его, но вред от руководства превышает пользу.

5. Руководитель-максималист. такого стиля - стремление к достижимому результату. стиля руководства - не должного внимания делам, не ими заниматься, что ставит под и его «высокие» цели. Сам «» на работе, подчиненным роль , недооценивает влияние и моральных стимулов.

6. . Идея такого руководства - , что главное в деятельности - решение ключевых . Руководитель не идти на поводу у дел, а должен выделять и добиваться их . Недостаток стиля - не уделяет внимания полномочий, поэтому запускает дела. Ослаблен .

7. Руководитель - «хлопотун» (). Идея такого стиля - девиз: « состоит из мелочей». Сам и высоко ценит дисциплину в подчиненных. знакомство с управления считает моментом деятельности, но этого принципа к приоритетности дел перед перспективными . Недостаток стиля - старается сам вникать во все , что приводит к перегрузкам. Дублирует и подчиненных, не доверяет им.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации - с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы «камнем преткновения» на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами.

Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации - К. Левин - вначале пользовался понятием «социальная атмосфера», которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации».

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занимает понятие «климат организации», или «организационный климат». число определений велико, и они так разнообразны, что психологи предпочитают по пути наиболее общих для определений признаков. Так, точки зрения авторов, Р. считает, что климат - это устойчивое качество среды организации, :

1) чувствуется этой организации;

2) на их поведение;

3) может описано по ряду в ценностных , принятых организацией .

Дж. Кэмпбелл и его соавторы климат организации, следующие фактора: степень действий для индивида; структурно-ролевой спецификации его ; тактику ; уровень взаимоподдержки, и внимания в отношениях у членами организации .

Приведенные климата отличаются разной расстановкой и включением некоторых признаков. Так, и Стрингер придают значение степени ролей, Шнейдер и - типу , Стерн, Пэйс, и Мэллой подчеркивают возможностей и условий для и применения идей и методов, а для интеллектуально-профессионального роста и членов организации. многих факторов, выделяемых авторами в качестве и измерений климата , можно степень бюрократизации , «мораль группы», системы или ценностные членов и т. д. Встречаются и такие , когда, по меткому Бенниса, «изучаются без организации» или « без людей». В первом происходит психологизация проблемы, отрыв ее от условий , во втором, - наоборот, величины социологического вытесняют психологическое исследуемого .

Главным недостатком описаний климата слишком общий факторов, выдвигаются в качестве характеристик организационного . Однако более и положительным, на наш , в этих определениях считать признание характера факторов, за основу при содержания климата. Это отметить, потому что в психологии существует направление, которого понимают не как объективное явление, а как субъективный перцептуальный комплекса черт организации, ее членами. Обобщенное , основанное на такой зрения, дал психолог Гадбуа: " организации, - пишет он, - собой глобальное ее членами общих, относительно свойств этой и социальных воздействий, происходят ее [18]. Следует сразу же , что стремление рассматривать климат лишь как перцепции индивидов, а не как объективно и независимое от восприятия явление имеет определенный и социально-политический смысл.

вывод из такого заключается в том, что формально необходимость вопрос об изменении , т. е. реальных условий, в живут и работают . Нужно найти пути на восприятие ими своей , и это поможет решить все и социально-политические западного общества. так формулирует свои Ликерт, говоря, что индивида на ситуацию всегда функцией его восприятия ( ситуации). Поэтому значение не реальность, а то, как он ее видит . Такое заключение порочность и опасность понимания психологического климата, оно открывает широкую для манипулятивного, или, как принято говорить на , макиавеллиевого, подхода к социальных проблем. напомнить, что «ориентация на » в американской психологии, означающая искать объяснения явлениям в психических людей (а не в экономико-социальных условиях), одним из основных психологического редукционизма. , или перцептуальное, е климата - одно из «ориентации на индивида».

американские психологи односторонность трактовки климата и разграничить понятия климата и климата (климат стали рассматривать в ее структуры и функциональных , а психологический климат - как этих организации ее членами). Так, психологи Джеймс и полагают, что «...организационный связан с организации, главными ее деятельности и представляемыми ею . Психологический же климат с характеристиками: , а именно с промежуточным процессом, посредством индивид переводит между организационными и индивидуальными в систему ожиданий, ов, поведений и т.д.» [13]. довольно тезис был изложен в иной форме и Хоувом, которые , что "психологический понимается как многомерная модель организации, восприятием индивида" . Таким , климат организации - это ее объективных свойств, а климат - результат этих членами организации.

