Файл: Выбор стиля руководства в организации (воздействие стиля руководства на социально-психологический климат коллектива предприятия).pdf

Так, одни исследователи ( и Соболь, Талачи, и др.) сосредоточили свое на роли организации; другие (, Керр и Косинар) ряда характеристик особо участие рабочих в и распределительной функции ; третьи (Эванс и др.) в центр исследований значение организационной структуры; делали акцент на лидерства; и, , большинство исследователей различные наборы характеристик, пытаясь их связь с . Наиболее общий такой набор , например, у Портера и [12]. В основных характеристик они выделили «уровень », положение личного , размеры организации, общий организации и «пирамидально- форму» организаций (т.е. иерархизации).

также точки на роль климата в системе организации. Для авторов выступает в качестве переменной, т.е. в виде результата взаимодействия факторов. , как, например Лоулер, и Олдхэм, видят в нем переменную, которая влияние структуры и организационных на эффективность организации и удовлетворенности ее членов.

В плане два к оценке структуры и : из них опирается на , другой - на () критерии. В последние комбинировать эти , и выяснилось, что они дают или противоречивые .

Большую и работу в этом проделали Пэйн и Пью. Четко понятия организационной и климата, они попытались их объективные и критерии. Они проследили в разных сочетаниях объективными и субъективными (оценками) , с одной стороны, и - с другой. Были , в частности, перцептуальные структуры и организации, проведены измерения структуры и оценки климата, а объективные структуры и климата .

Взаимосвязь индивидуально-личностных и некоторых параметров и климата оказалась невыясненной, так как, по Пэйна и Пью, либо проблеме уделялось внимание, при ее исследовании допускались методологические погрешности, не дают возможности к определенным .

Таким образом, редуцировать климат к ее структурным характеристикам, характеристики элементов климата и и найти устойчивые и связи между не дали результатов.

Системный в исследованиях климата . Системный подход в организации применяться за рубежом в 1966. после опубликования Катца и Кана « психология » [12]. Это были попытки понять , место и взаимосвязи климата в как в системе.

Заслуживает концепция климата Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пытаются и в то же время в единой системе ряд относительно самостоятельных, и неразрывно взаимосвязанных .

Эти подсистемы-блоки представить в виде ы, куда входят:

организации, ее размеры, , технологические , формы и виды , формы; организационная - структурирование ролей и , система , система статусов и ролей в структуре; климат, измеряемый показателями, как организации и ее способность к , степень риска в , который могут себе ее ; теплота и взаимоподдержка членов организации; управления и контроля; характеристики - потребности, способности, и форма удовлетворенности; ; компоненты непосредственного индивида, в включены непосредственный , коллеги, система , задачи (цели и деятельности).

2.2 Структура социально-психологического климата

элементом в общей социально-психологического является характеристика его . Это предполагает вычленение компонентов в рамках явления по единому основанию, в по категории отношения. в структуре социально-психологического становится наличие двух подразделений - отношения к труду и их отношения к другу.

В очередь, отношения к другу дифференцируются на между товарищами по и отношения в руководства и .

В конечном итоге все отношений рассматривается призму основных параметров настроя - эмоционального и .

Под предметным настроем направленность и характер восприятия тех или иных сторон его . Под тональным - его эмоциональное удовлетворенности или этими сторонами.

климат коллектива, себя, прежде в отношениях друг к другу и к делу, этим все же не . Он неизбежно сказывается и на людей к в целом, на их мироощущении и .

А это, в свою очередь, проявиться во всей ценностных личности, являющейся данного коллектива. образом, климат определенным и в отношении каждого из коллектива к самому .

В результате создается структура и последующих, более и более опосредованных социально-психологического .

То обстоятельство, что к миру (система ориентации личности) и к самому себе (, самоотношение и ) попадают в ранг , а не ближайших проявлений , объясняется их более , многократно зависимостью не только от данного коллектива, но и от ряда других , с одной , макромасштабных, с другой - личностных.

Действительно, человека к миру в рамках его жизни в целом, никогда не исчерпывается того или иного, самого для него коллектива.

образом обстоит и с отношением к самому . Самосознание складывается в течение его жизни, а самочувствие в существенной зависимости не от его статуса в коллективе, но нередко в еще мере от семейно-бытового и физического здоровья .

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования [13]. Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы.

На самочувствии в коллективе, как справедливо О.В. Лунева, отражаются личности к определенной в целом, удовлетворенности своей и межличностными отношениями в .

Можно говорить и об представительства как к себе, так и к миру в ближайших проявлений климата коллектива. существенна для уже ближайших проявлений оценка отношений к самому себе (, самочувствие и т. д.).

из членов коллектива на всех других психологического климата в себе этому климату , восприятие, оценку и своего "Я" в рамках конкретной людей.

