Файл: Выбор стиля руководства для организации.pdf

Введение

Тема курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации». Как мне кажется, эта тема очень актуальна в наши дни.

Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Есть много примеров того, как руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит коллектив к пробуждению своих способностей, мотивирует их на верные действия, приносящие компании положительные показатели и результаты и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также бывает и иначе, при выборе не того стиля руководства организации можно ухудшить производственные показатели.

В данной работе будет рассмотрены различные стили руководства, структура власти в организации, а также критерии и результат эффективного выбора стиля руководства компанией.

На примере компании, ООО «Фабрика Дог», проанализировав её характеристики, определим и выявим эффективный для данной организации стиль руководства.

ГЛАВА 1. Стили руководства компанией

• 1. 1.1 Ретроспективные и современные взгляды на выбор стиля руководства компанией.

Прежде чем разбираться с взгядами на выбор стиля руководства, следует разобраться с понятиями Руководитель и непосредственно Стиль руководства.

Итак:

Руководитель – это официальное лицо, уполномоченное и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства – явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе.

При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными заслугами и качествами руководителя, сколько его характером и менталитетом.

Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три стиля лидерства:

Авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

Демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий. (13)

Можно выделить два вида взглядов на выбор стиля руководства:

ретроспективный и современный.

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х

Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.

Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

Работа так же естественна, как игра для ребенка.

Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль.

Награда — результат, связанный с достижением цели.

Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий сформированы и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеуказанных.

В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном.

Они утверждали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.). (http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html)

1.2 Основные критерии оценки ситуации «подчиненные -руководители» и формированию лидеров в организации

Лидер – субъект, играющий главную роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими[19].

Лидерство – это психологическая характеристика, а руководство – это социальная характеристика отношений, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс[19].

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232–233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233–234].

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.

Каждый руководитель – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый управляющий является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что работоспособность подчиненных полностью зависит от руководителя, его способностей и стиля управления, которым он руководствуется.

• 1. 1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Ф. Тейлора говорил:

«Управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Управляющему трудно выбрать стиль руководства, который будет удовлетворять весь коллектив. Стиль работы складывается постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других) [22].

Чтобы руководитель смог контролировать ситуацию выделяются следующие переменные:

Взаимоотношения руководителя с подчиненными.

Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

Структурированность работы.

Переменная показывает уровень структурированности решаемых группой задач или выполняемых ими заданий, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Эта переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности.

Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Также существует модель, которая описывает зависимость стиля руководства от ситуации, ее открыватели - Т. Митчел и Р. Хаус.

По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [12, с. 104–105]:

1. Управляющий сам принимает решения, основываясь на информации

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, слушает мнения и принимает решение

3. Управляющий излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Управляющий постоянно работает совместно с подчиненными, которые или вырабатывают коллективное решение, или принимают лучшее, независимо от того, кто его автор.

Выбор стиля зависит от факторов:

– наличие опыта у подчиненных;

– планка требований, предъявляемых к решению;

– четкость и структурированность проблемы;

– степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

– вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

– интерес исполнителей в достижении целей;

– степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [10, с. 88–89].

Исходя из этих критериев, руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления.

Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [10, с. 89].

ГЛАВА 2. Структура власти в организации