Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Система управления кадрами предприятия: понятие и сущность).pdf

8. Закрытая кадровая стратегия характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая стратегия характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов^[10].

Говоря о кадровой стратегии предприятия, необходимо подчеркнуть роль кадровой стратегии. Она представляет собой систему методов и средств управления персоналом, применяемую в течение определенного времени с целью реализации кадровой стратегии. Из определения видно, что кадровая стратегия и кадровая стратегия тесно связаны между собой. Кадровая стратегия является средством достижения целей кадровой стратегии предприятия.

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой стратегии является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Рациональная кадровая стратегия в идеальном случае формируется и реализуется по следующей схеме (рисунок 2):

Разработка общих принципов кадровой политики

Организационно-штатная стратегия

Информационная стратегия

Финансовая стратегия

Стратегия развития персонала

Оценка результатов деятельности

Рисунок 2 - Этапы процесса формирования кадровой стратегии^[11]

Организационно-штатная стратегия - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

Информационная стратегия определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.)

Финансовая стратегия формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.

Стратегия развития персонала - это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой стратегии и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов -внешние по отношению к организации и внутренние.

При анализе внешних факторов, прежде всего, необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

Среди внутренних факторов наиболее значимыми являются следующие факторы:

• • цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий, целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;
  • стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;
  • перспективы профессионального роста;
  • стиль управления;
  • система контроля.

Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.

Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой стратегии на предприятии.

С другой стороны эффективность кадровой стратегии определяется дополнительным набором фактором (рисунок 3).

Факторы, определяющие эффективность кадровой политики

Сбалансированность

Количественная

Гибкость

В области профессионализма

Социальная ориентированность

Обеспечивающая жизнедеятельность

Качественная

Ситуационная к рынку

Развивающая личность и общество

Рис. 3. Факторы эффективности кадровой стратегии^[12]

В условиях рыночной экономики, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой стратегии является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. За годы перехода к рынку стало очевидным, что потенциал работника становится все более явным критическим фактором развития предприятия. Именно креативность системы управления сможет в XXI веке сделать предприятие конкурентоспособным. Управленческие теории нового века будут решать вопрос ухода от штампов.

На гибкость кадровой стратегии влияет, в свою очередь, ряд факторов:

• • иерархическая структура предприятия (это отношение «власть - подчинение»);
  • культура (совместные ценности, социальные нормы);
  • рынок (отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг).

Эти факторы на практике редко реализуются в отдельности.

Таким образом, основными принципами разработки кадровой стратегии являются:

• подчиненность кадровой стратегии состоянию и задачам стратеги­ческого развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из эко­номической эффективности управленческих решений;
• баланс экономических и социальных аспектов кадровой стратегии;
• обеспеченность сотрудников максимально возможными социаль­ными гарантиями с учетом развития задач предприятия;
• согласованность кадровой стратегии с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и нали­чия трудовых ресурсов и др.;
• согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой стратегии с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопро­сах кадровой стратегии при условии соблюдения действующего за­конодательства.

Таким образом, кадровая стратегия организации направлена на форми­рование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при усло­вии соблюдения действующего законодательства. Разработка кадровой стратегии - сочетание науки и искусства, включает способность учитывать и предугадывать основные тенденции работы с персоналом.

2 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «МАШИНА-СТО»

2.1 Характеристика организации и ее деятельности

В производственной деятельности предприятия можно выделить одно главное направление: выпуск машин.

Продукция завода надежна, долговечна, обеспечивает удобство в эксплуатации и безопасность работы. Система управления качеством на предприятии сертифицирована по ГОСТ Р ИСО 9001 : 2001. В настоящий момент на ОАО «МАШИНА-СТО» развернуты работы по построению системы управления бизнес-процессами (СУБП).

Потребители продукции завода могут также воспользоваться услугами испытательного центра:

Специалисты и эксперты испытательного центра ОАО «МАШИНА-СТО» обладают высокой квалификацией и аттестованы в установленном порядке.

ОАО «МАШИНА-СТО» поставляет свою продукцию во все регионы России и предлагает удобную для клиентов форму сотрудничества.

