Файл: Выбор стиля руководства в организации (воздействие стиля руководства на социально-психологический климат коллектива предприятия).pdf

Введение

В последнее время качественный рост фирм не уступает их стремительному количественному росту. Именно поэтому предприятия остро нуждаются в эффективном управлении персоналом. Лидер организации должен иметь опыт проведения финансово-хозяйственных операций и осуществления контроля за работой сервиса. Квалифицированный руководитель обладает рядом характеристик, который будет представлен в данной работе.

Проблема выбора стиля руководства актуальна на сегодняшний день.

Лидерство – дарованное от рождения человеку свойство, которое требует интенсивного развития в течение всей жизни. Человек, наделенный управленческим талантом, непрерывно получает новые знания, навыки, переосмысливает личный опыт. Современный руководитель осознает, что ему придется принимать неординарные, своевременные, верные решения по тем или иным вопросам.

На предприятиях, надежно укрепивших свои позиции на рынке, динамичное и эффективное руководство. Оно имеет свою точку зрения, свой стиль. Эта закономерность известна давно, но целенаправленно и углубленно изучать ее начали только со времен Ф. Тейлора [16]. Было проведено много исследований. Однако полного согласия о наилучшем стиле руководства достигнуть не смогли.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Эта сфера отношений обладает специфическим понятийным аппаратом и рядом характерных черт и критериев деятельности, специальных процедур и методов - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа различных стилей руководства и выявление плодотворного комплекса управленческих методов и средств.

Из поставленной цели следует предоставляемый список задач:

1. Изучить теоретические аспекты управления персоналом предприятия

2. Рассмотреть особенности влияния стиля руководства на социально-психологический климат коллектива предприятия

3. Выявить предложения по эффективному выбору стиля руководства

Данная работа опирается на научно-исследовательские источники отечественного и зарубежного авторства.

1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Человеческий фактор в управлении персоналом

В настоящее время физические данные человека не играют особой роли при его поступлении на работу. В век высоких технологий существенно сократился перечень работ, где требовались физическая выносливость и сила. Так, например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня не представляется возможным устроиться на работу в банк, минуя медицинский осмотр.

Умственные способности личности могут быть рассмотрены как способность плодотворно использовать свой интеллект - комплекс общих умственных процессов понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность налаживать контакты. В основном, по успешному обучению и результатам экзаменов могут судить об уровне умственных способностей, хотя отдельные работодатели могут потребовать от потенциальных кандидатов пройти вспомогательные тесты на определение уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Психологами разработано множество разнообразных тестов по определению характерных особенностей индивидуума, но даже тесты не могут гарантировать успех в будущей работе.

В прошлом бытовала точка зрения, что если человек уже имеет работу, то он, вероятнее всего, ленив, пренебрегает ответственностью, действуют вразнобой и нередко отличается недальновидностью. Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х". Но исследования на этом не прекращались, и возникло более обнадеживающее мнение на природу человека, суть которого состояла в том, что в подходящих условиях подавляющая доля людей может координально увеличить свою значимость; они не только сталкиваются с ответственностью, но и сами ищут ее. Такая точка зрения рассматривает работу не в виде наказания, а как естественное предназначение человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори.

Таким образом, наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

1.2 Классификация стилей руководства

Менеджер, в чьи обязанности входит управление организационным поведением, должен представление о последних классификациях стилей лидерства и управления, разнообразных потенциальных моделях поведения руководителя. Организация и деятельность как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочего коллектива подразумевают назначение руководителей в организации (ее подразделения) и лидеров в малые группы и в целом в коллективе.

Руководитель - должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности [18].

Стиль руководства (управления) - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю [21]. Стиль руководства подразумевает властно-распорядительные отношения менеджера и членов коллектива в процессах подготовки, принятия и реализации управленческого решения.

Лидер - это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях [11].

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы [19]. Лидерство - способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства - это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Влияние можно рассматривать поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д. [19].

Лидер и руководитель - такие же разные понятия, как формальная и неформальная группы. Лидер - это такой человек, который является своеобразным «зеркалом» коллектива. Им, в свою очередь, имеет возможность быть только тот, кто обладает рядом характеристик, приветствуемых и одобряемых именно в данной группе. Именно по этой причине перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается благоприятным. Для эффективной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации крайне необходимы определение, анализ потенциала управления, стилей руководства, выбор наиболее подходящих и верных из них.

Стиль руководства характеризует перечень факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опытом, условия работы организации, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт выносить более продуктивные решения по разного рода ситуациям и конфликтам. Условия работы организации, подразделения влекут за собой необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной формы поведения руководителя [8].

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства представляется следующими критериями:

- экономическими показателями деятельности организации;

- психологическим климатом в коллективе;

- текучестью кадров;

- исполнительской дисциплиной;

- уровнем конфликтности в коллективе.

В зависимости от того, акцентирует руководитель свое внимание на удовлетворении потребностей дела или установлении взаимовыгодных контактов с людьми, можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей [3]. Эта модель также упоминается в различных источниках как «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:

- забота о производстве (ось X) - значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;

- забота о людях (ось У) - значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие:

1. структуры и климата .

2. Способа работы, задачи.

3. .

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Из вышеперечисленного следует, что не представляется возможным выделить единственно верный стиль руководства, а в различных обстоятельствах необходимо поступать, иногда не придерживаясь жестких стандартов того или иного стиля. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- на процедуру руководитель в первую очередь на , методы, и предпочитает стабильную ситуацию;

- ориентирующийся на руководитель подчеркивает межличностные и учитывает потребности ;

- ориентированный на интеграцию стремится к равномерному вниманию к и задачам.

Одну из первых и наиболее известных классификаций стилей управления выдвинул американский социальный психолог Курт Левин. Он отметил авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

- Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Суть демократического стиля управления состоит в том, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, контроль за исполнением принятых решений осуществляется и руководителем, и подчиненными; руководитель выражает искренний и разносторонний интерес к сотруднику как к личности, принимает во внимание их интересы, потребности, характерные особенности. Демократический стиль считается наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность верных, тщательно продуманных решений, способствует повышению производственных показателей труда, поддерживает инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и местом в коллективе, благоприятный психологический климат и дружность коллектива. Однако претворить демократический стиль возможно при условии высокоразвитых интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей руководителя.

- Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Для данного стиля управления характерны жесткое самостоятельное принятие руководителем всех решений, абсолютный единоличный контроль за исполнением предъявляемых указаний с угрозой наказания, отсутствие интереса к личности подчиненного. Ввиду регулярного контроля этот стиль управления демонстрирует вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим показателям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но влечет за ряд существенных недостатков: высокая вероятность ошибочных решений; угнетение инициативы, креативного подхода сотрудников, задержка нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат, который обусловливает повышенную стрессовую нагрузку. Этот стиль управления приемлем в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).