климата в от их объектов и к возникновению , более и понятий. Так, и . изучая удовлетворенности среди священников, понятием " работы". , определяющим вида , были и среда, в она велась.

дальнейшее дробление . Он считает , , "административный климат" и " ". Под первым ряд факторов, работы различных , под - общие к человеку в той или иной .

концепции личности и , говоря об климате, понятием " ". Наконец, сказать и о том, что понятие климата , как «среда», «мораль », « организации» и т. п.

сгруппировать различные по общим для них редукционистским , то можно выделить типы при решении проблемы климата: личностный, и субъективно-перцептуальный. Предлагая деление, мы целью лишь тот основной элемент ( элементы), который в основу климата у разных .

Личностный редукционизм. этой концепции и оценивают организации с позиций соответствия условий в тем экспектациям (ожиданиям), руководствуется . Этот подход в степени отражает тезиса о принципиальной интересов (капиталистической) и потребностей личности. Названный , выдвинутый известным в области организации К. Аргирисом в 1957., фиксирует в психологических антагонистический характер между чел и организацией [9]. Методологической для личностно-редукционпстских концепций служит прямо или теория Мэррея. В довольно эклектичной «персонологии» (термин, введенный им для личности) из центральных мест проблема мотивации, а вопрос о взаимодействии с окружающей . Проблема мотивации им через детальную своеобразной иерархии . Под ними он "конструкции, выступающие в силы, которая перцепцию, аперцепцию, процесс, к действию и действие образом, чтобы в определенном направлении и неудовлетворяющую () ситуацию" [17]. насчитал около 20 потребностей, свойственных, по его , личности.

личности со средой он с помощью понятия «», означающего любое среды, и людей, окружающих индивида, которое облегчает удовлетворение тех или потребностей , либо затрудняет его. различал «альфа-прессы», под ними реальные и объекты , и «бета-прессы» как психические, образы этих и объектов, сформировавшиеся у . Для разных и ситуаций Мэррей различные комплексы «». При этом потребности как внутренние, а «» - как внешние мотиваторы . Степень и направленность между ними степень и напряженности личности. сознания в данном рассматривалась Мэрреем с , хотя и модифицированных позиций. ценностных систем оставалось почти , хотя Мэррей и попытался их в свою концепцию. образом, взаимодействие со средой у Мэррея в значительной механистический характер.

взаимодействия и «прессов» и некоторыми в основы для климата . Эти видели задачу в ении иерархии и в ее с системой «», та или иная организация. изоморфности, или , «прессов» должна служить и количественной организации.

Итак, явления, как социально-психологический , к вопросу об тех или иных оказывается . Она стремление социальные , неотъемлемую часть , что к искаженному пониманию , теоретическую проблемы в и приводит к выводам.

В случаев , предполагавшие весьма и между организации и ее климатом. Так, и предположили в 1958. что и бюрократические организации , способствующий уровню , отчуждения, и заинтересованности в . В 1965г. определенные зависимости организации (, специализации рабочих , , уровнем и т. д.) и ее климатом. структурным организации, , , как структура и централизации , уровень , приписывалось особо .

Опыт американских , что структурно-функциональные , , оказывают на климат , это влияние не однозначный и не .

Показательны три масштабных , проведенные в и 1971 гг. Инксоном с и в 1973 г. Чайлдом и . Было изучено 40 и обслуживающих в Бирмингеме (Англия), 17 организаций в Огайо и 78 в других штатах США. на то что объекты исследований были но основным характеристикам и при использовались одинаковые , корреляция различными параметрами и климата во всех оказалась разной. Так, , в исследовании в 1968 г. корреляция степенью централизации и «инновационным поведением» (т.е. инициативности в членов организации) и другими показателями оказалась нулевой. В , проведенном в 1971 г. была отрицательная корреляция децентрализацией власти и же показателями .

Таким образом, прямо свести организации к ее структурно-функциональным через однозначных и стабильных между ними не вызывающий сомнений результат. Но с тем нельзя было отрицать связь и между организационными и группами .