Ценовая стратегия предприятия предполагает предоставление клиентам гибкой системы скидок, а также предоставление различных форм условий оплаты за поставляемую продукцию:

1. предоплата;
2. вексельная форма оплаты;
3. по факту отгрузки продукции.

В настоящее время предприятие имеет пять основных цехов, четыре вспомогательных цеха, производственные и вспомогательные участки, развитый складской комплекс площадью 5000 кв. м.^[13] Организационная структура управления предприятия представлена на рисунке 4.

Генеральный директор

Отдел охраны труда

Производственные цеха

Главный инженер

Испытательная лаборатория

Главный технолог

Технологический отдел

Конструкторское бюро

Финансовый директор

Планово-экономический отдел

Финансовый отдел

Коммерческий директор

Отдел сбыта

Отдел снабжения

Административно-хозяйственный отдел

Главный бухгалтер

Бухгалтерия

Отдел маркетинга и рекламы

Отдел кадров

Общее собрание акционеров

Совет Директоров

Ревизионная комиссия

Складской комплекс

Рисунок 4 - Организационная структура управления ОАО «МАШИНА-СТО»

Далее проанализируем основные технико-экономические показатели деятельности предприятия в 2016-2018 гг. (см. Приложение 1).

Выручка от реализации продукции предприятия за исследуемый период увеличилась на 163,4 млн. руб., тепы роста составили 70,86 %. Величина чистой прибыли компании увеличилась на 95,4 млн. руб. или на 182,06 %.

Среднесписочная численность работников увеличилась на 3 человека в 2017 г. по сравнению с 2016 г. и еще на 1 человека в 2015 г. Таким образом, за 2016-2018 гг. данный показатель возрос на 4 человека.

На 111,3 млн. руб. за анализируемый период увеличилась среднегодовая стоимость основных фондов. Темпы прироста составили 132,76 %.

За 2016-2018 гг. произошло увеличение среднегодовой стоимости активов предприятия на 375,9 млн. руб. или на 35,4 %.

Показатель рентабельности продаж за анализируемый период возрос на 14,79 процентных пункта или на 65,08 %.

Показатель рентабельности активов также увеличился с 4,94 в 2016 г. до 10,28 в 2018 г. Темпы прироста составили 208,31 %.

За анализируемый период увеличился показатель фондоотдачи на 0,19 или на 28,69 %. Это было обусловлено, прежде всего, увеличением стоимости основных фондов предприятия. Однако, фондоемкость к концу 2015 г. сократилась на 0,33 или на 22,3 %.

Далее проанализируем кадровые процессы, протекающие на рассматриваемом предприятии.

2.2 Оценка планирования кадров на предприятии

Задачи анализа кадровой работы на исследуемом предприятии сводятся к диагностике проводимой кадровой стратегии, которая осуществляется по следующим направлениям:

• • анализ состава и структуры рабочей силы;
  • анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
  • оценка квалификации персонала;
  • анализ движения трудовых ресурсов;
  • выявление ключевых проблем в реализации кадровой стратегии.

Задачи анализа структуры кадров могут быть следующими:

• • контроль за правильностью использования кадров;
  • оценка соответствия фактической численности расчётной;
  • выявление причин излишнего движения кадров;
  • выявление соответствия профессионально-квалифицированного состава кадров потребностям организации;
  • определение графика подготовки и повышения квалификации кадров.

Структура кадров анализируется, прежде всего, по категориям персонала, по половозрастным характеристикам, по стажу работы, по уровню образования, по уровню квалификации.

Проведём анализ структуры персонала предприятия и рассмотрим её динамику за три последних года по следующим показателям: категории рабочих, стаж работы в данной организации, возраст, уровень образования.

Данный анализ позволит нам оценить качественный состав персонала, выявить устойчивость структуры кадров, соответствие профессионально-квалификационного состава кадров потребностям исследуемого объекта, а так же определить необходимость подготовки и повышения квалификации кадров.

Численность персонала ОАО «МАШИНА-СТО» составляет 502 человека, в том числе рабочие производства – 80 % от общей численности (таблица 1).