Файл: Выбор стиля руководства в организации ОАО «Тулагрузавто».pdf

1. Люди изначально не любят трудиться и при всякой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая с целью, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. С целью чтобы заставить людей трудиться, нужно применять принуждение, как контроль, так и угрозу наказания.

На основании данных исходных предположений, автократ зачастую как можно больше централизует полномочия, структурирует работу, как подчиненных, так и почти не предоставляет им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, с целью, чтобы обеспечить исполнение работы, может проявлять психологическое давление, в основном, угрожать.

Когда автократ избегает отрицательного принуждения, а вместо этого применяет вознаграждение, он получает наименование благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, который благосклонен автократ выражает активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать либо поощрять их участие в планировании заданий. Однако он сохраняет за собой фактическую власть как принимать, так и выполнять решения. И как бы благосклонен ни был данный руководитель, он простирает собственный автократический стиль дальше, структурируя задания, а также навязывая неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Тем самым представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя: [4, С. 80]

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут применять самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение выступает функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается зачастую, а интеллектуальный потенциал среднего человека применяется только частично.

Благодаря данным предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы воздействия, которые апеллируют к потребностям наиболее высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, а также самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать собственную волю подчиненным.

Предприятия, где доминирует демократичный стиль, характеризуются наивысшей степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в исполнении заданий. Зачастую, объяснив цели предприятия, руководитель дает возможность подчиненным назначить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Так, вместо того чтобы реализовывать жесткий контроль за подчиненными в ходе их работы, низовой руководитель зачастую ждет, когда работа будет исполнена до конца с целью, чтобы провести ее оценку. Руководитель функционирует как связующее звено, при этом обеспечивая соответствие целей производственной группы целям всего предприятия в целом и заботясь о том, чтобы группа получала нужные ей ресурсы. [5, С. 96]

Потому как демократичный лидер полагает, что люди мотивированы потребностями наиболее высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных наиболее привлекательными. В некотором смысле он старается сформировать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому как их работа, по природе своей, сама выступает вознаграждением. Он также содействует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать наибольшую часть проблем, при этом, не ища одобрения либо помощи. Однако руководитель вкладывает много усилий в формирование атмосферы, как открытости, так и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. С целью чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение, а также играет направляющую роль.

В настоящее время существует множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как очень эффективный.

Так, у демократического стиля имеются собственные привлекательные стороны, успехи, а также недостатки. Несомненно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы улучшение человеческих отношений, а также участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к наибольшей удовлетворенности и наиболее высокой производительности. Однако, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, однако при этом, степень удовлетворенности была низкой, и ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно несомненно, что соотношение между стилем руководства, а также удовлетворенностью и производительностью можно назначить лишь при помощи как продолжительных, так и широких эмпирических исследований.

Сложность роли лидера, который находится в стадии становления, может быть раскрыта посредством исследования тех разнообразных функций, которые входят в позицию лидера.

Специфика функций лидера определена спецификами группы, которой он руководит; в демократичных «группах решающее значение имеют совершенно иные функции, нежели в авторитарных». Но это не обозначает, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто данные функции качественно разнообразны.

Основные функции лидера изображены на рисунке А.1 Приложения А курсовой работы.

Множество из функций, исследование которых представлено ниже применимы (либо входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов, а также крупных организаций.

Лидер как администратор. Более очевидной для лидера выступает роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает главные направленности деловой политики либо они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за выполнением. При этом суть административной функции состоит не в самостоятельном исполнении работы, а в предписании ее иным членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер зачастую принимает обязанности разработчика, как методов, так и средств, с помощью которых группа завоевывает целей. Данная функция может содержать в себе как установление непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Также зачастую лидер выступает единственным хранителем плана действий; он один знает последующие направления, все остальные члены группы знакомы только с отдельными, которые не связаны между собой членами плана.

Лидер как политик. Одной из главнейших функций лидера выступает определение, как целей, так и основной линии поведения группы. Главным образом групповые цели и методы их достижения обладают тремя источниками, а именно: [2, С. 45]

1) Указания сверху, которые получаются группой от руководства в соответствии с субординацией. Но лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательного голоса при выработке данных установок.

2) Указания снизу, а именно решения самой группы.