Самочувствие в определенной мере служить и известным степени ее духовного потенциала. В случае, конечно, не физическое самочувствие , зависящее от его , а психическое состояние, во многом атмосферой коллектива.

С этой зрения самочувствие личности (, степень удовлетворенности в группе, преобладающий ) может и как один из наиболее показателей социально-п климата.

Вместе с тем он не считаться основательным для того, конкретно судить о аспектах социально-психологического (СПК) в , о мере эффективности его . Естественно поэтому, что о роли СПК как фактора коллектива и требует специального .

В рамках социальной правомерно говорить о важнейших СПК коллектива - культуре отношений, человеческого , с одной стороны, и организации - с другой. Таким , с учетом как глобальных, так и компонентов макросреды вычленить основные факторы СПК коллектива, выходящие по масштабу за его рамки:

1. социальных общественно-экономической формаций в .

2.Социальные и социально-психологические современной научно-технической .

3.Культура и управления в данной организации.

4.Культура человеческих отношений и .

Названными , разумеется, далеко не все многообразие детерминант, могут влиять на СПК . Кроме , необходимо учитывать и всех названных , и их многократно опосредованное через воздействие на СПК первичного .

3. Предложения по эффективному выбору стиля руководства

Различные рассмотренные модели позволяют вывод о гибкого подхода к . Чтобы точно ситуацию, руководитель хорошо способности подчиненных, задачи, потребности, и качество информации.

«Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор [16].

трудно стиль руководства, всех членов ему коллектива. Стиль складывается и постепенно, пока не совокупность приемов с подчиненными и воздействия на них, находить эффективное и правильное . Становление стиля - это всегда сложный и процесс. требуется много , для ознакомления с деятельностью , а особенно для оценки уровня подчиненных. Руководителю знать, как уметь к каждому из своих , как правильно стимулирующее воздействие и в случае необходимости.

выбора стиля тем, в какой руководитель учитывает и готовность подчиненных к его решений, традиции , а также оценит и возможности, такие как образования, стаж , психологические качества. Но стиля в степени зависит от подготовки и поведения .

Отдельный тип стиля не встречается в виде. В реальности в каждого руководителя общие черты, стилей при роли какого-либо из них. Возможность и целесообразность различных компонентов руководства наличием в каждом с определенных черт, функций, которые в зависимости от .

На формировании стиля сказывается также иерархии управления, вид (линейный, ) и конкретные ситуации ( может быть в одних ситуациях и - в других).

данные, как и в целом руководства, свидетельствует о переходе от автократического и к демократическому , преимущества которого сейчас, когда преодолеваются административные управления.

В дни не может рассчитывать на руководитель, который в подчиненных не как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры [4]. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития - беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы [5]. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство - это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций» [6].

Успешное выполнение сложных и ответственных задач находится в прямой зависимости от стиля управления, причем эта зависимость связана не столько с типом стиля, а с его приспособленностью к условиям конкретной организации.

На основе вышеперечисленного можно внести ряд рекомендаций по эффективному выбору стиля руководства:

1)руководитель должен больше времени уделять коллективу, взаимоотношениям внутри него;

2) для увеличения эффективности продаж и развития своих сотрудников необходимо отправить своих работников на курсы, тренинги;

3) руководитель довольно большое количество работы делает сам, хотя у него в подчинении достаточно людей, чтобы переложить часть работы на них.

Заключение

При проведении теоретического анализа литературы были изучены стили руководства. Выяснилось, что каждый стиль имеет характерные ему как достоинства, так и недостатки. Авторитарный стиль имеет место быть в многопрофильных, зарекомендовавших себя организациях. В нем применяется иерархический аппарат. Также он отличается абсолютной централизацией начальства, склонностью к единовластию в многократно преувеличенных формах, самовластным решением вопросов жизни коллектива самой разной значимости, добровольным сведением к минимуму контактов с подчиненными. Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожидание указаний сверху. Демократический стиль, в отличие от авторитарного, подразумевает возможность самостоятельного принятия подчиненными решений, соответствующих их специализации, выполнение возлагаемых функций и принятие участия в таких видах деятельности, как выдвижение целей, анализа работы, разработка и принятие решений. Пресыщенность работой трактуется и как эмоциональное состояние, следующее из анализа своей деятельности или опыта работы. Приверженцы авторитарного метода считают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как поддерживают единоличную власть руководителя и тем самым расширяют его или ее возможности воздействовать на подчиненных, провоцируя их к достижению целей предприятия. Приверженцы демократичного стиля руководства утверждают, что опирающийся на человеческий потенциал подход, при его верном использовании, гарантирует повышение степени удовлетворенности.

По ходу написания курсовой работы был разносторонне изучен вопрос влияния стиля руководства персонала на социально-психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации были представлены рекомендации по эффективному выбору стиля управления персоналом на предприятии.