3) Указания самого лидера (при условии, что он располагает автономией в принятии решений).

Итак, независимо от источника, назначение, как групповых целей, так и методов их достижения выступает обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер зачастую выступает тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации либо квалифицированному специалисту. Несомненно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры прибегают к услугам разнообразных заместителей, специалистов и консультантов. Отметим, что в этом случае сам выбор данных экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.

Тем не менее, почти во всех случаях, когда члены группы во многом зависят от человека, технические знания и квалификация которого нужны с целью реализации групповых целей, вокруг данного лица происходит поляризация власти, которую он может применять с целью укрепления роли лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер выступает официальным лицом группы, который выступает во внешней среде от имени всех. Таким образом, участникам группы не безразлично, кто и как будет их представлять; лидер в данном случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. При этом он трансформирует информацию, которая исходит от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он выступает «привратником».

Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование как личностных, так и деловых отношений внутри группы реализовывается посредством коммуникативной сети, которая может иметь разнообразный вид. В отдельных группах вся информация проходит через лидера; порой имеются в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе данную сеть; имеется тип групп, где лидер выступает «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. В особенности значимым обстоятельством, с точки зрения члена группы, выступает система, как поощрений, так и наказаний, которую лидер использует с целью контроля за деятельностью участников группы.

Данная функция предъявляет наивысшие требования к личностным качествам лидера, в особенности в группах, где наибольшее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности любого члена группы, соизмерять силу влияния как поощрительных, так и пенитенциарных мероприятий в отношении к любому из участников группы. [6, С. 102]

Лидер как пример. В отдельных типах групп лидер может предназначаться моделью поведения для остальных членов группы, а именно обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать.

Лидер как символ группы. Группы с наивысшей степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, однако, и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены данных групп прибегают к разнообразным знакам отличия в одежде и поведении. Лидеры, выступая ядром данных групп, начинают исполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению, в частно - промышленном мире владельцы предприятий сами реализовывают такую символизацию, исследуя собственное дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена собственных основателей, весьма продолжительное время и т.д.

Лидер как фактор, который отменяет индивидуальную ответственность. Зачастую лидер играет значимую роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные как решения, так и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидера — «все претензии — ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся собственно к данной функции. Итак, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. При этом последователи весьма, охотно передают собственную свободу лидерам.

Лидер как «отец». Множество функций лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер представляет фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации, а также чувства преданности. В случае если лидер в отдельных отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой матер.

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой назначенных целей, настолько же он может предназначаться мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

Таким образом, указанные выше функции лидеров обладают неодинаковой значимостью к разнообразным типам групп. Таким образом, весьма трудно выделить среди названных ролей лидера как главные, так и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы именуем жизнью коллектива.

Лидер должен восприниматься как «один из нас». Исследование деловых биографий преуспевающих лидеров показывает, что лидер имеет назначенные общие характеристики с членами группы. Тем самым он воспринимается как «одни из нас», а не «пришелец». Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы весьма затруднительна. [3, С. 84]

Лидер должен восприниматься как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особенной степени воплощающий в себе нормы и ценности, обладающие наибольшей значимостью для группы.

В целом вопрос о воздействии лидера весьма интересен и значим, однако пока еще целиком не выявлен. При этом, вероятно с целью, чтобы оставаться лидером, он должен принимать, либо делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы, а также помогать группе в достижении целей.

Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Принять главные как нормы, так и ценности группы еще недостаточно, чтобы стать лидером. Необходимо быть не только как «большинство из нас», однако и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас», потому как, только представляясь выдающейся личностью, он может предназначаться примером для группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» нужно также с целью, чтобы реализовывать эффективное управление, а также кооперирование работы группы, то данные задачи либо не будут исполнены, либо будут исполнены весьма посредственно.

Однако хотя лидер и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть и намного лучше. Он не должен быть и намного умнее. Во-первых, слишком умный не воспринимается как «один из нас». Во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблемы группы, он не будет довольно мотивирован с целью, чтобы помогать группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду огромного различия в интеллекте. И, наконец, имеются основания предполагать, что довольно умный лидер предпримет нововведения, к принятию которых группа не готова, потому как они противоречат определившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет и как «большинство из нас».